0:01 Asalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh, rekan-rekan mahasiswa mata kuliah dari perilaku organisasi. Hari ini saya akan membahas mengenai nilai, sikap, dan kepuasan kerja. Ya, pertama saya akan memaparkan apa saja tujuan pembelajaran dari pertemuan ini. Mulai tentu saja mulai dari Anda memahami apa itu nilai, sikap, dan kepuasan kerja sampai dengan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kita akan awali dari nilai, ya. Apa itu nilai, Teman-teman? Nilai itu secara definisinya keyakinan dasar apa yang dianggap baik atau buruk. dari seorang
0:47 manusia. Jadi sekali lagi apa yang dianggap baik atau buruk dari orang, dari manusia. Misal ambil contoh ketika ada mahasiswa yang melakukan kerja sama dalam melakukan ujian, apakah harus dihukum? Itu kan contoh pertanyaan. Maka perlu dipahami ketika itu mau dianalisis nilai itu bersifat personal dan juga sosial. Apa maksudnya? Begini, nilai itu bersifat personal. Saya ketika mengetahui sebagai nilai personal ya, mahasiswa saya ada yang kerja sama ketika sedang melakukan ujian. Maka saya memahami secara personal
1:34 bahwa saya sudah diberikan nilai dan saya sudah mensosialisasikan kepada mahasiswa bahwa ujiannya memang boleh kelompok kan term and condition ataupun kondisinya perlu dicari tahu dulu bagaimana aturan mainnya. Berbeda mungkin ketika saya mensosialisasikan bahwa ini ujiannya perorangan akan jadi ada konsekuensi terhadap pelanggan. Jadi personal itu nilai dari ee dosennya bagaimana mensosialisasikan nilai itu untuk dipahami dan dipatuhi secara bersama. Bagaimana dengan pemahaman dari sosialnya? Mahasiswa yang melanggar ini juga terbentuk nilai dari sosial.
2:21 Dari siapa? Dari orang tua, lingkungan atau gurunya. Contoh, mohon maaf ketika ada orang tua yang ibu pokoknya pengin dapat nilai kamu tinggi. Yang disayangkan proses mendapatkan nilai itu jarang dibahas oleh sang ibu atau ayah misal. Jadinya apa? Semua hal bisa dihalalkan, dilegalkan untuk mencapai nilai yang tinggi. Itu pembentukan secara sosial. Pengaruh-pengaruh nilai itu jelas. Nilai itu akan mempengaruhi sikap, perilaku, dan persepsi. Nilai mempengaruhi sikap. Ketika nilai kesehatan itu tinggi untuk saya, maka
3:07 sikap saya akan olahraga. Oke, saya mementingkan olahraga. Perilaku saya akan secara konsisten melakukan olahraga. Karena apa? Karena saya punya persepsi dengan melakukan itu saya akan menjadi lebih sehat. maka nilai itu mempengaruhi. Kita ambil contoh lain. Contoh dari kejujuran dengan loyalitas. Dalam dunia kerja ada teman kerja misalnya Anda punya teman, Anda sudah bekerja, punya teman kerja lalu melakukan pelanggaran terhadap aturan ee kantor. Ketika Anda memegang nilai kejujuran, Anda akan melaporkan pelanggaran itu kepada yang berwenang, atasan, pimpinan langsung misal. Tapi kalau yang dipegang adalah loyalitas,
3:54 Anda tidak akan melaporkan. Paling Anda memberitahu bahwa itu adalah pelanggaran. Hati-hati. Nah, mana yang dipilih? Tentu saja tergantung nilai. Ini kan contohnya versusnya. Nilai itu akan memandu kebutuhan ee nilai akan memandu keputusan dari etis. Ada etika, ada etis. Etika itu ibaratnya ee buku pedomannya. Ada etika kedokteran misal itu kan ada pedoman untuk menjadi seorang dokter kan pedomannya. Etis adalah perilakunya, perbuatannya secara etis gitu. Jadi nilai itu memandu keputusan etis. Dari mana saja sumber nilai itu
4:40 bisa berada? Nah, tadi saya sudah memberikan bocoran sebelumnya yang sosial itu orang tuakah? guru. Oke. Ada lingkungan. Ingat saya pernah membahas segitiga pendidikan kan di pertemuan yang sebelumnya. Nah, ingat materi itu orang tua, guru kan gitu teman, lingkungan itu pengaruh juga ada pengaruh genetik dan budaya tentu saja di sana juga di pertemuan lalu juga sudah jelaskan. Jadi tak perlu panjang lebar ya bagian ininya. Karena itulah ee etika pedoman-pedoman itu diajarkan sejak kecil. Jadi kan kita sudah dikasih tahu oleh orang tua misal oke perbuatan A B C D E pedoman kan gitu dalam keluarga itulah sumber nilai e teman-teman semua
5:25 sekarang saya ingin memaparkan bagaimana tipe nilai itu menurut e Rockage dikatakan ada nilai pertama terminal satu lagi nilai instrumental nilai terminal itu adalah yang ingin dicapai tujuan akhirnya sedangkan nilai instrumental cara mencapai nilai akhir tersebut. Apa pentingnya dalam perilaku organisasi memahami ini? Ketika Anda melakukan wawancara terhadap orang yang mau bekerja, kenapa sih bergabung dengan organisasi ini? Misalnya, emang apa yang ingin diraih apa tujuannya? Itulah nilai terminal. Itulah nilai terminal. Jadi ketika Anda sudah mengetahui bahwa adanya nilai terminal yang ingin
6:13 dicapai oleh seseorang, maka Anda bisa membayangkan apa yang akan dia lakukan untuk mencapai tujuan itu. Itulah nilai instrumental. Misalnya kalau nilainya adalah ee kebahagiaan, nilainya adalah keamanan gitu. Bisa jadi kan bahwa nilai instrumental yang dicapai adalah apa? Kejujuran di sana. Oke. Tujuannya ingin apa? Ingin adanya produktivitas, peningkatan. Maka ada sebuah nilai ambisius dalam nilai instrumentalnya. Jadi sekali lagi yang ingin dicapai dan apa yang cara untuk mencapainya itu ee tipe dari nilai. Selanjutnya kita bahas bagaimana survei nilainya. Ada survei nilai. Jadi ee
7:01 alat untuk mengukur nilai ter alat ini survei nilai itu maksudnya alat untuk mengukur nilai terminal dan instrumental. Kenapa ini berguna untuk membandingkan nilai lintas budaya? Ini sangat bermanfaat untuk organisasi secara internasional. Kita ambil contoh. Kita ambil contoh. Ketika ada perusahaan yang pekerjanya lebih dari satu negara, anggaplah ada pekerja dari Amerika, ada dari Indonesia. Ketika pekerja Indonesia bekerja di perusahaan Amerika, maka nilai yang ingin dicapainya adalah penghormatan. Misal nilainya adalah penghormatan, saling menghormati di perusahaan tersebut, maka yang menjadi nilai instrumental yang akan dicapainya apa? Orang Indonesia ini
7:49 ketika menyampaikan ee apa sebuah masukan mungkin akan lama karena butuh pendahuluan. Jelas berbeda dengan nilai yang diterapkan di Amerika. Langsung to the point. Kenapa? Tujuannya kan perah pernah juga kita bahas itu. Maka perlu paham ketika orang Amerika memahami oke ketika nilainya dari orang Indonesia ini adalah untuk sebuah keharmonisan menghormati orang tua mungkin butuh ada edukasi lagi di sana. Perlu ada edukasi lagi untuk apa? Untuk menyelaraskan apa yang ee nilai-nilai yang dari perusahaan ingin dicapai. Karena kalau tanpa keselarasan ya organisasinya untuk pencapaian efektivitasnya akan menjadi kurang.
8:36 Sekarang kita pahami juga terkait dengan nilai ini adalah nilai antar generasi. Ada generasi dari generasi silent dikatakan yang lahirnya dari 1925 sampai dengan 45. Generasi ini lahir pasca perang. Maka apa? ini generasi yang menginginkan adanya kestabilan ekonomi. Maka ketika sudah bekerja akan loyal, akan menjadi seorang pekerja keras. Generasi selanjut dikatakan baby boomers yang lahir 1946 sampai dengan 64 di sana. Sudah masa perang kan stabil, maka apa sekarang sudah mulai stabil ingin nih bukan cuma stabil tapi ingin lebih sukses dong secara pribadi gitu. Sukses secara pribadi sudut pandangnya jadinya workolik. Kerja kerja kerja
9:22 kerja kerja celakanya. Mungkin sisi lainnya kalau saya tidak ingin bilang celakanya ada yang ditinggalkan di rumah anaknya biasanya ada kemungkinan menjadi ditelantarkan tanda kutip oleh generasi-generasi babers. Kenapa? Karena itu dia alkoholik itu. Maka itu akibatnya ke Gen X. Gen X yang paling 65 sampai 79 ingin ada sebuah fleksibilitas, ingin work life balance. Karena sudah belajar dari generasi sebelumnya, orang tua meninggalkan saya untuk fokus hanya bekerja, pendapatan kemapan secara pribadi ini perlu diseimbangkan. Perlu ada fleksibilitas. Generasi X selanjutnya disebut generasi Y atau milenial. Menial dari 80 sampai 96.
10:09 Bukan sekedar apa? work life balance di mana pekerjaan dan waktu pribadi menjadi terpisah untuk generasi milenial. Tapi bagaimana adanya keseimbangan eh misalnya remote kerja kerja tapi bisa fleksibel gitu. Dan makna kerja di sini tuh ee perlu punya makna pekerjaannya tentang jati dirikah ke situ. Oke, itu yang terkait dengan milenial. Selain milenial yang sudah kerja biasanya juga ada Genzet. 97 sampai 2012 lahiran tipe yang pragmatis. Oke. Oke. Saya ingin mendapatkan rupiah yang lebih maka apa yang bisa saya lakukan terkait dengan gain Z ini lebih
10:54 e digital native atau lahir dalam yang sudah dunia digital. Oke. Maka ramai-ramai ingin menjadi content kreator misalnya Genzet itu dan juga Genzet itu e lebih peduli dengan kesehatan mentalnya karakter demikian. Nilai antara generasi sudah. Bagaimana dengan lintas ee nilai lintas budaya? Maksud saya pada bagi ini yang dibahas ada lima dimensi sesuai dengan apa yang dikatakan half stage. Pertama terkait dengan jarak kekuasaan. Maksudnya gini, jarak kekuasaan itu di Amerika itu jarak kekuasaan antara orang tua dengan anak itu kecil, rendah, minim. Makanya di Amerika itu ketika orang tua ataupun teman orang tuanya lah bisa dipanggil nama kan. Beda dengan misalnya kultur di
11:41 Indonesia ke teman ayahnya ya manggilnya om misalnya. Oke. Manggilnya kan ada sebutan khusus beda makan kan langsung di situ. Nah jarak kekuasa. Bagaimana yang selanjutnya individualisme dan kolektivisme. Individualisme ini berkaca dengan kita ambil contoh negara Jepang bagaimana individual ataupun keluarga indutamakan. Beda dengan kolektivisme. Keluarga besar dulu diutamakannya. Oke. Jadi bukan hanya keluarga inti orang tua ya, keluarga besar itu diutamakan juga pada nilai kolektivisme. Lalu ada maskulin nitas dan feminitas. maskulin berbicara mengenai mm apa? Pencapaian di situ, pencapaian kegagahan
12:26 di situ. Sedangkan femin lebih keharmonisan di sana. Beda maksudnya. Apa bedanya? Oke. Ee pencapaian kegagahan ini bisa dicapai bisa jadi dengan meniadakan hal-hal yang menjadi harmoni. Yang terpenting gagah dulu di sini. Bagaimana dengan penghindaran? nya penghindaran ketidakpastian Jerman ingin memproduksi sebuah mobil, maka itu SOP dari awal sampai akhir dideliti sangat detail. Itu ketidakpastian dalam jangka panjang. Jadi inginnya ee seperfek mungkin. Berbeda dengan tipe yang ketidakpastian yang pendek. Di sini ketidakpastian pendek itu udah keluarin dulu aja, jual
13:12 dulu aja. Nanti kalau konsumennya protes ya kita perbaiki, perbaharui. Jadi biasa membungkus penjualan dalam yang kecil dulu ketid pastian karena untuk dijual untuk tes pasar dulu. Yang terakhir di 5 dimensi ini bagaimana orientasi jangka panjang dan jangka pendeknya. Ee maksudnya seperti apa dari orientasi jangka panjang dan jangka pendeknya ketika ingin bekerja. orientasi jangka pendek ini dia akan e mempekerjakan outsourcing karena malas untuk melatih. Sudah ada yang penting. Ketika orientasinya jangka panjang, maka akan melakukan ee pendidikan, pelatihan karena ini adalah tim dari perusahaan. Pola pikirnya kan demikian. Jadi nilai lintas e budaya bisa berbeda. Nilai
13:58 sudah. Sekarang kita masuk kepada sikap. Sikap itu pernyataan evaluatif. Jadi ee bisa ke objek, bisa ke orang, bisa ke peristiwa. ini kira benar enggak ya di ada nilai-nilai evaluatif kan nilainya ee sifatnya berarti dievaluasi maka apa mempengaruhi komponennya bisa dari keyakinannya evaluasi komponennya dari ee sikap itu dievaluasinya dari perasaannya dari tindakan komponen di sana sikapnya sudah masuk setelah ee definisi dari siap ke teori disonasi oke disonasi kognitif. Teori ini ee terkait dengan ketidaknyamanan sikap dan perilaku. Ambil contoh, saya suka mobil sport
14:46 karena ee katakanlah mau itu hmm keren banget. Tapi ternyata saya juga dalam pikiran saya memahami bahwa mobil sport itu tingkat kecelakaannya tuh tinggi maka dianggap tidak aman. Itulah terjadi disosiatif, terjadi ee disonasi kognitif maksud saya. Teori ini berpengaruh tentu saja untuk ee sikap apabila ee terjadi bagaimana tipe sikap dalam organisasi ini akan dipengaruhi oleh apa ee sikapnya dengan kepuasan dari kerjanya dengan keterlibatan sejak apa diterbatkan dalam kerjanya kan bisa jadi ada orang-orang dibatkan, ada yang ditinggalkan. Bagaimana komitmen organisasionalnya? Oke. Mau enggak benar-ben komitmen? Makanya dalam perusahaan kadang-kadang
15:31 ada yang tanda tangan dalam kontraknya yang ditempatkan dalam bagian organisasi manapun dalam perusahaan misal itu untuk ee pedoman bersikap dalam organisasi. Sekarang berbicara ada nilai sikap yang selanjutnya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja tentang sikap umum terhadap ee pekerjaannya. Jadi bagaimana keadilannya? Keadilan tuh tentu saja definisinya banyak. Tapi secara sederhana ya pemahaman yang ingin saya share ke Anda adalah bagaimana ini orang itu diberikan sesuai dengan porsinya. Itulah keadilan. Bagaimana kondisi kerjanya, rekan kerjanya, bagaimanakah kepribadian dan keperjaan pekerjaannya. Ingat, tempo hari saya ngasih tahu tentang bagaimana orang ekstrof dan introvert dan terpakan dalam pekerjaan.
16:16 Nah, ini berpengaruh dalam ee kepuasaan dari kerja. hubungan kepuasan dan produktivitas ternyata hubungannya lemah. Lebih kuat apa? Lebih kuat terkait apa? Pada pekerjaan yang memberi kebebasan dikatakan. Jadi termasuk saya ya, termasuk saya senang karena saya milenial mungkin. Jadi saya itu senang ketika saya melakukan pekerjaan bisa dikerjakan di manapun yang penting beres. Dan benar tidak penelitian mengatakan lebih kuat pada pekerjaan memberikan kebebasan. bukan sekedar puas produktif, tapi bisa jadi berada dalam sebuah situasi yang sama, rutinitas. Ternyata penelitian mengatakan lebih kuat pada pekerjaan memberikan kebebasan. Jadi kepuasan belum tentu menjadi produktif, tapi kepuasan mempengaruhi apa? turnover
17:04 tidak akan keluar kalau sudah cukup puas dan tidak akan ee banyak absen. Di situ kita membahas ada model eh EF eh FN. Ketika orang-orang atau pekerja dalam organisasi merasa tidak puas, maka dia akan e dia akan exit, dia keluar, dia akan fe, dia akan voice, dia akan bersuara ribut, maka akan ada eh apa kalau tidak puas akan berpengaruh terhadap loyalitas tentu saja dan juga akan mempengaruhi kepada n-nya negl mengabaikan ya. Jadi perlu dipahami ketika dalam pekerja itu ada suara-suara, ada banyak yang keluar, turnovernya tinggi, oke e pindah perusahaan kan ya, lalu diabaikan
17:50 oleh pimpinannya. Nah, hati-hati itu muncul ketidakpuasan yang menjadi organisasi kurang efektif. [Musik] Setelah paham tentang nilai, sikap dan kepuasan ini, apa implikasinya untuk manajer? tentu saja dan memahami nilai sikap tentang disonasi kognitif itu bisa meningkatkan kepuasan kerja untuk apa? Mengurangi turnover. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai, sikap, dan kepuasan kerja saling terkait. Memahami ini dapat membantu mengelola perilaku organisasi yang lebih kreatif. Itu dia gambaran ataupun materi maksud saya pada pertemuan ini. Nanti apabila ada yang ingin didiskusikan kita tanyakan dalam pertemuan online. Terima kasih. Saya Ri Muhammad Rond Pamit. Wasalamualaikum
18:36 warahmatullahi wabarakatuh.
