Resumen Breve
Este video explica el proceso de análisis y descripción de cargos dentro de una organización. Destaca la importancia de crear descripciones de cargos precisas y objetivas, enfocándose en los resultados esperados y las competencias requeridas en lugar de las características personales del ocupante. Además, explora diferentes métodos para analizar los cargos, la importancia de definir perfiles de cargo claros y cómo las competencias se clasifican y aplican en el entorno laboral.
- El análisis de cargos es fundamental para el reclutamiento, la capacitación y la gestión del desempeño.
- Las descripciones de cargos deben ser objetivas, enfocadas en resultados y evitar juicios de valor.
- Las competencias se clasifican en generales, de área y específicas del cargo.
Análisis de Cargos: Introducción
El análisis de cargos es la primera etapa en la gestión de recursos humanos, que implica crear o actualizar la descripción y los perfiles del cargo. Un cargo es una unidad dentro de la organización que consiste en un conjunto de actividades que lo distinguen de los demás. Tradicionalmente, el diseño de un cargo implicaba definir las tareas, cómo cumplirlas, a quién reporta y a quién supervisa. Actualmente, se centra en el propósito central del cargo, sus funciones, los resultados esperados y las competencias requeridas.
Recomendaciones para la Descripción de Cargos
Al construir la descripción de cargos, es crucial enfocarse en los puestos, no en las personas, diseñándolos para cumplir objetivos específicos alineados con los objetivos generales de la empresa. Se debe evitar diseñar un cargo basándose en las características de una persona, seleccionando personas que cubran las necesidades del cargo. Es importante evitar juicios de valor y eliminar características personales, describiendo el cargo real y no un ideal. Si se detectan incoherencias o sobrecarga de tareas, se debe plantear su análisis y remodelación, enfocándose en los resultados y objetivos del cargo.
Errores Comunes en la Descripción de Cargos
Al describir un cargo, se debe evitar el uso de frases negativas, adjetivos calificativos vagos (como "la mejor calidad"), y frases hechas que confunden más que aclarar. Estas descripciones tienden a ser muy generales o subjetivas, y su significado depende de la cultura de la empresa.
Métodos de Análisis de Cargos
El análisis del cargo se puede realizar observando al ocupante del cargo directamente en el ejercicio de sus funciones, lo cual es recomendable para operaciones manuales o rutinarias. Otro método es entrevistar al ocupante del puesto sobre todos los aspectos del cargo, o solicitarle que complete un cuestionario con información detallada. Debido a que cada método tiene ventajas y desventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos para obtener una descripción completa del cargo, como cuestionarios y entrevistas con el ocupante, o entrevistas con el superior para aclarar datos. La elección de las combinaciones dependerá de las particularidades de cada empresa y los recursos disponibles.
Objetivos del Análisis y Descripción de Puestos
El análisis y la descripción de cargos son fundamentales para el reclutamiento y la selección, proporcionando información para la elaboración de anuncios y la determinación del perfil del ocupante. También son útiles en la capacitación, detectando la brecha entre las habilidades y competencias exigidas para el cargo, y orientando los planes de carrera y el crecimiento profesional. En el ámbito de la remuneración, permiten determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de los cargos, y son una gran ayuda en la evaluación del desempeño del ocupante del puesto.
Definición del Perfil del Cargo
En un perfil de cargo se deben definir requisitos formales como el lugar de trabajo, la disponibilidad para viajar, el salario y el horario, así como requisitos de conocimientos, capacitación, experiencia, competencias y habilidades. El perfil permite elaborar estrategias de selección, determinar la duración del proceso, la cantidad y tipo de entrevistas, y las pruebas psicotécnicas a aplicar, como pruebas de conocimiento, análisis de casos, dinámicas grupales y ejercicios de resolución de problemas.
Competencias: Definición y Clasificación
Lewis Levoyer define las competencias como repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, haciéndolas eficaces en una situación determinada. Son observables y ponen en práctica aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competencias se clasifican en competencias madres o generales, que todos los empleados deben poseer según la cultura y los objetivos de la organización; competencias de área, definidas por los objetivos y la microcultura del sector; y competencias específicas del cargo.
Competencias Comunes
Las competencias más comunes incluyen la orientación a resultados y al cliente, la adaptabilidad, la flexibilidad, la iniciativa, la innovación, la creatividad, el autocontrol, el desarrollo de personas y equipos, el liderazgo, el pensamiento estratégico y analítico, la honestidad, el respeto por las normas, el compromiso, la capacidad para trabajar bajo presión, la comunicación, la organización, la capacidad para aprender y la autonomía.
