0:00 [musique] mon général euh directeur des ressources humaines de la gendarmerie nationale, messieurs les officiers généraux, mesdames et messieurs, chers camarades, nous voilà réunis donc pour la seconde conférence euh valorisant donc le le la qualité de vie au travail et ça fait suite au déploement du du plan national de prévention qui vous avait été présenté en fin d'année mon général et qui a été validé par notre major général et qui a été diffusé donc au mois de décembre plan de prévention donc visant au
0:46 risques psychosociaux sur la période 2025-2029. Ce plan de prévention euh il s'articule sur différents axes dont un axe sur la qualité de vie et les conditions d'exécution du service. Euh donc valorisant la qualité de vie au travail. Pour 2026, la thématique retenue est celle de la reconnaissance du mérite au sein de la gendarmerie nationale. Donc une première table ronde avait été organisée ici même plutôt destinée à l'échelon commandement le 24 mars dernier et nous réitérons cet exercice avec l'ensemble des composantes de la
1:32 gendarmerie nationale en associant évidemment la chaîne de concertation et les représentants des organisations syndicales. ce ce cette conférence, cette table ronde est retransmise en direct avec à ce stade plus d'une centaine de points de connexion en ajoutant qu'on avait eu un fort intérêt le 24 mars dernier puisqu'on avait atteint je crois 450 connexions et que ce ce euh ce ce moment pourra être aussi retrouvé en replay avec les canaux que nous vous diffuserons à Lissu. Donc pour mener cette table ronde aujourd'hui et bien nous allons nous
2:17 appuyer sur l'expérience du général de division Pascalur que nous te remercions de ta présence si je devais synthétiser un parcours d'environnement plutôt marqué vers la sphère de la sécurité publique en interministérial et à la direction générale et un parcours riche de commandement tant à l'escadron de Ponchara à la compagnie de Chamoni au groupement du Hain à Colmar et le commandement de l'école de gendarmerie de Dijon euh en Bourgonne, Frogecté. À côté donc nous avons la capitaine Flore Capostache qui est du corps des officiers techniques et administratifs de la gendarmerie nationale et qui a
3:04 déjà donc une belle expérience qu'elle pourra valoriser en matière de projection de soutien opérationnel puisque une première expérience au COMSOP suivie d'une affectation au CNO et au J9 en particulier. Nous avons donc à côté Xavier Renault, l'aduljan Xavier Renault qui a commencé son parcours professionnel dans une brigade du Valdoise à Louvre si ma mémoire est bonne poursuivi donc sur deux brigades territoriales dans l'un des plus beaux groupements de France dans le Morbillon à Évin et à Cestombert. et il assure aujourd'hui plusieurs mandats tant en terme de concertant de niveau 1 à l'escadron départemental de contrôle des flux du Morbillant mais aussi membre titulaire du CFMG et membre
3:51 du groupe de liaison. La lieutenante Camille Amogu sans qui rien ne serait possible aujourd'hui qui est donc la grande organisatrice de ce moment avec Andrea Fort d'être dans l'assemblée qui est en régie. Voilà la lieutenante Sylvie Clément qui est euh euh démographe euh chef de la section donc démograph et des sociologies qu'on ne présente plus non plus. Et puis enfin monsieur Adrien Chignard qui est psychologue du travail qui nous fait l'honneur pour cette seconde table rond de sa présence et qui a une riche expérience donc sur ces thématiques puisque si j'en crois votre profil LinkedIn
4:37 il y a plus de 2000 interventions liées à à à cette à cette thématique mais comme l'arme de la mais comme la gendarmerie c'est aussi une larme du renseignement et si j'en crois toujours votre profil lingon C'est aussi votre anniversaire aujourd'hui. Donc ça fait partie des éléments de reconnaissance que l'avion d'armerie souhaiterait valoriser aujourd'hui. Et donc bon anniversaire monsieur Chinard. Sans plus attendre mon général, je vous cède respectueusement la parole pour les propos introductifs sur ce moment. Merci Philippe. Tu es extrêmement galant puisque il s'agit de la lieutenante colonelle [rires] Sylvie Clément et pas la lieutenante Clément. Alors ce qui nous rappelle des bons souvenirs notre psychologue en chef à à
5:23 la DRH que je remercie de sa participation. Bon, mesdames et messieurs, officiers sous-officiers, Jean Adjoint, personnel civil de la gendarmerie, je suis particulièrement heureux d'ouvrir cette web conférence consacré un un sujet qui nous touche directement à ce que nous sommes, notre engagement, notre cohésion et au fond le sens du service. Alors, la reconnaissance du mérite, il s'agit de la reconnaissance du mérite, n'est pas un sujet accessoire. Elle est au cœur de la motivation et contribue directement à notre finalité opérationnelle dans une institution militaire comme la nôtre où l'exigence est permanente, où l'on attend de chacun disponibilité, compétence, loyauté et
6:09 sens du devoir, il est essentiel que l'engagement soit vu, compris et justement apprécié. Pour cela, nous disposons de dispositifs éprouvés. Les récompenses, les avancements, les décorations. Ils sont nécessaires et structur les parcours. Mais chacun le sait, la reconnaissance du mérite ne se résume pas à ses seuls leviers. Elle relève d'abord du commandement et suppose un juste équilibre. Pour être pleinement efficace, elle doit être sincère mais aussi graduée et adaptée aux situations. Pas de restriction excessive, pas de flagornerie. À défaut, elle perd sa portée voire dessert l'objectif recherché qui est de valoriser l'engagement et donner du sens à l'action. Elle s'exprime dans le regard porté sur
6:55 l'action quotidienne, dans la capacité à distinguer l'effort, à valoriser l'initiative et à dire les choses avec justesse, y compris dans l'exigence. Reconnaître ce mérite, c'est aussi savoir, voir ce qui ne se voit pas toujours, mais qui fait tenir la mission et renforce la cohésion. C'est tout le sens de la démarche engagée dans le cadre du programme QVCT 2026. Après une première séquence comme l'a rappelé le général Favorin qui était dédié au commandement, cette conférence vise à mieux cerner les attentes du terrain. Des ateliers seront conduits au plus près des unités pour faire émerger des pratiques concrètes dont les enseignements guideront nos orientations à la DRH.
7:42 Notre objectif est simplement de faire de la reconnaissance du mérite un réflexe du commandement au quotidien, au service de la mission et de l'esprit de corps. Je veux pour conclure remercier les intervenants ainsi que tous ceux qui ont contribué à l'organisation de cette séquence et je vous souhaite donc des échanges utiles pour nos unités. Je vous remercie. Merci mon général. Euh alors, sans transition pour ouvrir cette conférence, je vais vous donner quelques chiffres euh notamment sur notre politique de récompense et de décoration euh sur la période 2014-2024
8:30 et bien on a plus 254 % de témoignages de satisfaction, on a plus 200 % de citations sans croix simple. plus 1225 citations médaille d'or de la défense nationale + 1795 % de médaille de la défense nationale tout échelon plus 22 % euh ça c'est pour les médailles pardon donc on a quand même une réelle augmentation finalement de nos récompenses de nos décorations. Pour autant sur le terrain et bien on entend un bruit d'insatisfaction concernant et bien le sentiment de reconnaissance.
9:16 Alors je pose la question comme ça mais si ce n'est pas les primes, si ce n'est pas les décorations, alors la reconnaissance c'est quoi ? Est-ce que il y a d'autres formes de reconnaissance et quelles sont-elles ? Je vais ouvrir donc la parole, je vais donner la parole au général Hurtau mais évidemment chacun pourra rebondir sur cette première première ouverture. Merci lieutenante. Alors avant de répondre à cette question, je voudrais souligner ce ce petit point. Lorsque la lieutenante m'appelle
10:03 pour me demander si je peux intervenir à cette table ronde, passer le moment de surprise, je me dis mais au fond de moi-même et je me dis mais c'est un véritable signe de reconnaissance, c'est en tout cas je veux le croire la reconnaissance de mes compétences, de mon expérience, potentiellement de mes qualités, je ne sais pas. Et je m'en je je m'en sens tout à fait honoré et heureux. Et je me dis que finalement la reconnaissance ce n'est pas uniquement la récompense mais c'est voilà le signe de la part d'un interlocuteur, d'un chef de justement la
10:49 la la reconnaissance de ces de ces qualités. Et bien en réfléchissant à cette question euh j'en viens à cette conviction très forte qui m'a guidé tout au long de de ma carrière que la reconnaissance comme le commandement d'ailleurs euh est essentiellement fondée. Quand je dis essentiellement, c'est quasi exclusivement fondé sur l'humain avec toute sa complexité avec ses incertitudes, avec ses variations. Parce que de quoi le personnel a-t-il besoin ? Il a besoin avant tout de
11:37 considération. Il a besoin avant tout de respect. Et vous voyez, on n'est pas ici à proprement parler dans la récompense. Et la considération et la la reconnaissance, ça commence par le signe du matin, le bonjour. Ça commence par écouter, ça commence par prendre en compte les difficultés, les sujets, les questions qui émanent du personnel duquel on est responsable. C'est aussi évidemment porter une attention toute particulière à aux autres, à ses subordonnés, mais pas seulement, à son entourage.
12:23 C'est tout simplement répondre au courriel que l'on reçoit. Il y a rien de plus désagréable que de ne pas recevoir de réponse à une demande que l'on adresse à ces chefs. Et donc le chef a selon moi l'obligation morale euh au titre de la considération qu'il a pour son personnel de répondre. Et puis euh la reconnaissance, elle est fondée sur l'humain parce que chacun a des besoins différents, chacun a une approche différente que l'on soit chef ou que que l'on soit subordonné. D'ailleurs, on quand on est subordonné, on est dans la gendarmerie globalement
13:08 toujours à l'in dans un dans un position intermédiaire, c'est-à-dire que on est toujours le chef de quelqu'un et le subordonné de quelqu'un d'autre. Et donc on a toujours cette euh ce souci de devoir apporter de la considération de la reconnaissance assez subordonné et évidemment euh d'en recevoir. C'est la singularité de l'humain parce que lorsque le directeur général donne des directives, elles sont sans doute très précise mais elles sont nécessairement interprété de façon différente sur le terrain en fonction de la personnalité des uns et des autres. Et puis lorsqu'on est sur le terrain, lorsqu'on est dans l'action, dans l'opérationnel,
13:54 on a des attentes de son chef qui sont nécessairement différentes et donc on voit ici toute la complexité de de la considération. L'essentiel, je pense que lorsqu'on est chef, c'est en effet d'en prendre conscience et d'agir au mieux de la la personnalité, au mieux des besoins, au mieux de l'intérêt général et et et collectif en apportant des réponses personnalisées, en apportant des réponses actuelles. Ceci étant, je dis cela aussi avec beaucoup d'humilité. Je voudrais pas avoir l'air ici à travers mon propos,
14:41 mes propos de vouloir donner la leçon parce que moi-même étant un chef humain, j'ai commis des imperfections, des erreurs, des impres que sais-je ? Et donc ce que l'on va se dire ici tous ensemble euh c'est en tout cas ce que l'on ce à quoi l'on réfléchit. C'est à à une forme d'idéal que sans doute nous n'atteindrons jamais. Voilà, il faudrait faire comme ça mais de temps en temps, on arrive au boulot le matin. On n'est pas dans l'humeur qui va nous permettre d'atteindre cet idéal malheureusement. Et donc l'essentiel en effet c'est à un moment donné de le prendre en compte, de le reconnaître et de tenter le mieux possible de se de se corriger.
15:30 Bonjour à tous. Donc l'addulant Renault. D'abord, je voudrais remercier la lieutenante et toutes ces équipes de m'avoir invité et surtout d'avoir invité la concertation euh pour cette table ronde qui pour moi a tout son rôle euh sur cette question de la reconnaissance au travail. Euh le besoin de reconnaissance est aujourd'hui l'un des ressorts majeurs de la motivation des personnels. Aujourd'hui, sans reconnaissance, pour moi, il n'y a pas de motivation et on va vers ce que ne souhaite pas le directeur général, le aquabon. Le besoin de reconnaissance n'est moins d'un manque de reconnaissance que d'un décalage croissant entre ce que les personnels donnent et ce qu'ils perçoivent en retour, en considération, en équité, en visibilité et en sens.
16:19 Le haut comité de l'évaluation de la condition militaire, le HCECM, le rappelle régulièrement que la condition militaire repose sur un équilibre, la suggestion spécifique des compensations et la considération de la nation. La reconnaissance, elle est tant en interne qu'en externe. Comme le dit le code de la défense, les devoirs qu'il comportent et les sujections qu'il implique méritent le respect des citoyens et la considération de la nation. La la reconnaissance n'est pas une symbolique, elle fait partie du contrat moral entre l'institution et le militaire. Nos personnels n'attendent pas une reconnaissance exceptionnelle. Ils attendent que l'engagement quotidien
17:04 cesse d'être considéré comme normal parce qu'il est habituel. Moi, je trouve que c'est intéressant là c'est ces deux propos. C'est à la fois d'un point de vue finalement réglementaire que ça rappelle à quel point c'est essentiel de d'aller vers cette thématique et de de voir à quel point ça peut être aussi constitutif de l'État militaire. Euh et puis cette deuxième partie aussi qui est dans la reconnaissance au travail et bien en fait il y a tout un travail des chef à réaliser qui est très subtil mon général vous l'avez dit parce qu'il faut s'adapter parce que c'est humain et donc je pense que ça c'est
17:50 c'est en tout cas la base du propos c'est la reconnaissance doit rester et doit être ancrée dans l'humain avant tout. Je voulais vous donner la parole justement Ken Capostas par rapport à ça. Euh en quoi finalement la reconnaissance au travail bah c'est humain et ça se base là-dessus. Je vous remercie de de me passer la parole et de m'avoir convié à participer à cette table ronde. Euh l'humain, il se fonde à notre sens. He c'est quand même quelque chose qui est assez collectif dans les échanges qu'on a eu préalable à cette table. Ils se fondent avant tout sur la connaissance des individus. Euh
18:36 la carrière propre de chaque personnel de la gendarmerie au sein de la gendarmerie est une chose à part entière. Euh mais un des éléments qui ressort régulièrement dans la dans la relation que le commandement crée avec ses subordonnés qu'on crée avec ses pères, c'est aussi connaître tout ce que les individus ont fait avant. euh d'où ils viennent, quelles autres compétences ils ont développé, dans quel cadre et finalement arriver à identifier quelles sont leurs motivations profondes, comment ils se raccrochent aux valeurs de la gendarmerie et quelles sont leurs perspectives, quelles sont leurs ambitions euh au sein de l'institution. Et c'est ce qui crée à notre sens finalement le socle premier d'arriver à construire une relation de basée sur l'humain, de confiance, euh d'équité ensuite euh dans le lien en fait avec nos subordonnés, avec nos pères et
19:23 parfois également aussi avec nos chefs. Et c'est parfait que vous puissiez porter ces deux autres notions parce que nous on l'a pensé comme ça en fait la question de la reconnaissance c'est de l'humain et on va le développer là ensemble de l'équité aussi dans reconnaissance il y a cette idée d'équité et puis la question de la confiance qui est très en lien aussi finalement avec tout cet ensemble l'humain et l'équité. Mais donc on va le développer un peu comme ça là pendant cette conférence. Adrien, je te laisse rebondir. Al, j'ai déjà de 2 heures de choses à raconter moi. Surtout ce que vous venez de dire, c'était hyper intéressant. Merci beaucoup. Vous avez dit quelque chose à Jutant que moi j'ai trouvé hyper intéressant. Vous disiez effectivement ce qui va les motiver
20:09 sinon ça va devenir des aquabonistes quoi. À quoi bombe bouger si effectivement il y a jamais de reconnaissance ? De l'autre côté les aquabonistes c'est impossible à manager. Franchement c'est la terreur des chefs. On sait aujourd'hui scientifiquement qu'il y a trois grands déterminants trois grands nutriments de la motivation au travail. Autonomie, compétence, affiliation. Rassurez-vous, je vais pas vous faire le cours que je fais à la fac à mes étudiants, mais l'affiliation, c'est exactement ce que vous avez dit. C'est la connaissance de la singularité des trajectoires. C'est la connaissance de chacun. On pourrait dire à toutes celles et ceux qui sont dans la salle aujourd'hui qui nous diraient "Mais vous savez, moi je suis unique." Oui, vous êtes unique comme tout le monde. Et donc vous êtes unique comme tout le monde, ça veut dire qu'on a des éléments qui nous rassemblent les uns les autres. Et ce besoin d'affiliation, d'appartenance, c'est savoir saisir la singularité de chacun, la personnalité dont vous parliez. général et ce que vous disiez
20:55 capitaine tout à l'heure sur les les trajectoires de de carrière notamment on se posait la question de comment reconnaître quelqu'un que l'on ne connaît pas. On se serait croisé capitaine ce matin dans la rue. On ne se serait pas salué pour une raison simple. On se connaissait pas avant ce matin. Et donc ce que je vous dis c'est complètement ridicule. Vous trouvez ça absurde mais en fait c'est pas si bête que ça parce que ça suppose que pour saluer le capitaine il faut que je la connaisse au préalable. Donc toute reconnaissance suppose une connaissance préalable. On parlait des corps de soutien tout à l'heure ensemble. Comment peut-on reconnaître la valeur ajoutée de cette fonction malade de la reconnaissance qui est le corps de soutien si on n' pas une connaissance de sa réalité, de ce qu'elle permet, de ce que toute cette logistique, cette compétence va pouvoir permettre derrière. Et ça nous amène à essayer de comprendre ensemble ce que sont les
21:41 différentes formes de reconnaissance. Lie, je peux les aborder maintenant ou je vais me faire tirer les oreilles ? Ah super, merci. Euh on a une façon de fonctionner notamment en France ou dans les pays plutôt euh euh d'Europe de l'Ouest qui est une fonction qui va beaucoup valoriser la reconnaissance du résultat. La reconnaissance des résultats, c'est on t'a demandé de faire tes 8 heures gendarmes, tu les as fait. Est-ce qu'effectivement on va savoir te dire merci, c'est bien, bravo. Super. Le truc c'est que c'est pas très motivationnel et c'est pas hyper bon ni pour la performance ni pour la santé mentale. Alors la question que moi je me pose, c'est quelles autres formes de reconnaissance on peut valoriser qui sont gratuites ? assurez-vous, mais qui en plus de ça vont être motivationnels. On va avoir aussi une reconnaissance de l'effort. Ah, c'est déjà autre chose la reconnaissance de l'effort. C'est quoi cette reconnaissance de l'effort ? C'est
22:28 de se dire là, tu es déployé à Mayotte, il fait chaud. C'est franchement des conditions de travail qui sont délicates. Il y a parfois de la brutalité, il y a parfois de la violence, il y a parfois des coups de pression, il y a parfois de l'imprévisible à tous les coins de rue. Et pourtant, et pourtant tu es là. Et pourtant, tu t'investis, tu t'engages, tu mouilles le maillot. La reconnaissance de l'effort, c'est savoir valoriser l'investissement de quelqu'un, quel que soit le résultat. Et ça fait toute la différence parce que on connaît tous celles et ceux qui savent pas juste faire le bon compliment. Celles et ceux, c'est un exemple que je donnais un petit peu la dernière fois, mais qui vous disent "Mais merci d'avoir été présent à l'heure pour commencer cette conférence, ça nous change de d'habitude." Et vous vous dites "Mais pourquoi tu as fini par mettre ce coup de pression ?" C'est-à-dire que là où tu aurais pu générer de l'endorphine, des hormones du
23:14 plaisir, ça génère ce ça me change de d'habitude. Comme si moi je disais à mes enfants, merci d'avoir mis la table pour une fois, c'est pas comme tous les jours. Mais en fait, c'est pas dire à mes enfants quelque chose de positif. C'est quelque chose que je veux dire à mes enfants qui va les démotiver et qui va leur mettre un coup de stress supplémentaire. La reconnaissance de l'effort, c'est reconnaître la mobilisation d'autrui, son engagement en dépit de l'obtention d'un résultat. 3è forme de reconnaissance, ce son nom, vous avez parlé général tout à l'heure et que j'ai trouvé hyper intéressant parce que en fait vous avez fait le lien entre reconnaissance et respect. Et cette reconnaissance, c'est ce qu'on va appeler une reconnaissance dite existentielle. La reconnaissance existentielle pour faire simple, c'est quand on va différencier le respect et l'estime. Le respect, c'est ce qu'on s'est donné tous à la sortie quand on est allé prendre un petit café ensemble.
24:01 On s'est salué, on s'est regardé dans les yeux. Moi, j'ai été accueilli par le général ce matin avec un grand bonjour, un grand sourire dans le couloir qui se souvenait de mon prénom, ce qui est toujours fort agréable et qui en plus m'a fêter mon anniversaire. Je ne boute pas mon plaisir ce matin. Et bien, c'est la reconnaissance de ma singularité. Je pense que vous n'avez pas tous la même date d'anniversaire que moi aujourd'hui. Et bien cette reconnaissance existentielle, j'ai dit, c'est différencier le respect et l'estime. L'espect Le respect, c'est ce qu'on se doit tous compte tenu notre commune appartenance à l'humanité. Le respect, ça ne se négocie jamais. L'estime, c'est autre chose. Si je croise effectivement quelqu'un tout à l'heure en rentrant chez moi, l'un d'entre vous qui me fait une queue de poisson violente dans la rue, je serais pas très satisfait ni fier de votre comportement et je vous ferai savoir que
24:47 pour un militaire, je trouve ça quand même assez fort de casset que vous me mettiez en danger sur la route. Et bien, je mésai votre comportement sans pour autant ni vous insulter, ni vous menacer, ni faire preuve de brutalité ou de violence envers vous. Quelle légitimité aurais-je à disqualifier votre comportement si moi-même j'avais un comportement disqualifiable ? La reconnaissance existentielle, c'est ce premier volet, c'est savoir différencier le respect, l'estime. Ça veut dire qu'en tant que chef, par exemple, ou en tant que parent ou en tant que conjoint, on a le droit de de ne pas apprécier le comportement d'autrui. On a le droit de ne pas apprécier la production ou le travail d'un de nos collaborateurs. On n pas le droit de lui manquer de respect pour nous le signifier. Et puis parce que c'est la deuxième conférence sur la reconnaissance, la lieutenante Amouu m'a dit "I faut que tu rajoutes des choses."
25:33 Et ben je vais rajouter quelque chose. Il y a une deuxè dimension de la reconnaissance existentielle que je n'avais pas évoqué la dernière fois. C'est exactement ce que vous disiez général au début de cette conférence à l'introduction. La reconnaissance existentielle, c'est la différence entre la participation à une prise de décision et la participation à des décisions déjà prises où on vous dit bah on vous dit bah écoute, je te demande ton avis sur la couleur des chaises en sachant que de toute façon on a acheté que des rouges. Oui. Bah écoute, c'était pas la peine de me poser la question. Et ben c'est ça la deuxième composante de la reconnaissance existentielle. C'est considérer que le gendarme, considérer que le militaire, considérer que celui ou celle qui fait son travail passe en moyenne 1600 heures par an sur son poste de travail. Et donc, il est légitime pour avoir un regard, une vision, quelque chose à
26:18 apporter sur la façon de déployer sa compétence au quotidien. C'est la façon de solliciter le regard du professionnel pour s'exprimer sur le sujet. Et puis, rassurez-vous, je vais être court. Dernière dimension de la reconnaissance. Euh oui, ben vous savez, si les psychologues disaient la vérité, ça fait longtemps qu'il seraient sur la paille, hein. Euh mais globalement euh la la dernière dimension, c'est la la reconnaissance qu'on appelle le jugement de beauté. Le jugement de beauté où c'est ce qu'on appelle aussi la reconnaissance du processus. Là encore, je sais que dans la salle aujourd'hui, il y a au moins cinq psychologues, quatre plus une en en dernière année de formation que je salue. Et bien effectivement euh c'est si des personnes qui avaient la même compétence que moi venaient me voir à la sortie en me disant "Mais waouh, on aurait pu t'écouter des heures quoi. Tu parles hyper bien, tu mets hyper bien en
27:04 mot le contenu de ta pensée. C'est hyper agréable, c'est du beau travail. C'est une belle façon de vulgariser la psychologie. Ça fait 21 ans que je fais mon taf et ben ça me toucherait encore. Le jugement de beauté c'est quoi ? C'est un jugement qualitatif sur la beauté dans l'exécution du métier. C'est ne pas oublier que derrière chacun d'entre vous, derrière le professionnel, il y a un être humain. C'est ce souvenir que tout projet, toute opération, tout déploiement de compétences, il engage votre identité. Vous mettez de vous-même dans ce que vous faites. Le jugement de beauté, c'est ce que peuvent vous donner et j'espère qu'on en parlera général après de cette reconnaissance un peu à 360° parce que la reconnaissance c'est pas que descendant, ça peut aussi être horizontal, transversal et ça peut aussi remonter mais quand on est capable de témoigner à autrui quelque part la
27:50 jolie dans le déploiement de sa compétence. Permettez-moi peut-être de rebondir quelques minutes sur ce ce propos particulièrement intéressant. Euh ces ces ces trois formes de de reconnaissance nécessitent, si on les rapporte à à la gendarmerie et en tout cas à ce que l'on connaît nécessite véritablement un engagement très fort de la part du chef et je crois que c'est peut-être le le fil conducteur de notre propos aujourd'hui. Dans tous les thèmes que nous allons aborder, nous allons conclure par cette euh cet élément-là. Le chef s'engage. Si le chef ne s'engage pas, si le chef ne décide pas, si le chef n'est pas au contact, alors la reconnaissance n'est
28:37 pas à la hauteur de ce qu'elle est attendu. Vous l'avez souligné capitaine, le premier rôle du chef, c'est de connaître ses subordonnés. Et pour connaître ces subordonnées, il faut être avec eux à la soute. Il faut être sur le terrain et cela nécessite évidemment un investissement particulier. entend dire j'ai pas le temps, j'ai pas le temps. Or, le rôle du chef, la mission du chef, c'est pr prioritairement pardon, d'être avec euh ces ces subordonnés, avec ses collaborateurs, sinon il rate évidemment l'essentiel de ses responsabilités. Alors, évidemment, il y a plusieurs euh éléments qui qui permettent
29:25 de de transcrire cela aussi. Euh c'est peut-être le moment d'en d'en parler. le le le le chef a le devoir de personnaliser le le propos, la reconnaissance, le signe de reconnaissance qu'il a à l'endroit de ces de ces subordonnées. Par exemple, lorsque je commandéis l'école de Dijon, l'école de Dijon, c'est 350 personnels dont 100 personnel civil. On reviendra évidemment sur la question aussi du personnel civil, la reconnaissance du personnel civil. Mais le le l'exemple que je donne, c'est pour dire c'est pour illustrer la personnalisation de de de l'adresse.
30:10 Euh en fin d'année, à chaque fin d'année, on décide de prime à l'endroit du personnel civil et puis réglementairement, on adresse un courrier à au personnel civil pour leur indiquer le montant de la prime qu'ils ont qu'ils ont mérité. La plupart du temps, la plupart du temps, le courrier est établi par les RH, signé par le par le chef. [grognement] Je je prenais le soin chaque chaque fin d'année pour sur chaque courrier de mettre un mot personnalisé pour chaque personnel civil. En plus, on était en fin d'année, donc ça permettait, si vous voulez de de d'adresser des vœux de de fin d'année. Alors, y compris, évidemment, c'est facile pour ceux qui ont une prime importante mais y compris pour ceux qui n'avaient qui n'avaient
30:56 qu'une prime réduite, voire pas de prime du tout. Et là aussi le chef s'engage parce que ne pas attribuer de prime à un personnel, c'est reconnaître par comparaison le travail plus important des des des autres personnels. Et puis un autre exemple très très rapidement, mon général, je vais faire aussi le maître du temps. Donc euh je vous propose de donner cet exemple et ensuite je vais passer la parole à la l'utant colonel Clément qui justement euh a aussi des choses à nous dire sur la question de la personnalisation et de l'attente de la personnalisation du commandement. Je pense que c'est important. Euh voilà, je bien merci merci de me rappeler à
31:43 l'ordre et je c'est tout à fait mérité. Euh euh non, simplement chaque chaque fin d'année le le tableau d'avancement sort. Vous le savez euh les chefs euh sont toujours très c'est normal hein, on est toujours très très content de prendre le téléphone, d'appeler tous ceux qui ont été euh inscrits au tableau, les féliciter. Euh c'est c'est un moment agréable, un moment d'échange cordial, mais euh tous ceux qui attendaient d'y être et qui n'y sont pas. Et je crois que là, c'est peut-être aussi important une fois que les uns ont été félicités, que les autres reçoivent également de la part du chef un témoignage d'encouragement, un petit appel. Alors pas tous ceux qui n'ont pas été inscrits évidemment parce que certains ne l'attendaient pas mais vous
32:30 voyez ceux ceux ceux qui étaient au point d'y être mais mais qui n'ont finalement pas été retenus et puis il a rapporté non seulement un témoignage d'encouragement mais quelques éléments de langage d'explication dans la limite évidemment de ce que l'on peut dire et je crois que véritablement ces ces ces ces actions sont vraiment particulièrement bien reçu hein et et euh les les gens vous en sont ensuite également très reconnaissant hein et c'est aussi le lien avec la reconnaissance 360. Colonel, est-ce que vous avez vous pourriez nous donner un petit peu d'information justement sur ce ce besoin de personnalisation, cette attente forte
33:16 des personnels euh de d'avoir des chefs qui s'intéressent comme ça très humainement à leur personnes mais aussi à leur travail. Merci beaucoup. Alors oui, effectivement c'est quelque chose que l'on retrouve énormément dans la plupart des sondages que conduit ma section. Euh peut-être tout d'abord rappeler à travers ce qui vient d'être évoqué. Euh la reconnaissance, elle est un élément clé de l'identité professionnelle. Euh je suis un individu dans un collectif et et le collectif de la gentie, il est très complexe. Il est complexe tout d'abord parce que il y a différents corps, des corps civils, des corps militaires et au sein des corps militaires, les corps classiques et les corps militaires de soutien. Je sais pas, c'est toujours difficile de différencier les corps
34:01 militaires de soutien du de des autres militaires. En tout cas, c'est quelque chose qui existe parce que ce ne sont pas les mêmes expériences professionnelles, le même niveau de diplôme. Donc, il y a ces différences et puis il y a aussi des différences d'âge. Dans une unité, on peut retrouver des personnels aux âges assez différents et les attentes de reconnaissance ne sont probablement pas les mêmes lorsqu'on commence sa carrière et lorsqu'on l'a fini. Et je suis bien placée pour dire ça après 26 ans de gendarmerie. On a également un une institution dans lesquelles il y a énormément de spécialités et de technicités. Et je trouve qu'il y a et là encore je suis bien placée pour en parler un un véritable enjeu sur la reconnaissance des différentes technicités ou spécialités qui composent la gendarmerie et ses différents métiers. Alors, une
34:48 fois qu'on a dit ça, effectivement, on se rend compte que la reconnaissance, elle est complexe parce qu'elle va être au niveau collectif, mais elle va être aussi au niveau individuel. Et au niveau individuel, ça va évoluer au fur et à mesure de la carrière. Alors, les référentiels alors je pourrais, c'est difficile de répondre à cette question dans les temps à partie, mais je crois qu'on fera une petite incise sur les besoins par typologiques de population. Euh en tout cas, ce que j'aime bien faire, c'est à la fois distinguer ce qui va être du niveau individuel et du niveau finalement universel. Donc finalement les attentes et les besoins des personnels. Et donc parmi ces besoins un peu universels, alors parmi les besoins universels, il y a le besoin d'autonomie. La l'autonomie au travail est quelque chose de très important,
35:34 quelle que soit sa fonction, quel que soit son poste ou son métier. Le besoin de temps, on y reviendra peut-être tout à l'heure. Aujourd'hui, les gens veulent avoir un petit peu de temps, qu'on soit la direction générale, qu'on soit dans un état majeur ou sur le terrain. La question du temps est une question cruciale puisqu'elle relève de la conciliation vie privée vie professionnelle et ça qu'on soit GAV SOC estagienne ou officier c'est un besoin important et ça contribue à la reconnaissance on en parlera peut-être tout à l'heure. Et l'autre besoin qui est celui qui nous anime aujourd'hui, c'est le le besoin de personnalisation. C'est le chef qui va connaître le prénom des enfants, la date d'anniversaire. Joyux anniversaire Adrien. Et puis c'est aussi le chef qui va être présent dans les bons comme dans les moins bons
36:20 moments, qui va être capable d'expliquer, qui va être capable de rassurer, qui va être capable d' de de d'accepter les larmes de son personnel quand ça va pas. Voilà, c'est c'est ce chef, mais c'est pas que le chef, hein, parce que la reconnaissance, elle peut être aussi transversale, elle peut être un peu à tous les niveaux. Et j'en profite, on est sur la reconnaissance. J'en profite pour remercier mon sous-directeur, le général François Xavier Martin qui est là aujourd'hui. Je sais que son emploi du temps est toujours très contraint, mais je suis toujours très touchée parce qu'il est toujours là quand je fais des interventions. Donc merci beaucoup François Xavier. Alors cette attente de personnalisation, ne l'oublions pas, elle peut aussi venir en contradiction avec la marge de manœuvre de nos chefs parce que nos
37:06 chefs, ils ont des emplois du temps contre un, ils peuvent pas toujours être présents. Il y a rien de pire que de ne pas pouvoir avoir une lettre de félicitation remise par celui qui vous l'a décerné. Là encore, c'est quelque chose d'important. Euh on reste une institution dans laquelle le cérémoniel a une place extrêmement euh cruciale et d'ailleurs les gendarmes ont pour l'habitude de dire "On n'est pas que des numéros". Un peu en référence euh à leur nig. Donc cette attente de personnalisation, elle est aujourd'hui indispensable mais elle est aussi malheureusement contrainte par les propres contraintes du commandement. Alors, je vais reprendre la parole et on a ce gros avantage d'avoir la section
37:52 de la lieutenante colonel Clément euh au sein de la concertation parce qu'en fait euh on risque de dire à peu près la même chose parce que ce que le concertant va griffonner sur un bout de papier pour remonter ça à sa hiérarchie, la lieutenant Cel Clément et ses équipes arrivent à les mettre en chiffre en toute lettre au travers de leur sondage. C'est vraiment une section qui nous est très utile, très importante pour la concertation, pour le CFMG et pour le groupe de liaison. L'humain, c'est un vaste sujet. On comme le disait les camarades, on pourrait en parler des heures. Euh la première attente des personnels concernant la reconnaissance, elle est pas que financière. On peut pas se dire on veut que la PR. Voilà, tous les personnels veulent la PR d'ailleurs qu'on devrait renommer PAA, prime à
38:39 attribution aléatoire. Euh très clairement voilà, la PR n'a plus aucun sens ou alors il faut vraiment lui redonner du sens à mon sens. Euh la reconnaissance c'est être écouté être écouté réellement, être compris par son chef sur la vie perso et sur la vie pro. Alors je sais très bien qu'il y a des camarades qui ne s'eneront pas sur leur vie perso, mais ce qu'ils veulent c'est avant du temps avec leur famille. Le Covid a été un choc pour l'humanité. en général et que ce soit le monde civil ou le monde militaire a été ébranlé par ce par ce choc, il faut le prendre en compte. On doit ça fait 6 ans hein déjà euh on doit le prendre en compte et maintenant les personnels militaires
39:24 souhaitent aussi du temps avec leur famille. Je vais faire un parallèle rapide avec le monde civil. Je connais une un grand dirigeant de société de dépannage dans le dans le morbillant qui m'a dit "Tu te rends compte, j'ai quand même proposé un 14e mois de salaire, donc au-delà du 13e mois. à des personnels s'il ne prenait qu'une semaine de vacances l'été pour pouvoir subvenir à mes besoins. Je n'ai que deux personnes sur 40 qui m'ont répondu oui. La reconnaissance n'est pas que financière. La reconnaissance c'est aussi c'est simple un petit SMS, un petit chap, un petit mail de son notateur. Je parle pas du du CDU, je parle du TC2. par exemple, une belle affaire, une garde à vue de 48 he qui a pris beaucoup
40:10 de temps à ce personnel, à ce directeur d'enquête et qui lui a pris du temps parce que bien souvent, c'est ce qu'on dit hein, le camarade au PJ qui prend la mesure de garde à vue est en garde à vue avec le avec le méchant. Euh c'est bien souvent ce qu'on dit parce que en fait il doit le surveiller, il a une responsabilité vis-à-vis de cette personne à qui il a privé de la liberté. Et euh ce qu'il faut comprendre que euh redonner du temps à ce personnel après derrière et lui donner le petit SMS parce que le chef le chef et c'est bien normal notamment au niveau TC2 veut être au courant de tout donc faut lui rendre compte et c'est normal c'est notre état militaire et il faut absolument le faire mais par contre on a la redescente ça va être bon ben major vous féliciterez le de vous dites que je
40:56 suis Ça a pas le même effet que de recevoir un SMS de son notateur, de la personne qui veut vous fusionner à l'avancement et vous dire bien joué, beau boulot. On demande pas de de mettre de la familiarité, au contraire juste un petit beau boulot. On se dit tiens, celui qui va me recevoir la rotation dans 15 jours, il a vu que j'avais bien bossé. Peut-être mon adjutant pour pour compléter un peu vos propos. Donc il y a vraiment cette attente de personnalisation, on l'a dit tout à l'heure, le le mot le mot du chef et aussi et ça ça reprend les propos de la lieutenant Connaî Clément, cette affaire de à un moment donné, on peut pas reconnaître non plus tout le monde avec des primes, ce n'est pas possible.
41:43 Et pourtant, quand il y a un effort important qui a été qui a été fait par le personnel, et bien il y a cette idée de de besoin de temps euh de peut-être venir le récupérer en temps en tant famille. Je mes familles au sens très large du du termein. [grognement] Peut-être capitaine justement vous c'est cette idée comme ça que finalement il y a quand même un très fort investissement euh des personnels en gendarmerie du personnel militaire et que derrière et puis il puisse y avoir ce besoin d'aller finalement récupérer ce temps passé dans l'engagement avec ses familles. cette idée de sacrifice peut-être vous avez
42:30 quelque chose à en dire notamment au niveau des fonctions de soutien. Oui. Alors alors le propos va s'articuler en en deux temps. Le premier euh pour provenir d'une unité à à fort engagement, il y a à un moment donné la responsabilité du chef avoir une justesse dans l'engagement des personnels et dans la durée de l'engagement. L'année 2024 est une année particulièrement riche avec une multiplicité et même parfois un recoupement d'émission. en contexte très dégradé à haute intensité et en fin d'année, on a eu euh le devoir de s'engager dans le cadre de la de la tempête Chido, enfin à Mayotte. Et en fait, la un de notre discours en tant que commandement d'unité, ça a été de s'engager auprès
43:16 des volontaires parce qu'on a quand même réussi à avoir des volontaires malgré pour certains plus de 6 mois d'absence à la maison. on est sur une population de corps militaire de soutien exclusivement d'accepter finalement de repartir encore pour un délai pas tout à fait calibré dans des conditions particulièrement dégradées et sur une mission où pour le coup le soutien allait être une des premiers enjeux pour remettre ensuite le fonctionnement de la gendarmerie puis du territoire sur les bons rails. Et le notre discours ça a été de dire si d'intégrer finalement pour une pour une fois et de manière plus formelle la question de la performance. Si on est très bon tous ensemble, si le collectif performe, je m'engage à ce que peut-être un mois, d'ici un mois, un mois et demi, vous soyez de retour dans votre famille. Et en fait, ça a été aussi un levier de dire on sait que ça coûte, on sait que
44:03 ça coûte beaucoup. Euh surtout euh je veux dire c'est une unité qui est nationale. Donc on ne choisit pas la localisation, on ne choisit pas l'éloignement avec la famille pour ceux qui sont provinciaux, pour ceux qui viennent des outresem. Donc c'est très important aussi d'arriver à régénérer ce temps euh ce temps pour soi et ce temps avec ses proches. Donc voilà pour euh pour le côté un peu finalement c'est c'est un sacrifice qui est un peu au long cours qui se dit pas qui est silencieux mais quand on fait le choix voilà de s'engager dans des unités particulières et de répondre à des exigences opérationnelles, il faut aussi savoir en terme de commandement reconnaître et rétribuer en fait cet engagement qui est assez assez hors norme. peut-être pour pour enchaîner parce que je vois aussi le temps qui passe euh et c'est important parce qu'on a encore
44:48 d'autres thématique en tout cas à déployer, à développer. Donc là, on a on a vraiment brossé la partie du besoin humain de reconnaître aussi le besoin euh des personnels et bien d'avoir ce qu'on appelle aussi l'arrière-basse chez les militaires, mais cette nécessité aussi euh de de pouvoir retrouver comme ça ces euh ces ces appuis familiaux euh pour justement contrebalancer les efforts euh qu'on sentit euh et l'engagement fort pour certaines missions. Mais mais finalement la question de la reconnaissance c'est aussi une deuxième thématique et on l'a on l'a un peu effleuré là tout à l'heure, c'est la question de l'équité. Euh et on l'a dit avec les PR, enfin on
45:34 a on a commencé à un petit peu border le sujet, mais qu'est-ce qu'on peut en dire finalement de de l'équité ? Alors, je je remets un tout petit peu les les règles. Je vais vous demander d'être le plus synthétique possible pour pas qu'on puisse pour qu'on puisse vraiment brosser tous les sujets. Ce n'était pas adressé qu'à vous mon général. [rires] Mais on peut passer la matinée sur l'équité. Non, mais ce qu'on peut dire simplement c'est que d'abord enfin l'équité impose l'engagement du chef. Désolé de revenir sur cette sur cette thématique. Enfin, désolé, non, c'est ça ça me paraît une une évidence. Euh l'équité, c'est apporter une réponse personnalisée,
46:20 adaptée, précise, actuelle à un un engagement euh et le et le le reconnaître et le récompenser à son à son juste niveau. L'équité et c'est ce qu'on voulait aussi aborder ce matin, n'est pas l'égalité. L'égalité, c'est attribuer à tout le monde la même chose pour éviter les discriminations. Alors, on peut en matière d'égalité, notamment dans le domaine de leur reconnaissance, on peut apporter le respect. C'est le socle de finalement de la reconnaissance. Et là, l'égalité vaut d'être mise en œuvre. Euh en en revanche, l'attribution d'une d'une récompense nécessite une équité et encore une fois l'équité
47:06 l'engagement du chef. L'exemple le plus caractéristique, c'est l'attribution de prime. On y on on y revient. En effet, le chef a deux solutions. Il achète entre guillemets la paix sociale et il attribue une prime à tous les militaires environ une fois tous les 3 ans. Et puis et puis on est donc sur un mode d'égalité mais l'engagement et les résultats ne sont pas pris en compte. En revanche, un chef qui s'engage, c'est un chef qui va d'abord écouter ses adjoints, qui va décider du montant des primes en concertation avec ses ses collaborateurs avec également en impliquant la les les
47:53 conseillers de concertation et qui va discriminer véritablement les personnels qui ont fourni des efforts, les personnels qui ont euh obtenu des résultats de ceux qui sont restés chaudement dans dans les bureaux. Ça nécessite évidemment du courage et ça c'est ce qui caractérise aussi un bon chef, avoir du courage et avoir le courage ensuite évidemment de l'expliquer, avoir la franchise parce que c'est c'est c'est ça aussi qui caractérise le chef, c'est être suffisamment franc. euh pour permettre notamment d'expliquer à ceux et celles qui n'auront pas obtenu euh une prime
48:40 alors qu'elle était espérée, les raisons pour lesquelles cette prime n'a pas été obtenue. Et puis l'équité, c'est aussi la manière d'une façon générale de remettre une récompense quelle qu'elle soit, soit une PR ou ou tout autre, hein. Si pour un militaire ou un personnel civil où on remet une récompense devant le franes sur la place d'armes, alors ça doit être organisé de la même façon pour tous les militaires et et de sorte qu'il n'y ait pas de de frustration. Mais là aussi l'occasion en fonction de des besoins exprimés par les militaires eux-mêmes, hein, puisque certains préféreront peut-être une annonce plus discrète. en tout état de cause et ce sera mon dernier mot. Euh un
49:27 militaire ou un un personnel d'une façon général ne doit jamais découvrir qu'il est récompensé par hasard. il doit pas découvrir qu'il a qu'il est attributaire d'une prime en recevant sa fiche de solde. C'est pour moi la la l'attitude la pire pour un chef, notamment celui qui a décidé de cette attribution, hein. Et et donc ma conclusion, c'est l'engagement du chef. Justement, ça me fait penser la question finalement de l'équité. Adrien, euh c'est aussi euh la question de la justice forcément et le sentiment d'injustice derrière euh justement cette ce sentiment d'iniquité. Est-ce que tu peux
50:14 nous en dire un mot justement ? Je je vais vous dire deux choses. Je reviens 10 secondes sur ce que le disait capitaine tout à l'heure qui était fondamental sur la question du temps. Ce qu'on sait scientifiquement depuis à peu près 7 ou 8 ans, c'est que vous savez, on fait des études sur la performance sous pression. C'est-à-dire quand on est longtemps sur un théâtre d'opération avec tout le stress que ça peut générer quand on est loin des proches. La question qu'on s'est posée scientifiquement c'est qu'est-ce qui détermine la performance sous pression ? En fait la réponse elle est unique, c'est la fréquence de la récupération. Et si effectivement on a des temps avec les gens qu'on aime et comme tu le disais pas forcément avec sa famille mais avec ses pères he vous savez le premier rempart contre la détresse psychologique en situation de travail c'est toujours le soutien des pères PS. S'il y a une fréquence de la récupération alors il y aura une performance durable. C'est le seul secret par rapport à la dimension de la justice dont dont vous parliez général, il y a toujours quatre formes de justice/ injustice en situation de
51:02 travail. La première forme de justice, c'est celle dont on a parlé, c'est la justice qu'on appelle distributive. Qui aura la prime ? Pour quel motif ? C'est la façon dont la richesse est distribuée. Aussi curieux que ça puisse paraître, c'est celle, cette justice là qui est la moins motivationnelle, qui est la moins importante. Qu'on me fasse pas dire ce que j'ai pas dit. Je ne veux pas me faire tirer les oreilles par la chancellerie aussi tout simplement. C'est important qu'on ait ce type de rétribution, ce type mais c'est vraiment pas ce qu'il y a de plus motivationnel cette justice distributive. Il y a une deuxième forme de justice qui est une justice qu'on va appeler informationnelle. La justice informationnelle quand elle disparaît, c'est quand vous vous dites "Oh, je suis la dernière roue du carros." Quoi tout le monde est au courant, j'ai jamais l'info. J'ai l'impression que tout le couloir le sait, sauf moi. Ça me gave un peu. Alors oui, c'est pas très agréable en vrai d'avoir l'impression que tout le
51:47 monde est au courant sauf vous, mais ça fait pas très mal ni à la santé ni à la performance opérationnelle. Et j'arrive à celle qui pique un peu. Ce qu'on appelle l'injustice interactionnelle. L'injustice interactionnelle c'est quoi ? Et si j'avais dit tout à l'heure à la lieutenante à Mogou, c'est une bonne question pour une femme. Ouais, on voit, c'est bizarre he quand je dis ça, ça gratte un peu parce qu'en fait je vais vous discriminer ou je vais vous différencier non pas sur un critère de mobilisation, d'engagement, de compétences, mais sur un critère contre lequel vous ne pouvez rien. Un critère identitaire dont tu parlais Sylvie tout à l'heure, en fonction de votre âge, en fonction de votre couleur de peau, de vos croyances, de votre orientation. L'injustice interactionnelle, là où elle est horrible, ça veut dire que ça n'est pas vos efforts, votre mobilisation, votre engagement, votre compétence qui
52:32 fait la différence. C'est la perception que le chef a de certaines de vos caractéristiques. Elle est très dangereuse cette injustice pour vous, mais ne nous méprenons pas. Le général PL le disait la dernière fois très justement, vous n'êtes pas des collègues, vous êtes des camarades. Et ce qui fait la différence, c'est que l'injustice interractionnelle, elle vous tape dedans vous mais c'est tout le corps social qui est autour parce que c'est le règne du chaos et de l'arbitraire. C'est toi aujourd'hui parce que tu es une femme et ça sera peut-être moi demain parce que je suis euh X, Y ou Z. Et ben ça c'est très problématique et ça détruit profondément à la fois la santé et la motivation durable. Et puis la dernière forme d'injustice, c'est une injustice qui est la pire d'un point de vue scientifique sur votre motivation et votre performance opérationnelle. Et j'en parle pas sur la santé mentale. C'est une injustice qu'on va appeler
53:19 procédurale. Qu'est-ce que c'est que cette injustice procédurale ? C'est à chaque fois qu'on décide des choses par exemple sur votre carrière, vos avancements, vos évolutions de poste sur la base d'information que vous ne partagez pas et que vous ne comprenez pas. On a pris des décisions par rapport à ce que vous ferez dans les cinq prochaines années sur la base d'informations que vous n'avez pas nécessairement partagé ou comprises. Vous avez l'impression qu'on décide à votre place d'être dans une forme d'état agentique où vous êtes complètement guidé au gré des décisions de l'administration. Et ça, on sait que c'est quelque chose qui est profondément destructeur de motivation, de performance opérationnelle et de santé mentale en situation de travail. Colonel, vous vouliez compléter justement Je vais compléter les propos de d'Adrien parce que ce que l'on
54:04 observe dans nos sondages, c'est que la notion d'équité, elle est très importante pour le gendarme. Tout d'abord parce que il rentre dans une institution qui est censée faire justice. Donc la question de l'équité est très importante. Et à travers nos nos sondages, on voit qu'il y a un profond sentiment d'iniquité qui est partagé par les personnels à peu près de tous les corps. Je voudrais juste l'évoquer parce que ce sentiment d'iniquité, je trouve aussi pour rebondir sur ce que disait Adrien, c'est [grognement] qu'il va briser la relation de confiance avec l'institution. Il va créer un déséquilibre qui va être préjudiciable à la confiance et finalement à la motivation professionnelle. Alors, ce sentiment d'iniquité, tout d'abord, il s'observe parce que le [grognement]
54:50 gendarme, il passe sa vie dans la gendarmerie. Il rentre très jeune, il en sort un peu moins jeune et souvent il y sa carrière. Donc il observe l'institution sur un temps long. Donc toutes les évolutions dans la gestion RH et bien il va les observer et puis il va se dire moi j'étais le grand oublié de ces évolutions. De mon temps ont passé ses diplômes, maintenant on les donne et c'est ça ce sentiment d'iniquité parce que la gestion RH elle a évolué et c'est évident qu'elle doit évoluer. Mais attention, il y a un besoin un moment de stabilité. Et ce besoin de stabilité, il est que ce soit dans la les règles de gestion RH mais aussi dans le fonctionnement, les règles opérationnelles ou les règles de de de travail finalement au quotidien. Donc ce
55:37 besoin de stabilité, il est important pour permettre à cette relation de confiance de perdurer. Cette iniquité et je m'excuse mon adjudance si j'évoque un petit peu ce que vous allez dire, mais elle est à la fois entre les unités. Souvent, on entend bah les brigadiers dire qu'ils sont pas reconnus de la même manière que les péjistes par exemple. On a donc cette iniquité entre les générations et alors je pense au CESAGN qui ont connu enfin les corps militaires de soutien dans leur ensemble qui ont quand même connu des appellations qui ont pas arrêté de changer des règles d'avancement d'évolution qui aussi ont voilà [grognement] qui ont créé un sentiment durable d'iniquité et puis voilà cette iniquité entre les spécialités qui aussi perdure à travers ce qu'on observe dans nos sondages mais
56:22 je pense que l'adjudant va largement rebondir sur ses propos capitaine ou mon adjud ce qui vient d'être d'être abordé sur le le sentiment d'iniquité et ce qui ce qui crée justement aussi l'équité peut-être sous cet angle. Oui, plutôt euh ce qui est euh intéressant, ce qui est fondamental finalement dans la question de l'équité, c'est la compréhension des métiers de chacun euh déjà de un de l'organisation et de l'articulation de toutes les spécialités des métiers qui soutendent de l'action de la gendarmerie. Et c'est aussi comprendre et connaître les profils, les métiers, les profils de compétences qui sont derrière et d'arriver finalement à pouvoir mesurer pour l'ensemble de chacun des personnels
57:08 que vous avez sur vos ordres ou chacun de vos collaborateurs euh quel chemin il a à parcourir pour atteindre certains niveaux de compétences et être vous le disiez tout à l'heure autonome dans son travail. Et il y a le rôle du chef là-dedans est fondamental. Alors, on parlait de la justesse dans la notation, de l'honnêteté de la notation, le courage, on va dire, intellectuel. Euh, il passe aussi par un accompagnement au long cours. Euh, c'est quelque chose qui se fait assez assez bien au niveau de personnel civil avec l'entretien professionnel. on fixe des objectifs pour l'année suivante, on fait un un point d'étape. C'est quelque chose aussi qui est intéressant au personnels militaires d'arriver à s'intéresser sur quel est le métier, quelles sont les contraintes, les enjeux, quelles sont les attentes du chef, arriver à les fixer, à les verbaliser et puis au fil de l'année pas seulement sur une seule fois par an, mais arriver à
57:54 avoir un discours, un dialogue sur où se situe le personnel, sur la perspective qui est donnée, peut-être réajuster les objectifs, mais avoir en fait finalement cette flexibilité dans le commandement euh pour arriver à accompagner le personnel parce que l'intérêt du chef sûrement c'est qu'il soit autonome sur son périmètre de compéten plus tôt et le mieux possible pour qu'il puisse ensuite arriver à à capitaliser et à gagner, on va dire, en en en performance collective. L'équité, c'est sûrement le point le plus sensible pour moi de la de la reconnaissance au travail. C'est euh c'est ce qui peut être un facteur de démotivation totale pour les camarades. Euh l'équité, c'est alors plus que des mots, c'est des exemples. C'est le
58:41 camarade qui de brigade qui a énormément de charges procédurales qui euh va remarquer au travers d'une de ces procédures qu' il y a d'autres procédures au sein de son unité. Il va regrouper une dizaine de procédures et il va mener une enquête pendant 6 mois. euh et la mener au bout, emmener la personne devant la justice et avoir simplement un SMS de son chef ou tout du moins un mail de son chef TC1 lui disant "Bah beau travail, beau dossier, super, on a perdu 15 procédures d'un seul coup, on a fait 15 mis positifs, c'est cool." Et puis 15 jours après, apprendre qu'elle a levé des couleurs au groupement, un camarade a reçu une lettre de félicitation parce qu'il a su faire ses lassés sur ses bottes de moto. Voilà, pour moi l'équité, elle est là.
59:28 C'est c'est vraiment sensible. L'équité ne signifie ne signifie pas une égalité uniforme. Je pense que comme le disait le général, c'est le courage du chef. S'il est une une décision difficile est acceptée si elle est comprise. On a le gestionnaire qui a fait le choix et il se comprend concernant notamment la mobilité et l'avancement pour les sous-officiers. de voilà de de réinscrire la mobilité, ce qui est un choix et c'est il faut le respecter. La ce qui ce qu'il y a de pire pour les militaires actuellement, c'est les acoups de gestion. C'est là on a fait le choix de la mobilité. Il ne faudrait pas revenir à l'inverse à mon avis où ce serait incompris pour les camarades qui ont
1:00:14 fait l'effort de la mobilité de revenir à des passages automatiques sur place. Alors, je vais pas me faire que des copains évidemment. Mais je me mets à la place des camarades qui se sont dit "OK, je fais l'effort, je prends la mobilité, je fais l'effort de faire bouger toute ma famille et je me mets à la mobilité, je vais ailleurs." Et un an après, il voit le même camarade, le copain qui était dans la dans son ancienne brigade qui passe sur place alors qu'il avait les mêmes critères que lui. Et là, je pense qu'il y a un gros manque de reconnaissance par rapport à son effort. Je pense que ce qui peut faire énormément de mal, c'est justement ces àouts de gestion et il faut pas qu'on qu'on y soit. Après
1:01:01 et comme le disait la lieutenant colonel, il y a aussi les inégalités entre unités qui est un sujet majeur et un sentiment d'écart entre unité territoriale spécialisée, mais aussi la gendarmerie mobile. Euh nos gens mobiles ont aussi besoin d'énormément de reconnaissance comme nos gardes républicains. C'est aussi une c'est une formation administrative qu'on oublie souvent et qui pourtant est toujours là. répond toujours à la commande politique et des fois dans le quart d'heure. C'est des on en parle pas beaucoup mais je pense qu'ils ont aussi besoin d'un d'une forte reconnaissance. Ils ont une reconnaissance peut-être un peu plus de l'extérieur puisque c'est une unité de prestige. Mais je pense que la reconnaissance interne, elle est elle
1:01:47 est moins présente pour cette pour cette unité. il faut pas l'oublier. Justement, ça nous permet, je pense, là d'aller sur les spécificité et peut-être les besoins euh de reconnaissance en fonction de typologie de population, lieutenant Connaît Clément, est-ce que vous avez des chiffres, des données à nous communiquer sur des besoins spécifiques de reconnaissance par rapport à nos populations en gendarmerie ? Alors, j'ai pas amené les chiffres. parce que je pense que je n'avais peut-être pas compris cette consigne mais en tout cas effectivement ce que l'on voit à travers les différents sondages qu'on a pu mener euh il y a des attentes spécifiques. Je vais peut-être prendre le sondage sur
1:02:33 les corps militaires de soutien qui est je trouve le plus bel exemple de sondage qui nous permet de voir que la reconnaissance elle doit aussi, c'est ce qu'on a un peu dit he un peu prou depuis le début, elle doit aussi se regarder par rapport aux caractéristiques des populations. Corps militaire de soutien, un corps qui n'est pas du tout homogène. Pourquoi ? parce qu'il est composé de différentes spécialités aux caractéristiques foncièrement différentes. Alors, vous m'excusez, je vais partir. Ce sondage a été fait en 2023, donc entre-temps, les intitulés des spécialités ont changé, mais on s'est rendu compte déjà à travers ce sondage que les CESTagienn sont plus diplômés que les sous-officiers de gendarmerie. Donc il y
1:03:18 avait un sentiment chez les stagiennes de déclassement professionnel au regard de la reconnaissance de leur positionnement notamment [grognement] en catégorie B qui était réclamé à l'époque. Et on avait aussi une forte attente sur la reconnaissance des responsabilités. Par exemple, la spécialité RHL est la spécialité qui a les horaires de travail les plus atypiques et le niveau de responsabilité le plus élevé. Les AI, c'est la spécialité la plus diplômée parmi les corps militaires de soutien. Donc et les AEB étant la spécialité la moins qui sont les moins diplômés. Donc on a au sein d'un même corps des attentes qui vont être différentes mais parce qu'on n' pas les mêmes caractéristiques ni les mêmes natures de suggestion et de contrainte. Donc
1:04:04 lorsqu'on regarde les attentes selon les populations, il faut les regarder par rapport à leurs caractéristique, leur niveau de diplôme et puis selon leur position sociale. On parlait des attentes, les GAV dans notre section, on travaille beaucoup sur les GAV qui sont à la base de de la gendarmerie puisque ce sont les plus bas dans la hiérarchie. Mais aujourd'hui, un sous-offier sur deux est un ancien GAV. Qu'est-ce qu'on fait pour eux ? Comment est-ce qu'on les écoute ? comment on prend en compte leurs attentes, qu'est-ce qu'ils ont à dire de l'institution. On a beaucoup beaucoup de choses à apprendre de ce corps euh qui en plus euh est euh peut-être parfois surdiplômé par rapport au travail qu'on leur demande. Donc on a euh comme ça euh au travers de nos
1:04:49 sondages euh des attentes qui vont être
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