Studium Generale HSPF – Prof. Dr. Anja Schmitz: „Was ist ‚New Work‘?“

3:38 einen schönen guten Abend liebe Freunde des Studium Generale liebe Studierende und Liebe Studentinnen und Studenten liebe Gäste aus der Stadt und der Region und aus dem Livestream ganz herzlich willkommen schön dass sie heute Abend alle hier sind wir haben heute Abend ein Thema nämlich das Thema Arbeit was uns im Leben durchaus relativ viel Zeit kostet oder mit dem wir uns sehr stark beschäftigen wenn man davon ausgeht dass wir ungefähr 40 Jahre berufstätig sind und dann ungefähr 40 Stunden in der Woche arbeiten dann sind das im Laufe eines Lebens knapp 80.000 Stunden die wir arbeiten würden wir die alle Mal aneinander hängen dann sind das knapp 9

4:24 Jahre die wir rein mit Arbeiten verbringen also ganz gut nachvollziehen dass Arbeitszufriedenheit dann auch einen ganz wesentlichen Einfluss hat auf Lebenszufriedenheit wenn man sich dann aber wieder zum die Ergebnisse der jobstudie das ist eine Studie die das un Beratungsunternehmen eny alle zwei Jahre durchführt wenn man sich die Ergebnisse mal anschaut dann stellt man fest im letzten Jahr hat nur 31% aller Arbeitnehmer angegeben dass sie vollkommen zufrieden mit ihrer Arbeit sind da scheint es also noch ein bisschen Potenzial zu geben Zufriedenheit zu steigern wenn man dann noch ein bisschen genauer reinschaut in diese Studie stellt man aber fest dass es gar nicht in erster Linie monetäre Anreizsysteme sind die da positiv wirken

5:11 sondern dass es viel mehr Dinge wie Arbeitsklima Arbeitskultur Unternehmenskultur sind mit denen Sie diese Zufriedenheitswerte positiv beeinflussen können nur 12% der Befragten haben z.B gesagt dass sie durch Erfolgsprämien besonders motiviert wären wenn man aber den Betrachtungsraum ein bisschen eingrenzt und nicht mehr alle Unternehmen anschaut sondern nur die die von ihren Arbeitnehmern bescheinigt bekommen dass sie einen Führungsstil praktizieren den man als gemeinsam und gleichberechtigt bezeichnen kann dann sind es schlagartig 50% aller Befragten die mit ihrem Job vollkommen zufrieden sind also 20% Punkte mehr und das allein nur durch das

5:56 Thema Unternehmensführung Unternehmensklima also ganz viel scheint darin zu liegen wie wir Arbeitsatmosphäre Arbeitsumfeld gestalten und genau da setzt das Thema new workk an und wir haben dann fragen wie z.B wie wie viel Autonomie wollen wir eigentlich in unserer Berufstätigkeit gerne haben wie gestalten wir Organisationen damit Menschen effizient und kreativ arbeiten wie wird Arbeit auch sinnstiftend und wie können wir jetzt im Zeiten des digitalen der digitalen Transformation und des Umbruchs wie können wir da Technologien gut einsetzen für arbeitsunterstützung alle solche Fragen finden Sie im Kontext new workork und

6:43 finden sie heute Abend auch im Vortrag von meiner Kollegin Anja Schmitz Professorin hier an der Hochschule für Personalmanagement und sie studierte zunächst Arbeits und Organisationspsychologie an der Universität in Heidelberg sowie an der Liana State University in den USA bevor sie dann am Universitäts an der Universitätsklinik in Heidelberg ihre Forschungstätigkeit Aufnahmen sie untersuchte dort Lehr Lernprozesse das heißt dynamische Wechselwirkungen zwischen Lehrenden und Lernenden im Bereich der anästhesiesimulation und außerdem forschte sie zu Fragestellung von Führung und Kommunikation sie hat dann promoviert und nach Abschluss ihrer Promotion als Unternehmensberaterin mit den

7:28 schwertpunkten Personal und Organisationsentwicklung gearbeitet außerdem die Themen Potentialanalyse und Führungskräfteauswahl in ihrem Arbeitsspektrum gehabt anschließend wechselte sie dann in die pharmazeutische Industrie sie hat für Rosch Diagnostics das Thema Organisationsentwicklung verantwortet und es dann gewechselt zu uns an die Hochschule eine große Bereicherung dass wir Anja hier bei uns an Bord haben und sie ist heute tätig hier in den Masterstudiengang und Bachelorstudiengang Personalmanagement ist Mitglied im Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim und forscht neben ihrer Lehrtätigkeit zur aktuellen Fragestellung des Personalmanagements unter anderem und da liegt ihr Schwerpunkt in den Bereichen learning

8:15 und development mit den Feldern z.B new work wo wir heute Abend den Vortrag hören aber auch new learning und employee experience zu diesem Thema new work ist auch ihr aktuelles Buch erschienen new work braucht new learning und sie veröffentlicht in verschiedensten wissenschaftlichen Zeitschriften zu diesen Themen aber auch allgemein zum Lernen im Kontext von Agilität und Digitalisierung wir freuen uns sehr lieber Anja dass wir dich heute Abend hier im Studium Generale begrüßen dürfen ja perfekt ganz ganz herzlichen Dank Frauke für diese Eröffnung herzlich willkommen auch von meiner Seite ich freue mich sehr dass ich hier sein darf

9:01 zu fortgeschrittener Stunde und kalten Temperaturen drauß draußen um mit Ihnen ein ganz ähm spannendes Thema zu beleuchten du hast ja gerade gesagt new work und sie sehen ich habe es hier mal in Anführungszeichen gesetzt weil ich sie mitnehmen möchte auf eine Reise und in dieser Reise wollen wir mal diesen Begriff etwas näher beleuchten und vielleicht wollen wir auch die eine oder andere ja kritische Beleuchtungsaufgabe damit verbinden weil wir merken dass er in ganz vielen Kontexten verwendet wird und er wird oft überstrapaziert er wird oft so verwendet dass wir gar nicht mehr so ganz genau wissen was steckt eigentlich dahinter und ich glaube das ist ja ein wichtiger Punkt den wir gemeinsam ähm uns anschauen sollten und den wir

9:49 hoffentlich in der nächsten Stunde äh auch finden als m Inspiration für das was sie dann vielleicht zu den Themen Arbeit noch weiter gestalten gucken wir mal an was wir mitnehmen wollen heute wie ich die Präsentation aufgebaut habe wir möchten mal starten mit einem Blick in den Ursprung ich habe ja schon gesagt ich möchte mitnehmen auf eine Reise woher kommt denn dieses Konzept new work weil es ist gar nicht so neu es ist schon älter und damit möchte ich beginnen und die zweite Phase die wir uns angucken ist die Phase wie sie genannt habe der Revitalisierung weil nach einiger Zeit in der sehr still geworden war um dieses Konzept wurde es auf einmal sehr verbreitet hat ganz viel Anwendung

10:34 gefunden und ähm mit dieser Verbreitung mit dieser Anwendung sind ganz viele Ideen dazu entstanden viele Organisationen haben das genutzt und habe ich Ihnen auch einige Beispiele mitgebracht und schließen möchte ich dann mit der Frage wie wird denn eigentlich diese Entwicklung um new workk weitergehen ja starten wir mal mit dem Ursprung wenn wir mit dem starten möchte ich sie mitnehmen in die USA ich möchte sie mitnehmen nach Flint Michigan vielleicht eine Stadt die sie auch schon aus der Presse kennen und die das Zentrum der amerikanischen Automobilindustrie wurde wann wurde sie das mit Gründung 1908 von General Motors

11:20 General Motors ist in Flint gegründet worden und hat sich über sie sehen die nächsten Dekaden zu einem zentralen Werk und Z einen der größten Werke in der Automobilindustrie im Mittleren Westen in den USA entwickelt sehr prägend für die Stadt natürlich wie Sie sehen sehr viele Arbeitsplätze die dadurch entstanden sind und dann kam ein Zeitalter der Transformation beginnend in den 1980er Jahren was ist passiert es gab ganz große Umfeldveränderungen kontextveränderung und da lassen sich so drei große Treiber identifizieren und die kennen Sie vielleicht wenn sie

12:06 zurückblicken und reflektieren so in den 1980ern was war natürlich hier auch in Deutschland prägend einige dieser Themen war natürlich auch global prägend und sie sehen in 1980ern haben wir die Auswirkungen der sogenannten dritten industriellen Revolution in den Produktionsunternehmen sehr stark spürt was war passiert wir haben große technologische Fortschritte gemacht es wurden in den produzierenden Unternehmen des erste Mal im großen Ausmaß Elektronik IT Systeme also informationsverarbeitende Systeme eingesetzt was dazu geführt hat dass wir ein ganz großen automatisierungsschub erlebt haben also auf einmal konnten wir

12:52 Dinge in der Produktion automatisieren die vorher alle händisch abgearbeitet werden mussten und wir haben in den 80er Jahren natürlich einen großen globalisierungsschub erlebt das heißt das erste Mal war die amerikanische Automobilindustrie damit konfrontiert dass günstigere Importe aus Asien auf den Markt kamen was natürlich für die Kunden hochattraktiv war und warum war es hochattraktiv weil gleichzeitig noch etwas passiert ist sie erinnern sich auch in Deutschland ja sehr prägend autofreie Sonntage und so weiter ähm die Ölkrise griff um sich und das heißt diese Importe wenn sie mal in Amerika waren hab wir gehört ich habe hab dort studiert wenn sie dort mal waren dann

13:38 wissen Sie die Amerikaner haben bestimmt eine fast gleich große oder wenn wir so be fragen würden vielleicht eine noch größere Liebe zu ihren Autos und die sind recht raumgreifend diese Autos ja also wenn sie da ein Auto fahren was so in ja wo wir jetzt sagen hier finden wir auch in Deutschland einen Park mit da werden sie da schon eher belächelt ne und natürlich gefährlich also muss man aufpassen weil a very small car ja und das ist ja gefährlich wenn man den kleinen Autos unterwegs ist also sie merken in einem sehr großen Land auch große Autos wurden produziert der ganze Stolz natürlich der der Automobil Industrie nur mit Beginn der Ölkrise traten eben auch veränderte

14:26 Kundenerwartungen auf warum bei klar war auf einmal wurden die kleinen Autos doch attraktiv weil sie natürlich weniger Benzin brauchten all das hat dazu geführt dass wir das erste Mal in dieser Region eine ganz massive Entlassungswelle erlebt haben das ist also zu dem Verlust von tausenden von Jobs kam und diese Transformation wurde beobachtet sie wurde analysiert und ein der das mit sehr viel Hingabe Tat und sich da sehr engagiert hat war Friedhoff Bergmann geboren in Deutschland in der Tat dann emigriert nach Österreich und

15:11 danach in die USA ausgewandert und hatte dort einen Lehrstuhl für Sie Sehens Sozialphilosophie an der University of Michigan das heißt er war auch räumlich ganz nah dran an diesen Entwicklungen und hat sie sehen es an seinem kritischen Blick vielle das passte ganz gut das Bild hat analysiert was passiert da eigentlich gerade in dieser Transformation ja in dieser Veränderung durch die die Automobilindustrie ging und er hat zwei große Kritiken entworfen hat sie erst gesagt das was wir hier an den Arbeitsbedingungen sehen in der Massenproduktion in der fließbahnproduktion ist das eigentlich

15:58 das wie Mens arbeiten wollen Frau du hast ja in deiner Eröffnung schon gesagt ja und die zweite Kritik die er geäußert hat die entwickelt hat war die am Kapitalismus als Wirtschaftssystem gesagt okay was passiert da eigentlich und ist das denn so wie wir leben wollen wie wir wirtschaften wollen sie merken auch da könnten wir abendfüllen drüber sprechen das tun wir nicht sondern wir fokussieren uns auf eine Frage die er gestellt hat basierend auf diesen Kritiken die er entwickelt hat hat er sich gefragt wie kann denn Erwerbsarbeit neu gedacht werden also wie könnte es anders sein außer brauche den 40 Stunden wahrscheinlich damals

16:43 eher noch mehr als 40 Stunden in der Fabrik am Band zu arbeiten und das hat ihn beschäftigt und auf dieser Basis hat er die Idee der neuen Arbeit entwickelt also sie sehen das erste Mal ja so neu ist das Konzept nicht mehr ist aufgetaucht als Begriff 1977 und das was er entworfen hat er war ja sozialphilosoph das was er entworfen hat hat sich dann herausgestellt können wir schon als sozialutopie bezeichnen er hat also einen Entwurf entwickelt für eine Neukonzeption der Erwerbsarbeit und zwar jits der mühsamen

17:32 Plackerei in den sehr arbeitsteilig organisierten Fabriken also das heißt ich weiß gar nicht ich hier zu nah stehe das heißt arbeitsteilig ja was haben die Mitarbeitenden am Band gemacht vielleicht reduziert auf wenige Tätigkeiten wenige Arbeitstätigkeiten die ich schnell beibringen konnte ja die ich den Mitarbeitenden aber schnell beibringen konnte was natürlich ein großer Vorteil war wenn ich in der Massen Produktion äh tätig bin und dieses ganze System nennen wir ja die Studierenden die da sind haben den Begriff hoffentlich schon gehört tayorismus ja tayorismus der eben während äh der zweiten Welle der Industrialisierung entstanden war und

18:18 ähm in dieser sozialutopie hat Bergmann gesagt eigentlich müsste es doch um was ganz anderes gehen beim Thema Arbeit das schon gesagt wie viel Stunden verbringen wir denn mit der Arbeit wie wäre es denn wenn die Arbeit den Menschen stärkt in seiner ganzen in seinem ganzen Potenzial in seiner ganzen Entfaltung und wie wäre es wenn es uns gelingt die Menschen darin zu unterstützen ihren wahren Sinn zu finden ja auf Deutsch würd man sagen vielleicht auch Berufung ihre Berufung auf Englisch heißt es ihr zu finden wie wäre das das war sein Ziel das war Inhalt seiner

19:04 sozialutopie und er hat in diesem sie sehen hier eine zentrale Publikation von ihm er hat hier zentrale Werte definiert und er hat gesagt wenn wir Arbeit neu denken wollen wenn wir das verbessern wollen dann geht es eigentlich um folgende fünf Werte es geht um das Thema Selbstständigkeit also wir müssen Menschen zur Selbstständigkeit befähigen wir müssen sie rausbringen aus der Abhängigkeit wir müssen ihnen ermöglichen in Freiheit zu leben also sie können ähm können vielleicht so den den Begriff bemühen jenseits einer einer Knechtschaft ja jenseits der Abhängigkeit von einem einzelnen Arbeitgeber weil der Arbeitgeber wenn es dem schlecht geht haben wir ja gerade

19:50 gesehen in Flint ähm baut er uns in Massen gleich ab also ähm wie können wir da als einzelner Mensch eigentlich in Freiheit leben und er hat gesagt was noch ganz wichtig ist wir müssen Menschen befähigen zur Teilhabe an der Gemeinschaft also jenseits der Vereinzelung an z.B einem Fabrik am Arbeitsplatz und last but not least gesagt dann müssen wir noch drauf schauen wie können wir Sicherheit und eben Sinn in der Arbeit finden sicherheit bedeutet eben auch Schutz z.B in Krisen vor dem äh plötzlichen ähm Arbeitsplatz Abbau und Sinn eben die Frage wie kann ich denn diese Arbeit die ich verrichte auch als sinnvoll für mich

20:36 als sinstiftend erleben und dieser Frage um dieser Frage nachzugehen und um diese Utopie umzusetzen hat er sogenannte Zentren für neue Arbeit sehen Sie hier Zentren für neue Arbeit gegründet und das erste eben in Flint ja wo ja gerade diese wirklich akute Krise war und m in diesen centers for new work sehen hier den das Sport gemeinsam wurden wurde versucht diese sozialutopie zum Leben zu erwecken und diesen diesen Werten auch nachzugehen und in die im Zuge dieser im Zuge dieser Arbeit in in den Zentren für

21:22 neue Arbeit ist folgende Idee entstanden und das war der Ursprung von diesem new Konzept so wie Bergmann es verstanden hat er hat gesagt wir müssen new workk eigentlich als Dreiteilung der Arbeit denken das erste Drittel müssen wir mit klassischer Lohnarbeit verbringen klar wir müssen Geld verdienen ja aber lass es uns nur in ein Drittel unserer Zeit packen weil in dem anderen Drittel lass uns da eher die Werte der Selbstständigkeit fokussieren und da hat er etwas ausgerufen was er Hightech Eigenproduktion nannte er hat sich nämlich überlegt damals schon wenn wir

22:09 jetzt diese ganzen neuen technologischen Mittel zur Verfügung haben wenn wir ganz viel automatisieren können warum soll es eigentlich nur den Arbeitgebern zur Verfügung stehen warum kann es nicht jeder einzelne jeder einzelne von uns nutzen um dann selbst Dinge herzustellen und somit auch im Stück weiter äh an unserer eigenen Freiheit arbeiten zu können und last but not least und sehen hier eigentlich das was für ihn am wichtigsten war er gesagt und ein Drittel unserer Zeit sollten wir dem Thema zuwenden wie er es genannt hat Arbeit die man wirklich wirklich will also das ist die Idee sehen Sie hier der Sinnerfüllung des callings ja was wohnt

22:54 wirklich tief in mir durch welche Arbeit kann ich mein al entfalten er hat gesagt in dieser dreite Teilung müssen wir Arbeit denken das heißt wenn wir noch mal drauf schauen diese erste Idee oder die erste Konzeptionalisierung von new work bestand in ein Neukonzeption der klassischen Erwerbsarbeit und der Fokus war wirklich darauf auf dem Menschen das erste Mal also nicht mehr auf der Effizienz in der Massenproduktion sondern er hat gesagt wir müssen fokussieren auf den Menschen und auf seinen Wunsch nach Erfüllung erfüllt zuur arbeiten und Sinnhaftigkeit in der Arbeit zu erleben und diese Idee

23:42 hat er umgesetzt global aber lediglich an ganz vereinzelnten eben diesen dieser Zentren für neue Arbeit und das Konzept hat nie ähm wie Sie sich vorstellen können vielleicht hat nie ganz breitflächige Verbreitung gefunden ne hat ja auch ähm bestimmte Implikationen ähm und ähm hat also nie dazu geführt dass jetzt ganz ähm viele drei Teilungen der Arbeit von statten ging das war der Ursprung jetzt habe ich gesagt so richtig Verbreitung gefunden hat's gar nicht aber lassen Sie uns jetzt ein Blick drauf werfen wann wurde denn dieses Konzept wiederbbt wann hat es wieder Einzug gefunden in unsere Diskussionen und auch

24:27 Einzug ähm wirklich in Organisationen und hier müssen wir ein Blick drauf werfen welche neuen globalen Veränderungen sich so seit den 2011ner Jahren ähm in unserem Kontext abgezeichnet haben und da sehen wir zuerst mal wir haben eigentlich seit den 2010er Jahren sowas wie ähm die nächste Welle der industriellen Revolutionen erlebt vielleicht haben sie den Begriff ja auch schon mal gehört wir haben also noch mal ein Technologieschub erlebt indem es auf einmal möglich wurde ähm Maschinen miteinander zu vernetzen natürlich durch die entsprechende ittechnologie aber auch Menschen ganz anders miteinander zu vernetzen ähm all diejenigen die heute schon in ihr Handy

25:14 in der Hand haben wissen genau was ich meine wenn wir drüber sprechen Menschen miteinander zu vernetzen Menschmaschine stärker miteinander zu vernetzen und all das ist im Zuge der vierten industriellen Revolution möglich geworden global hat es dazu geführt dass wir auch ein zunehmenden Wettbewerb erlebt haben also der Druck auf Organisationen hat zugenommen und wir haben leider auch einen Anstieg an verschiedenen globalen Krisen erlebt mittlerweile nennen wir das als Begriff schon die polykrise weil diese Krisen ähm ineinander greifen sich selbst verstärken ja haben wir ja auch in der Berichterstattung täglich leider damit zu tun Klima Krise Kriege die sich

26:00 entwickelt haben und nicht zuletzt natürlich auch 2019 die Pandemie als wirklich tiefgreifende globale disruption unter deren Auswirkungen W ja heute an ganz vielen Stellen noch leiden neben diesen technologischen Entwicklungen gab es jetzt aber auch eine Reihe von eher gesellschaftlich sozialen Entwicklungen die wichtig wurden wir haben vor allem natürlich in den westlichen Ländern im Bereich der demografischen Entwick klungtendenzen erlebt die dazu geführt haben dass wir ein ganz ausgeprägten Fachkräftemangel haben und Sie merken natürlich auch noch was was sie heute ja was sie heute diskutieren wann waren Sie das letzte Mal in im Restaurant in einem Geschäft wo sie gesagt haben leider

26:46 diese Filiale geschlossen oder heute zu wegen Personalmangel ja also wir merken Fachkräftemangel greift an vielen Fällen vielen Stellen eigentlich schon zu kurz wir sind schon in dem Bereich des Personalmangels ja und dadurch hat sich etwas entwickelt was wir ja Arbeitnehmermarkt nennen also das bedeutet es ist gar nicht mehr so dass die Organisationen sich die Mitarbeitenden aussuchen sondern dass die Mitarbeitenden sich die Organisationen aussuchen und äh für die Studierenden die hier sind ist natürlich auch was ganz schönes ja weil auch das bringt ja für uns als Arbeitnehmer oder zukünftige ArbeitnehmerInnen auch ganz viele Freiheitsgrade und natürlich auch ganz viel macht auch ganz viel Verhandlungsmacht darüber hinaus ist im Zuge dieser

27:31 demografischen Entwicklung sind auch soziale Veränderungen entstanden wir haben ein starken Wertewandel erlebt wir haben gemerkt dass wir große Tendenzen zur Individualisierung haben also viele gemeinschaftliche Werte wurden weniger wichtig wir haben eine hohe Erwartung z.B das Produkte auf mich selbst zugeschnitten werden ja ähm und wir können das in der Produktion auch erzeugen aber es bedeutet natürlich ich habe eine viel höhere Komplexität ich baue nicht mehr nur ein Auto in schwarz sondern ich kann mein Auto natürlich vollständig konfigurieren ein Ausdruck dieser Individualisierung in den jüngeren Diskussionen haben wir erlebt dass auch

28:19 neue Themen aufgekommen sind vor allem im Zuge auch der Pandemie wird in den Unternehmen immer stärker auch das Thema mental ale Gesundheit diskutiert also es wird uns auf einmal wichtiger zu fragen durch meine Arbeit bin ich da denn eigentlich auch psychisch in einer besseren Verfassung oder leide ich unter einer großen Belastung was vielleicht meine mentale Gesundheit beeinträchtigt wir haben in früheren Zeiten primär über körperliche Gesundheit gesprochen aber jetzt sehen wir großes Thema im Personalmanagement eben mentale Gesundheit und damit einhergehend haben wir auch eine Veränderung der ein Stellungen gegenüber der Arbeit erlebt und auch das hast Du eingangs ja schon anklingen lassen wie lange will ich

29:05 eigentlich arbeiten ist Arbeit denn zentral wichtig für mich oder wenn wir viel mit den Studierenden in Kontakt sind ist da immer wieder eine Frage ja wenn ich mir ein Arbeitgeber aussuche und ich kann mir heute ja aussuchen an ganz vielen Stellen dann ist schon meine Erwartung dass ich arbeite klar dass ich auch auf eine bestimmt Art und Weise arbeite aber dass ich auch Zeit habe für meine Familie Zeit habe für meine Hobbys und ich glaube diese Diskussionen haben sich in vielen anderen Generationen nicht in dieser ähm ich sag mal in dieser Größe oder in diesem Gewicht gestellt und wir sehen hier ähm auch wieder sie erinnern sich wie eingangs schon in den 80er Jahren beschrieben wir

29:50 haben auch hier gestiegene Kundenerwartungen warum weil natürlich unsere Produktionsmöglichkeiten durch Digitalisierung und so weiter ähm gestiegen sind aber weil wir z.B auch durch unsere Vernetzung auf einmal sehen war mal welche Vielfalt von Produkten gibt es eigentlich und wenn es die woanders gibt möchte ich die natürlich hier bei uns auch haben ja und all das hat dazu geführt dass wenn einer Umwelt leben die wir mit hyperdynamik also mit ganz schneller Veränderung und mit zunehmender Komplexität beschreiben können und die Frage ist natürlich jetzt ähm wie gehen wir damit um und was bedeuten eigentlich diese ganzen Umfeldveränderungen für uns und was

30:36 bedeuten die auch für Unternehmen und wir können sagen wir sind hier wieder angekonnen in einen Zeitalter der Transformation und wenn wir diese Umfeldveränderungen ernst nehmen dann merken wir dass die Ansätze des Industriezeitalters die Ansätze der Massenproduktion wie wir so vorhin gesehen haben dass Sie unsere Wettbewerbsfähigkeit eher limitieren wenn unser Umfeld so komplex ist wenn es so eine hohe Veränderungsdynamik hat dann müssen wir uns anders aufstellen das bedeutet der Kontext den ich gerade beschrieben habe wir können dieses aktuelle Zeitalter mit dem Net mit dem Begriff netzwerkzeitalter beschreiben dieser aktuelle Kontext

31:22 erfordert eine Neugestaltung von Organisationen und eine Neugestaltung von Arbeiten in diesen Organisationen und das wollen wir uns jetzt ein bisschen näher anschauen wie verändert sich denn eigentlich Arbeit wie war das denn im alten Paradigma der Industrialisierung und wie ist es heute in diesem neuen Paradigma der netzwerkzeit we wir wollten ja auch ein bisschen hinter diese Begrifflichkeiten schauen wir kommen aus Zeiten in denen wir eine hohe Stabilität haben Führungsprozesse waren meist durch klare hierarchische macht Verhältnisse gekennzeichnet und wir hatten Organisationen in denen Entscheidungen sehr zentralisiert getroffen wurden wir haben einen hohen Wert auf

32:08 Standardisierung gelegt sie erinnern sich zu dem zu Beginn der Fließband prododuktion Henry Ford wird gerne zitiert mit einem Satz in er sagte ah sie wollen sie wollen Auto in ihrer Lieblingsfarbe haben das können sie gerne haben solange Ihre Lieblingsfarbe schwarz ist ja geht heute nicht mehr also wir sehen ähm wir sind in Zeiten angekommen wo wen eine ganz andere Anforderung haben schauen wir aber noch mal zurück in diese in die Zeiten der Industrialisierung unser arbeiten war also geprägt von einer starken Hierarchie von der hohen Standardisierung wir haben versucht alle Prozesse auf eine Art und Weise auszuführen und wir hatten sehr viel fremdorganisation in der Arbeit wenn wir

32:55 das Umfeld kennen wenn da eine hohe Stabilität ist kann ich Arbeit ja auch fremd organisieren als Chef als Chefin weiß ich ja wie die Dinge laufen müssen m unsere Orientierung war eher nach innen Gerichte wir wollten Effizienzen heben wir wollten unsere Prozesse weiter optimieren damit wir die Autos schneller bauen können damit wir unsere Produkte noch in größeren Stückzahlen produzieren können und der Arbeitsblatt selbst war primär analog und der war örtlich und zeitlich fix jetzt hat sich unser Umfeld verändert und ich habe vorhin schon gesagt dadurch ändert sich ja auch Arbeit wie ist denn jetzt Arbeit eigentlich geworden und wie sind Organisationen geworden und Sie sehen es sind ganz andere Prinzipien auf einmal die in diesem Umfeld

33:42 greifen mit dem Wertewandel und mit den sozialen Medien gingen sehr starke Tendenzen zur Demokratisierung einher wir haben heute auch im Masterkurs gerade davon gesprochen sie alle sind in der Lage jetzt ihre Macht als Konsument als Konsumentin viel stärker auszuleben als sie das früher konnten sie machen nämlich ein Klick auf einen Stern oder auch fünf Sterne für Produkte die Sie kaufen für Hotels in denen sie waren und so weiter das heißt ihre Meinung ist auf einmal viel visibler und hat potentiell und viel stärkeres Gewicht und das schürt Erwartungen Erwartungen dass ich beteiligt werden möchte auch im Arbeitsleben und das bedeutet die Klasse hierarchische Führung funktioniert so auch nicht mehr

34:29 sondern wir sehen dass Führung geteilt wird dass Führungsaufgaben geteilt werden in Organisationen und damit einhergehen auch dezentralisierungsbestrebungen vielleicht haben sie es in Medien mitbekommen große Konzerne werden eher wieder aufgeteilt in ihre business units in eigenständige Einheiten die schneller agieren können und die flexibler sind wir kommen noch zu dem Begriff Agilität aber grundsätzlich geht es darum sich schneller an diese Komplexität und an die Dynamik des Marktes anpassen zu können und wie kann ich das tun ich kann es nicht mehr tun dadurch dass ich arbeit fremd organisiere und dass ich Dinge strikt vorgebe in langen Planungszyklen sondern ich muss die

35:15 Organisation der Arbeit des Arbeiten selbst immer weiter an die Mitarbeitenden abgeben ich muss also Selbstorganisation ermöglichen Arbeitsgruppen müssen ihren Arbeit Ablauf selbstgestalten weil sie wissen am Besten und können am schnellsten auf Veränderungen reagieren und es muss ich auch unser Fokus ändern wenn wir in sehr stabilen Zeiten arbeiten dann ist unser Fokus völlig angebracht nach innen zu richten auf Effizienz auf die Verbesserung und Optimierung unserer Prozesse aber wenn wir ein sehr dynamischen Kontext arbeiten dann brauchen wir ein viel stärkeren Fokus auf Innovation ein Fokus auf unsere Kunden nach außen wir müssen früh in der Lage sein Trends zu erfassen wohin entwickelt sich der Markt ne wir sind

36:02 jetzt gerade in der Phase wo das wieder sehr viele Organisationen beschäftigt wir hat gerade die Wahlen in USA was bedeutet es für einzelne Organisationen sie haben es vielleicht in der Presse gehört dass viele sich auf sehr unterschiedliche Art und Weise versuchen darauf einzustellen ja das wären also Beispiele für außenfokus und wir müssen ganz klar die Bedürfnisse der Kunden in den Fokus stellen das Zitat von Ford wer heute nicht mehr tragfähig ja wenn sie sagen okay ich kann noch nicht mal die Farbe aussuchen ist klar also mein Produkt muss ich mir ander weitig beschaffen und last but not least und natürlich auch getrieben durch die Pandemie haben wir gesehen der Arbeitsblatt selbst hat sich verändert wir arbeiten viel mehr in virtuellen

36:49 Kontexten und dadurch ist natürlich Arbeit der Arbeitsplatz auch Orts und Zeit flexibel geworden also viel un abhängiger von bestimmten Restriktionen das sind also die neuen Prinzipien die greifen in dieser Netzwerk in diesem netzwerkzeitalter und genau vor diesem Hintergrund wurde auf einmal in Deutschland dieses Konzept des newwork wieder aufgegriffen da kam es zu einer Revitalisierung wenn wir es noch mal zusammenfassen warum hat es auf einmal so gut gepasst warum wurde das aufgegriffen weil Organisationen sich neu ausgerichtet haben diese Prinzipien

37:35 die ich gerade vorgestellt habe wenn wir sie noch mal zusammenfassen können wir sagen es kam zu einer stärkeren Digitalisierung es kam zu einer Demokratisierung ja die neuen Generationen haben neue Erwartungen mitgebracht auch an das Thema Teilhabe wie möchte ich in Entscheidungsprozesse eingebunden sein und wir haben die viel stärkere Dezentralisierung wir haben also Verantwort in die Teams hineingebracht um schnell reagieren zu können und wir haben auch versucht zu flexibilisieren um besser auf Marktanforderungen reagieren zu können aber natürlich auch um den Mitarbeitenden mehr Freiheiten zu geben und all diese Prinzipien wurden

38:23 auf einmal eingeordnet unter ah das ist new workk wir arbeiten auf einmal anders in diesem netzwerkzeitalter und somit hat sich neue Idee eine neue Idee von New workk etabliert und in dieser neuen Idee ist new workk eigentlich ein Konzept zur Neugestaltung des Arbeitens in Organisationen und Sie merken hier schon einen kernunterschied ja Friedhof Bergmann hat ja gesagt nein wir müssen ja kritisch sein Gegenüber dieser Lohnarbeit aber einmal hat sich im Wandel der Zeit gezeigt das Konzept wurde umgedeutet und hat noch mal explizit Verbreitung gefunden seit 2019 im Zuge der Pandemie

39:11 auf einmal sprach jeder von New workk und es hat sich fast schon zu einem Hyp Thema entwickelt habe ich viel über Technik gesprochen jetzt hängt glaub ich wir gucken mal wunderbar so jetzt hatte sich also mit der Pandemie ähm dieses Konzept new workork umgedeutet wie ich gerade erläutert habe und dann kam es 2019 in Deutschland zu der sogenannten new workk Charter Charter bedeutet ja wir schließen uns sowas wie eine Verfassung an und viele Organisationen unter ja den dem Initiator Markus Fett

39:59 haben sich diesem Rahmenwerk angeschlossen und Markus Fett hat die Idee aufgenommen dieses new workks und hat gesagt wir müssen es aber irgendwie systematisieren weil es gibt ja diese ganzen vielen unterschiedlichen Verständnis und wir müssen das systematisieren und wir müssen Unternehmen eine praktische praktisches Rahmenwerk an die Hand geben damit sie nework umsetzen können weil Frau vorhin gefragt ja wie wie mache ich das denn ja ähm und das war die Idee dahinter und Zar ausgehen von Bergmann ich habe gerade gesagt diese diese Begrifflichkeit war auf einmal ganz anders besetzt aber Markus fert hat gesagt nein wir müssen schon noch mal an Bergmann ansetzen und das was weiterhin im Zentrum steht ist die humanistische und soziale Gestaltung von

40:46 Arbeit und er hat fünf Prinzipien definiert und hat gesagt diese fünf Prinzipien wenn wir nur work in Organisationen leben wollen wenn wir Arbeit humanistisch und sozial gestalten wollen dann kommt es genau auf diese fünf Prinzipen an was hat er gesagt er hat gesagt wir müssen das Prinzip Freiheit fördern aber was bedeutet jetzt Freiheit in Organisationen ja ist ja auch ein sehr dehnbarer Begriff und er hat gesagt bei Freiheit in Organisationen geht es darum dass wir Menschen experimentierräume eröffnen wenn Sie jetzt an gerade das Thema künstliche Intelligenz denken das

41:31 ist ein super Beispiel für experimentierräume wir müssen sichere Räume schaffen wo wir neue Dinge ausprobieren können und zwar so dass auch Fehler passieren dürfen aber dass diese Fehler natürlich nicht geschäftsgefährdend sind ja das sind experimentier in dieser Charter haben sie gesagt wir brauchen Kulturentwicklung du h gesagt Kultur ist ganz wesentlich und worum geht's es geht darum eine angstfreie Kultur zu schaffen sie haben vielleicht auch schon den Begriff Fehlerkultur gehört meint ähnliches ich finde die Idee der angstfreien Kultur oder eigentlich am liebsten bezeichne ich es mit experimentierkultur eine sehr sehr viel greifbareres Konzept ja weil wir wollen ja eigentlich keine Fehler machen sondern es geht

42:18 darum dass wir sichere Räume schaffen in denen wir Dinge ausprobieren können Neues ausprobieren können Innovationen fördern können und zu frei hat er postuliert gehört auch eine starke Vernetzung untereinander der zweite Punkt ist das Thema Selbstverantwortung wir müssen also viel stärker Selbstorganisation fördern wir müssen Mitarbeitenden z.B Budgetverantwortung geben wenn sie aus ihrem Arbeitsleben kennen wenn sie etwas bestellen wollten wenn sie vielleicht an der Weiterbildung an der Schulung teilnehmen wollten dann war der klassische Prozess so dass es mindestens ein bis zwei Personen über ihnen in der Hierarchie freizeichnen müssen das wäre jetzt nicht die Idee von New workork sondern die

43:04 Idee von New workork wäre z.B Budgetverantwortung für die eigene Weiterbildung für das eigene Lernen für die eigenen Reisen ja in die Hände der Mitarbeitenden selbst zu geben und wenn wir es ein bisschen weiter denken dann haben wir auch versucht unterschiedliche Beteiligungsmodelle an Organisationen zu kreieren der dritte Punkt ist und da merken sie sind wir wieder ganz nah an dem ursprünglichen Konzept der dritte Punkt ist Sinn wie kann ich Sinn stiften wie kann ich sinnempfinden fördern weil ich kann es nicht ich kann es niemandem aufzwingen aber ich kann den Rahmen schaffen ich kann es fördern das kann ich tun indem ich an der Unternehmensidentität arbeite sie haben

43:50 vielleicht auch schon den Begriff purpose gehört also warum gibt es uns überhaupt als Organisation wir möchten also Menschen die bei uns arbeiten die Möglichkeit geben sich zu identifizieren mit unserer Organisation stolz drauf zu sein an dem was wir tun als Organisation und nichtsdestotrotz muss auch klar sein wodurch stiften wir wert weil es muss uns als Organisation ja auch geben ja das heißt natürlich müssen wir auch Gewinn erwirtschaften je nach Art des Unternehmens natürlich aber wir müssen unsere Unternehmen so führen dass es wettbewerbsfähig bleibt in was auch immer für uns Wettbewerb

44:39 bedeutet und dann geht's darum sinnhaft gestalten zu können also die eigene Arbeit mitgestalten zu können und da merken sie sind auch wieder Ideen der Selbstorganisation enthalten das vierte Prinzip beim vierten Prinzip geht's um das Thema Entwicklung und H gesagt Frau ein herzensthema von mir das Thema lernen dass ich beforsche hier geht's also darum zu fragen wie kann ich Menschen in ihren Entwicklungsprozessen unterstützen und zwar nicht nur darin dass ich sie in Hörsaal setze und ein Experte etwas vermittelt vielleicht so ein bisschen wie wir das heute gerade tun sondern eigentlich müsste ich Sie einladen ich müsste hier einen kleinen Stopp machen und ich müsste sie einladen jetzt

45:25 zumindest mal kurz in den aausch miteinander zu gehen was verbinden sie eigentlich mit new workk welche Elemente von New workk haben Sie denn selbst schon erlebt in ihrer eigenen beruflichen biograie wovon haben sie schon gehört und so weiter ja also es geht darum in kollektive Lernprozesse einzutreten voneinander miteinander zu lernen der fünfte Punkt ist das Thema soziale Verantwortung und hier sehen Sie dass es natürlich eine Reaktion war auch auf die Veränderungen des Umfelds wir haben schon drüber gesprochen Klimakrise steigende Anforderungen an Organisationen und das ist hier in diesem Konzept in dem fünften Prinzip

46:10 sehr klar abgebildet das heißt als Unternehmer als mitarbeitend in Organisationen ähm sollen wir auch versuchen möglichst nachhaltig zu wirtschaften also es geht nicht mehr darum nur das meiste Geld zu machen die größten Gewinne sondern uns auch zu Fragen ist das was ich tue eigentlich nachhaltig und wie hinterlassen wir unsere Welt für die künftigen Generationen das waren also diese fünf Prinzipien von New workk und jetzt habe ich es fast schon ein bisschen angekündigt und ich versuch es einfach mal vielleicht können sie sich ja mal kurz umdrehen zu jemand der neben Ihnen sitzt und vielleicht können sie ganz kurz mal drüber sprechen haben Sie denn schon ein Prinzip am eigenen

46:57 erlebt wir gucken mal ob es klappt machen sie mal eine flüstergruppe wo haben sie sowas schon erlebt oder wo sagen sie auch oh Gott nein hat noch nie funktioniert

48:59 okay wunderbar vielen Dank dass Sie schon eine Form des new Learnings umgesetzt haben hervorragend also sie merken manchmal ist es ganz greifbar und manchmal ist ganz einfach und ich hoffe wir können das was wir jetzt angerissen haben nachher dann beim Empfang auch weiter fortsetzen so jetzt haben wir ganz viel über Prinzipien gesprochen und wer hat sich was tolles dazu ausgedacht aber vielleicht wollen Sie jetzt wissen okay ist es denn bei den Prinzipien geblieben oder haben das Organisationen wirklich auch aufgenommen haben die das wirklich umgesetzt und da habe ich ihn jetzt einige Beispiele mitgebracht wie haben denn Unternehmen hier in Deutschland eben auch diese Idee aufgegriffen und sie sehen einer der

49:45 Pioniere in diesem Feld war Otto kennen Sie vielleicht klassischer Versandhändler ottookatalog wer erinnert sich noch an ottookatalog hervorragend und die haben eine ganz große Transformation zum frühen Zeitpunkt angestrebt und haben ganz viel in das Thema Kulturarbeit investiert und haben da sehr fortschrittliche Instrumente entwickelt ich Arbeit gerade ein Buch zum Thema Mentoring und da haben wir auch eine Fallstudie von ihnen drin weil sie ganz tolle neue Arten des Lernens da in Umsetzung bringen und sie sehen hier das sind jetzt Screenshots wirklich von der Homepage ganz klar aufgeführt wie haben Sie denn jetzt dieses Konzept new workork bei sich umgesetzt und sie sehen sie finden hier

50:32 Dinge wieder die wir vorhin schon gehört haben und vielleicht will ich mal auf das Thema Agilität als Begriff eingehen weil der Begriff den den wollten wir noch kurz definieren und sie sehen wie Otto hier den Begriff definiert Otto sagt bei uns werden Strukturen und Prozesse auf eine bestimmte Art und Weise gestaltet nämlich so dass wir möglichst gut und möglichst schnell auf unvorher Ereignisse oder neue Anforderungen reagieren können eine Definition von Agilität ich muss also möglichst schnell auf Veränderungen in meinem Umfeld reagieren können und Sie sehen es geht hier um Digitalisierung es geht auch um

51:21 Individualität das Unternehmen hat sich also überlegt wie kann ich denn den indiv Bedürfnissen der Mitarbeitenden nachkommen und sie sehen hier sie haben gesagt die Mitarbeitenden sind in der Lage die dürfen die sollen nicht nur lern sondern auch Leistungsziele selbst festzulegen ja wir können nachher vielleicht Maline Diskussion drüber sprechen wie ist ihre Haltung dazu ja was glauben Sie was dann dabei rauskommt es geht auch um das Thema Arbeitszeiten selbständig festzulegen also Flexibilisierung individual erungsmöglichkeiten zu schaffen und somit natürlich auch den Mitarbeitenden Verantwortung zu übergeben ja und dann

52:06 sehen Sie hier auch noch wie hat sich denn Führung verändert sie haben z.B Hierarchien abgebaut wir sprechen drüber flache Hierarchien die jetzt genutzt werden so dass wir eine moderne und demokratische Art und Weise des Führens haben das heißt dass wir ganz viele Entscheidungen gemeinsam treffen dass die mit beitenden ein großen Input haben in das was dann in der Organisation auch tatsächlich umgesetzt wird gucken wir ein weiteres Beispiel an vielleicht eins das wir jetzt gar nicht unbedingt auch erwartet hätten wir sehen dass viele traditionelle Organisationen ich sehe schon Reaktionen im Publikum müssen wir nachher noch mal drauf eingehen also traditionelle uns

52:53 wohlbekannte Organisation sehen hier ein tolles Beispiel der Sparkasse Bremen die sich auch zu einem frühen Zeitpunkt auf den Weg gemacht haben und die gesagt haben wie kann denn bei uns new workk aussehen weil das ist eine ganz wichtige Botschaft new workk sieht in jeder Organisation anders aus ja es gibt nicht die eine Schablone es gibt nicht das eine Rezept und jede Organisation muss es für sich gut ausloten und was ich Ihnen hier zeigen will sind noch mal Auslöser also worauf hat diese Organisation reagiert und Sie merken diese Organisation ganz oben hat explizit darauf reagiert war mal da kommt eine neue Generation da kommt die gen Z die Generation Z und die hat neue

53:39 Erwartungen die will vielleicht auf einmal ganz anders arbeiten ne wir haben vorhin schon das Thema Wertewandel angesprochen so und warum beschäftigen wir uns damit weil ja wir merken als Arbeitgeber es herrscht gerade ein akuter Fachkräftemangel ja das heißt wir müssen un uns mit diesen Themen auseinandersetzen was tun wir wir überlegen uns wie können wir denn ohne Hierarchien auf Augenhöhe zusammenarbeiten vielleicht haben Sie schon mal gehört g ganz bekannten Film auf Augenhöhe der genau diesen new workork Prinzipien auch thematisiert hat also wie können wir so zusammenarbeiten dass alle Meinungen gleichgewichtig gehört werden und was müssen wir noch machen wir brauchen eine neue Feedbackkultur

54:26 und wir wollen transparent und offen werden in unseren Strategien gegenüber unseren Mitarbeitenden aber auch nach außen vielleicht gegenüber den Kunden und sie sehen hier das erste Mal das drückt sich auch in anderen Räumlichkeiten aus ja Räumlichkeiten in denen man sich auf Augenhöhe begegnet es geht natürlich nicht in jedem ähm Kontext aber diese bestulung auf dem Bild hätte auch ganz anders aussehen können ja mit festen Tischen mit fest definierten Plätzen und so weiter was gehört noch zum Thema nwork sie sehen unten auf der Folie auch sie organisieren sich anders wir haben nicht mehr eine klassische Linienorganisation

55:12 mit sehr vielen Hierarchieebenen sondern wir haben jetzt eine Netzwerkorganisation und ich habe vorhin schon angesprochen wir haben neues Gebäude mit modernster Technik also hier hier geht's auch um das Thema Technologie aber diese Technologie zu nutzen um unser Arbeiten zu verändern ja das die Idee dahinter und wir sehen auch wieder das Thema Flexibilität wir haben flexible Büroflächen also in diesen Büroflächen können wir ganz unterschiedliche Arbeitsprozesse umsetzen und mobiles Arbeiten wird zur Normalität also wir brauchen nicht mehr ganz großartige Vereinbarungen zur Telearbeit z Telearbeitsplatz vielleicht

55:57 kennen Sie diese Begrifflichkeiten noch ja ich sehe nicken hervorragend sondern wir sagen Menschen können mobil arbeiten da wo sie gerade ein Bedürfnis haben zu arbeiten da wo sie gerade ihre Arbeit bestmöglich verrichten können bisher hatten wir ja Organisationen angeschaut die eher mit Büroarbeit Plätzen oder viele Mitarbeiter die viele Mitarbeiter hatten mit Büroarbeitsplätzen man nennt es auch white color work also die weißen Kragen ja das sind so klassische Büroarbeitsplätze oder Wissensarbeit ja wie sieht jetzt aber in Produktionsbetrieben aus kümmern die

56:44 sich den auch um die Frage wie kann Arbeit neu gestaltet werden ich habe gerade ein großes Projekt mit der Deutschen Bahn auch die Deutsche Bahn im gewerblichen Bereich überlegt sich wie können wir Arbeit anders organisieren und sie wissen vielleicht aus eigener Erfahrung an eigenem Leib als Kunde die Bahn steht gerade vor extremen Herausforderungen Fachkräftemangel ist eine davon ja Qualifizierung z.B ist eine andere und sie sehen aber auch hier Beispiel eines mittelständischen Unternehmens die gesagt haben wir merken auch den digitalisierungsschub und natürlich können wir als produzierendes Unternehmen ganz viele Dinge nicht umsetzen ja die eine Bank umsetzen kann

57:29 oder ein versandthändler ja aber trotzdem müssen wir uns mit der Frage beschäftigen wie können wir den veränderten Erwartungen der Mitarbeitenden gerecht werden weil das ist wichtig für uns das ist wichtig für unser äh Überleben als Organisation und last but not least will ich ihn natürlich auch ein bekanntes ja Unternehmen und wichtiges Unternehmen auch für seine Personalarbeit natürlich zeigen ähm das auch sagt wir wenden uns der Frage zu wie verändert sich Arbeit und ich habe das auch gezeigt weil hier steht NICHT new workork ja hier heißt es smartwork und das ist auch ein Beispiel dafür wie sich dieses Konzept weiter entwickelt hat ja einige nennen es new

58:15 workork andere nennen es wie boshia smartwork wir haben new ways of working wir haben flexibles Arbeiten ganz unter unterschiedliche Begrifflichkeiten aber im Kern geht es eben um die Frage wie können wir Zusammenarbeit neu gestalten wie können wir eine neue Kultur kreieren in denen Menschen sich in der sich Menschen wohler fühlen in der Menschen ihren eigenen Bedürfnissen und ihren eigenen Erwartungen gemäß arbeiten können und sie sehen hier ganz wichtig für boschweiz auch das Thema Arbeitstag als Arbeitszeit flexibel zu gestalten und auch

59:01 Arbeitsort jetzt haben wir ja einige Beispiele angeguckt und wir könnten noch sehr viele weitere Beispiele aufführen aber wenn es jetzt mal versuchen zusammenzufassen ja und sagen was wissen wir denn welche Maßnahmen eigentlich so am am häufigsten eingesetzt werden und am häufigsten verstanden werden unter dem Begriff new workk dann können wir da auf Befragungen zurück greifen die zum Jahr 2020 das erste Mal durchgeführt worden von einem Forscher aus Berlin Ksten Carsten chermoli heißt er und er hat das new workork Barometer ins Leben gerufen und untersucht seit 2020 immer wieder verschiedene Aspekte dieses themenfels new workork und sie haben hier mal Daten

59:49 von 2022 bis 2024 aufgeführt und können schauen was verbinden denn Organisationen genau mit dem Begriff new workork und wenn sie sich die ersten vier wenn sie sich die ersten vier am meisten eingesetzten Maßnahmen mal anschauen dann sehen Sie am allermeisten wird damit verbunden Arbeitsort Autonomie also ich arbeite da wo ich möchte es muss nicht nur Homeoffice sein ja es kann auch ein anderer Arbeitsort sein Arbeitszeit Autonomie der Einsatz mobiler Technologien klar brauche ich ja dann

1:00:35 auch um diese Flexibilität zu haben und dann das Thema Selbstorganisation also nicht mehr der Chef die Chefin gibt vor was wann wie zu tun ist sondern die Teams oder die Einzelperson organisiert das selbst und etwas davon abgeschlagen sehen Sie dann offene Fehlerkultur hier haben wir den Begriff Fehlerkultur über den wir vorhin gesprochen haben offene Bürokonzepte also andere andere möbelierungen andere Arten Räume zu gestalten und dann agiles arbeiten also die Veränderung der Prozesse so dass sie möglichst schnell angepasst werden können ich glaube jetzt hat er aufgegeben hier der Presenter also nicht wundern wenn ich ja immer klicken muss also jetzt ist die Frage wenn man mal

1:01:23 diese topmaßnahmen anschauen und ich hatte Ihnen vorhin versprochen wir wollen ja einen kritischen Blick auch darauf werfen und sie sehen jetzt hier mal Beispiele für das was mit new workk so allgemein verknüpft wird dann müssen wir feststellen das ist nicht new workk weder der Tischkicker den ich irgendwo hinstelle noch die mobilen Technologien die ich austeile weil was sich über die Zeit gezeigt hat und z.B in diesem new workk Barometer ist dass wir eine Banalisierung dieses Begriffs erfahren haben weil auf einmal ging es ja nur

1:02:10 noch Arbeitszeit Arbeitsort mobile Technologien es ging ganz oft auch um ah wir machen doch wir nehmen doch spielerische Elemente auf Tischkicker und so weiter so gestalten wir jetzt unsere Räumlichkeiten neu das ist jetzt new workk und ganz spannend ist Friedhoff Bergmann hat dazu auch Stellung genommen und er hat im Jahr 2018 diese Entwicklungen angeschaut wurde in Deutschland dazu vielfach interviewt und hat etwas pickiert festgestellt was aus seinem Konzept geworden ist und hat gesagt für viele ist newwork etwas was Lohnarbeit ein bisschen reizvoller macht

1:02:56 das Zitat ging noch weiter er hat gesagt new workk wird gelebt wie Lohnarbeit im Minirock jetzt vielleicht nicht mehr so die korrekteste Aussage aber der kritische Blick war schon wichtig auch von ihm ja weil er zeigt wenn ein Begriff sich verbreitet und W viele Organisationen aufgreifen W natürlich die Gefahr haben dass er verwessssert und deshalb müssen wir noch ein bisschen tiefer hinschauen lassen uns also mal drauf schauen was wir wissen was wir in diesem Bereich schon erreicht haben und wie das eigentlich

1:03:42 wirkt wenn wir noch mal uns erinnern an diese Befragung dann merken wir bisher wurden beim Thema new workk eigentlich eher Oberflächenmerkmale umgesetzt wir haben bisschen Arbeitsort flexibilisiert wir haben bisschen beits Zeit flexibilisiert oh wir haben wunderbar jedem ein Handy gegeben ein Tablet mobile Technologien aber sind wir so richtig an den Kern dessen gekommen worum es geht Frage du hatest gestartet mit der Frage wie erleben wir arbeiten sinnerfüllter erleben wir das durch diese Oberflächenmerkmale macht uns das leistungsfähiger müssen ein Fragezeichen dran machen und was wir im empirisch belegen können ist dass neue agile und

1:04:29 digitale Methoden alleine nicht zu nachhaltig positiven Effekten führen weder beim Individuum noch bei der Organisation wenn wir diese Methoden einführen dann sehen wir dass die eigentlich nur ganz schwach Zusammenhängen mit dem Unternehmenserfolg und das ist natürlich kritisch weil wir in investieren ja auch viel Geld da rein jetzt wird das Fragezeichen in ihrem Kopf vielleicht noch ein bisschen größer als schon war und sie sagen ja okay jetzt haben wir ganz viel neu gemacht ja wir hatten viele Hoffnung damit verbunden jetzt sagen sie aber eigentlich zeigen die sich gar nicht die Frage ist ja wann zeigen sie

1:05:17 sich denn weil die gute Botschaft ist ja sie zeigen sich aber ein bisschen anders als wir das bisher erwartet haben oder bisher bedacht haben schauen wir also noch mal was oder welche newworkmaßnahmen setzen wir um flache Hierarchien die anderen Bürokonzepte flexible Arbeitszeitmodelle und so weiter das sind die Maßnahmen was wollen wir denn jetzt als Unternehmerin als Unternehmer damit erreichen und natürlich auch als Mitarbeitende hoffentlich wir wollen ja damit verschiedene positive Wirkungen erzielen wir wollen ein Verhalten und wir wollen eine positive Leistung erzielen unsere Organisation soll es ja noch geben wir

1:06:04 wollen wettbewerbsfähig bleiben wir wollen auch eine hohe Zufriedenheit erzielen das hast Du vorhin schon gesagt wir verbringen ja auch viel Zeit mit der Arbeit und wir wollen auch möglichst gesund bleiben in diesem Job und wir wollen uns auch an das Unternehmen binden weil das hat viele positive Effekte und wenn wir das jetzt statistisch betrachten dann merken wir wie ich gerade gesagt habe so ein direkter Effekt den der ist gar nicht so groß wie wir uns das wünschen würden jetzt ist aber die Frage ja kommt's denn noch auf was anderes an kommt noch auf was anderes an und erfreulicherweise ja es kommt noch auf was anderes an und dieses andere erzeugt

1:06:49 in der Tat die gewünschten positiven Effekte und das was es erzeugt ist die Psychologie der Mitarbeitenden das sind ihre Empfindungen wie erleben sie denn diese Maßnahmen der Organisation und die positiven Effekte sehen wir wenn sie etwas erleben was wir psychologisches empowerment nennen wenn sie ihre Arbeit als bedeutsam erleben wenn es für sie Bedeutung hat jetzt können wir leider kein Rezept ausgeben ja wir können nicht sagen dass Arbeit für jeden von ihnen in gleicher Art und Weise bedeutsam gestaltet werden kann wä ja auch zu einfach und wä ja auch langweilig wir wollen ja

1:07:36 individualisieren und wir sehen das ein wichtiger Punkt ist Selbstbestimmung also sie müssen Freiheitsgrade haben sie müssen Autonomie haben Entscheidungen treffen können z.B über die Art und Weise wie sie Arbeit verrichten und Sie müssen sich auch als kompetent erleben in dem was sie tun und wenn wir uns mal so zurück erinnern an die Pandemie haben wir gemerkt auf einmal war es nicht mehr so weit her mit unserer Kompetenz wenn wir mal so in unseren professorenjob gucken was war passiert von heute auf morgen ich glaube donnerstags wurde verkündet oder dass wir montags nicht mehr in klassenraumen können das heißt auf einmal war angesagt

1:08:22 wie können wir denn digitale Lehre umsetzen da war es mit unserem Kompetenzerleben kurzzeitig zumindest mal etwas dünner aufgestellt als sonst ja wir brauchen das aber psychologisch hat es einen sehr großen Effekt und der vierte Faktor der dazu kommen muss das ist wir müssen das Gefühl haben Einfluss zu haben auf die Ergebnisse also das es ein Unterschied macht das was ich tue das was ich entscheide das was ich auch lerne ja und wenn diese vier Faktoren zusammenkommen dann erleben Sie sich als psychologisch empowert und dann treten diese positiven Faktoren und diese positiven Wirkungen ein aber wenn das schon die ganze

1:09:09 Gleichung wäre wä es leider ein bisschen einfach einige von ihnen ahnen es vielleicht schon wir können es nicht für jeden per Rezept berechnen sondern es kommen ganz viele personale Faktoren also persönliche Faktoren und auch Kontext Faktoren in der Organisation dazu ja s sind noch viele weitere Dinge die wichtig sind aber was wir mitnehmen können als Botschaft ist dass diese Maßnahmen wirken aber sie wirken über die Wahrnehmung und Interpretation durch Menschen ja es gibt nicht das eine Rezept sondern das was wir erleben das beeinflusst unser Verhalten und ich glaube das ist ein ganz eine ganz

1:09:55 wichtige Botschaft für uns die wir als Führungskräfte m agieren oder die wir Menschen beraten die wir Kinder die wir unsere Enkel vielleicht beraten und vielleicht sind Sie ja in Gesprächen darüber wie können wir eigentlich gesund im im Arbeits Kontext bleiben und genau das war auch die Weiterentwicklung des new workk Konzepts Karsten schermuli ich habe den Begriff schon angesprochen hat gesagt das was wir eigentlich brauchen worum es im Kern geht ist eine psychologische Fundierung dieses Konzepts und das haben wir auch aufgegriffen nicht nur für das Thema new work sondern auch etwas was wir im Thema new learning also wie können wir lernen verändern näher beleuchtet haben das heißt wenn sie etwas mitnehmen von heute

1:10:42 und fragen was ist jetzt n work dann hoffe ich dass sie mitnehmen es ist ein Konzept bei dem es darauf ankommt wie erlebe ich selbst arbeiten wie erlebe ich diese Maßnahmen die die Organisation einsetzt erlebe ich die als sinnhaft erlebe ich mich als selbstbestimmt habe ich ein Mitspracherecht bei den Dingen die wir umsetzen erlebe ich mich als kompetent und habe ich durch das die Entscheidungen die ich treffe die die Ergebnisse die ich erziele macht es ein Unterschied für mein Team für meinen Arbeitsplatz und last but not least ist es auch das Thema soziale Zugehörigkeit was was wir ganz stark gemerkt haben

1:11:27 während der Pandemie weil da ist uns das Thema soziale Zugehörigkeit auf einmal sehr plötzlich entklitten und entrissen worden ja das heißt zusammenfassend können wir sagen new work ist ein ganzheitlicher Ansatz und zwar ein ganzheitlicher Ansatz aus verschiedenen Maßnahmen wir können an uren ansetzen wir müssen an Führung Kultur und mindset also unsere Einstellung ansetzen und wir müssen an Themen der Arbeitsgestaltung ansetzen und wenn die alle zusammenwirken und Mitarbeitende dann in dieses psychologische Gefühl des empowerments kommen dann sehen wir und das ist ein

1:12:15 sehr zentraler Satz dann sehen wir nicht nur positive Effekte für das Individuum sondern wir sehen auch dass das etwas ist was zu einer erhöhten Leistungsfähigkeit zu einer erhöhten Leistungsmotivation und zur Gesunderhaltung über die Lebenszeit führt und damit würde ich mal schließen mit Blick auf die Uhr und ich freue mich auf die Diskussion wenn wir uns der Frage widmen ich hatte ja versprochen es ist der letzte Abschnitt den wir miteinander noch besprechen wollen wie geht's eigentlich weiter mit diesem Konzept ist dieses Konzept heute noch tragbar und mich interessiert natürlich auch was sie in ih murmelgruppe vorhin besprochen haben ganz herzlichen

1:13:07 Dank Dank liebe Anja für die Einblicke die du uns gegeben hast in new work und ich muss sagen diese transformationsidee das war tatsächlich die erste murmelgruppe im Studium Generale zumindest die die ich erlebt habe das hat ich gehofft haben wir gleich diese Transformation hier heute Abend gesetzt so aber wir sie haben wie immer die Möglichkeit Fragen zu stellen und gerne geben wir das Mikro weiter da oben ist die erste Frage ich lauf mal schnell weiteren

1:13:56 schönen guten Abend mein Name ist Gustav h mein Name ist Gustav Hel ich habe lange genug in ein Produktion gearbeitet und ihr Vortrag ist vorragend aber eins habe ich total ver sie müs noch näher halten sonst als Kunden als als Konsumenten haben sie überhaupt nicht erwähnt hier erlebt das hier im forzeim bei großen Unternehmen die wurden umstrukturiert haben fusioniert aber der Kunde ist auf der Strecke geblieben gehen sie meine Bank in die große Bank ich Mö kein Namen nennen und fragen Sie mal nach der Zufriedenheit wie die Arbeit von dort bei uns Kunden angekommen ist schlecht mehr als schlecht und da möchte ich Sie bitten da noch mal drüber nachzudenken das fehlt

1:14:41 mir total in ihrem Vortrag ganz lieben Dank ich darf ihr Beispiel ergänzen ich komme aus dem kleinen Ort in diesem kleinen Ort gab es bisher immer eine Bankfiliale diese Bankfiliale wurde geschlossen meine Mutter macht kein Online Banking und ich habe gesagt Mama kein Problem ich komme nach Hause ich könnte ja freitags zu dir kommen sagt sie oh nee freitags kannst du nicht kommen sag ich warum kann ich Freitags nicht kommen weil jetzt ist die Bank in der nächst grrößeren Stadt ne Stadt von über 100.000 Einwohner also jetzt nicht die kleinste äh der Städte und ähm sag ich warum können wir da am Freitag nicht auf die Bank gehen Freitag

1:15:28 hat die Bank geschlossen sag ich wie Freitag hat die Bank geschlossen ich war etwas entsetzt ja wie sie merken und ist genau ihr ist genau ihre ihr Ansatz Mittwochnachmittag okay ja so ich gucke also auf die Homepage der Bank ja gut also ich würde sagen das würde ich jetzt nicht unter new workork verbuchen aber lassen Sie uns noch ein lassen uns bitte noch einen lassen mich noch einen Satz ergänzen also m ich gehe auf die Homepage der Bank und die Bank hat ganz groß ganz groß geworben mit unsere

1:16:16 Mitarbeitenden haben jetzt die vier Tage Woche und das ist genau das was Sie gesagt haben und wo kam es im Vortrag vor bei dem Thema Agilität und Fokus in diesen dynamischen Kontexten wenn der Wettbewerb steigt wie muss ich meine Organisation ausrichten ich muss sie ganz stark am Kunden ausrichten nicht auf Kosten der Mitarbeitenden aber ich muss eine Balance finden und da würde ich sagen bin ich völlig bei Ihnen diese Balance ist gescheitert [Applaus] ja und letztlich müssen wir uns aber auch kritisch die Frage stellen alle die wir im Arbeitsleben stehen die wir ins Arbeitsleben eintreten wenn wir diese Erwartungen

1:17:03 haben als Mitarbeitende sind wir denn auch bereit die Konsequenzen wie sie sagen als Kunde zu tragen ja und ich habe vorhin ja gesagt vielleicht sind sie auch schon an gewissen schildern vorbeigelaufen ja wo gesagt hat die Filiale hat leider geschlossen wegen Fachkräftemangel ja also wir werden uns glaube ich einige Umbrüche hier noch gewöhnen müssen und hoffentlich können wir dazu beitragen dass wir neue Wege finden da auch bessere Lösungen zu finden ich glaube da oben ist die nächste Frage äh ja guten Abend mir ist gerade eine Frage gekommen gerade beim Thema Gesundheit und zufriedenheitsförderung ich hoffe meine Frage ist hier in dem Rahmen richtig platziert aber ich habe

1:17:48 mich gefragt wie Unternehmen die auch global globale Lieferketten haben und eben auch ja liefer Ketten wo Menschen in deutlich schwierigeren Bedingung arbeiten sich new workk auf die Fahne schreiben können und das nicht ein ja Widerspruch ist wenn ich sage Gesundheit und Zufriedenheit ist mir extrem wichtig aber gleichzeitig ja gibt es prekäre ja Umstände Lieferketten haben sie da eine Antwort drauf oder wie man damit umgeht ist es ein Widerspruch also ich finde erstmal ihre Frage sehr berechtigt ja weil diese Frage richtet sich ja auch an an uns als Konsumenten ja haben wir das Lieferketten sorgfalltsgesetz und Transparenz Gesetz

1:18:34 das heißt wir müssen ja auch mehr und mehr unsere Lieferketten offen legen aber lassen s uns auch noch mal in die Kundenperspektive wechseln wenn wir natürlich Organisationen dadurch belohnen dass wir Produkte kaufen ich sag mal ein T-Shirt das 5 € kostet daran dadurch dass wir uns dran gewöhnt haben wenn wir noch mal bei der Mode bleiben F fashion also dieser super schnelle Umschlag alle ich weiß gar nicht wie oft jetzt die Kollektion gewechselt wird in den entsprechenden Ketten alle drei Wochen vielleicht wenn wir da mitmachen auch bei dem Thema Lebensmittel ja da kann man jetzt vielleicht nicht so viel verlagern aber auch bei dem Thema Lebensmittel wie viel sind wir bereit auszugeben und wie viel

1:19:20 ja was was ist unser eigener Beitrag dazu also ich glaub das sollten wir reflektieren und wenn sie in die Organisation eintreten ähm oder vielleicht arbeiten sie auch schon in einer Organisation sprechen Sie diese Themen an ja weil ich glaube auch wir müssen uns immer bewusst sein und im Zuge der ähm kritischen Situationen die auf uns zukommen werden werden sich diese Fragen auch neu stellen also die Dinge an die wir uns gewöhnt haben die Konsumgewohnheiten die wir entwickelt haben können wir die denn noch guten Gewissens for führen wie oft fliegen wir in Urlaub wir

…