0:17 ันนี้นะคะเราก็จะได้พูดถึงการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์อีกด้านหนึ่งนะคะซึ่งก็ยัง อยู่ในเรื่องของกระบวงการวางแผนทรัพยกร มนุษย์แต่ว่าในวันนี้จได้นำเสนอท่านนัก ศึกษาเป็นขั้นตอนสุดท้ายนะคะของการวางแผส มนุษย์เป็นขั้นตอนที่ 6 นักศึกษาคนจะจำ ได้นะคะว่ากงการวางแผ่สมนุษย์ที่เมได้ เล่าให้ฟังไปแล้วเนี่ยมีทั้งหมด 6 ขั้น ตอนด้วยกันเราได้ทำความเข้าใจกันไปแล้ว เริ่มตั้งแต่ขั้นตอนที่ 1 ในเรื่องของการ จัดทำระบบฐาสข้อสนเทศทรัพยกมนุษย์นะคะ เรื่อยมาถึงขั้นตอนที่ 2 3 4 5 แลวัน นี้เราจะพูดถึงขั้นตอนที่ 6 คือเรื่องของ
1:03 การตรวจสอบติดตามประเมินผลการจัดการรัยน นะคะซึ่งยก็จะจะเรนท่านนักศึกษาว่าไม่ว่า เราจะทำภารกิจในเรื่องอะไรจะวางแผลใน เรื่องอะไรนะคะขั้นตอนที่สำคัญท้ายที่สุด ก็คือจะต้องมีการติดตามตรวจสอบนะคะ ประเมินผเรเรที่เราได้ทำไปแล้วทนี้เพื่อ ว่าท้ายที่สุดเราจะได้ทราบว่าว่าสิ่งที่ ได้ทำไปนั้นเกิดอ่าข้อบกพร่องเกิดปัญหา หรือว่ามีจุดเด่นนะคะมีจุดดีตรงไหนที่เรา จะต้องนำมาปรับใช้แล้วก็อาจจะที่เป็นจุร เป็นข้อบกพร่องแล้วก็นจะนำไปสู่ในเรื่อง ของการแก้ไอย่างไรก็ตามสำหรับประเด็นที่
1:50 จะพูดถึงกันในวันนี้นะคะในขั้นตอนที่ 6 เรื่องการตรวจสอบติดตามประมินผลการจัดการ ทรกับมนุษนั้นเงก็จะนำเประเด็นต่างๆนะคะ ในประเด็นแรกก็คือจะพูดถึงรายละเอียดของ ขั้นตอนที่ 6 ก็คือเรื่องการตรวจสอบติด ตามประเมินผลการจัดการทรัพยากรมุก่อนอื่น ก็พูดถึงแนวคิดก่อนว่าทำไมเราต้องติดตาม ทำไมเราต้องประเมินผลกันในเรื่องการจัด การทรัพยากรมนุษย์นะคะปล่อยให้เป็น อ่าโชคชะตาไม่ได้หรือหรือว่าปล่อยให้เป็น แล้วแต่อ่าคนแต่ละคนนะคะอันนี้เป็นเรื่อง ที่แท้จริงแล้วมันเป็นภารกิจที่สำคัญของ ผู้บริหารของทุกองค์กรที่ต้องตรวจสอบแล้ว
2:39 ก็ประเมินผลของการจัดการด้านสริมนุษย์ใน องคกองของตัวเองนะคะเสร็จแล้วประเด็นที่ จะนำเสนอในวันนี้จะเป็นเรื่องของเครื่อง มือในการตรวจสอบเครื่องมือในการตรวจสอบ ที่จะนำเสนอ 2 เรื่องด้วยกันเรื่องแรกคือ เป็นเรื่องของการใช้สิ่งที่เรียกว่า Human resource body หรือว่า HR audit เป็น เครื่องมือในการสอประเด็นที่ 2 เป็น เรื่องของการใช้สิ่งที่เรียกว่า Human resource score Car หรือ hrr score Car เป็นเครื่องมือในการตรวจสอบก็จะได้ เล่าให้ท่านนักศึกษาได้ได้มีความเข้าใจนะ คะว่าเครื่องมือสประเภทเแตกต่างกันอย่าง
3:24 ไรแล้วก็มีองค์ประกอบที่สำคัญอย่างไรแต่ แต่ว่าจะไม่สามารถลงไปในรายละเอียดของการ นำเครื่องมือไปใช้ในทางปฏิบัติได้เพราะ ว่าเเรื่องนี้ต้องใช้เวลามากนะคะแล้วก็ เป็นหัวข้อวิชาแยก่าง่าไปเลยเพราะฉะนั้น ในวันนี้ก็คงเป็นการทำความเข้าใจเบื้อง ต้นเกี่ยวกับเครื่องมือในการตรวจสอบ 2 เรื่องนี้ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ใช้กันใน ปัจจุบันแต่ก็ในอนาคตในเรื่องของการติด ตามประเมินผลการจัดการสนะคะและ ครั้งสุดท้ายของประเด็นที่นำเสนอในวันนี้ ก็จะเป็นการสรุปสร่วมกับทั้ง 6 กระบวนการ ในเรื่องการวางแผนทรัพยากรนะคะหรือว่าการ
4:13 วางแผนทรัพยากรบุคคลขององค์กรต่างๆนั่น เองนะ คะก่อนอื่นนะคะันอยากให้ท่านนักศึกษาได้ ทำความเข้าใจนะคะแล้วก็ด้วยกันถึงแนวคิด ในการตรวจสอบติดตามประเมินผลแผน ยุทธศาสตร์ด้านสนคก่อนประการแรกเลยของแนว คิดเนี่ยก่อนอื่นนะคะผู้ที่มีหน้าที่ใน การอ่าจัดการสคมนุษจะต้องมีความเชื่อและ มีความเข้าใจก่อนว่าทรัพยากรมนุษย์เป็น ปัจจัยที่สำคัญที่สุดกหนึ่งต่อผลสำเร็จใน ภารกิจขององค์กลเพราะถ้าเผื่อว่าท่านผู้ บริหารหรือว่าท่านเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติ
5:01 การเกี่ยวกับมนุษย์เกี่ยวกับทรัพยากร มนุษย์ในองค์กรเนี่ยนะคะไม่เห็นความสำคัญ ของทรัพยากรุเสียแดนเนี่ยก็จะไม่มีจิตไม่ มีความตั้งใจแล้วก็ไม่มี อ่าความนวัตกรรมนะคะเกี่ยวกับภารกิจใน เรื่องการบริหารจัดการทรัพยของเพราะ ฉะนั้นก่อนอื่นได้เนี่ยนะคะแนวคิดแรก เนี่ยจะต้องเชื่อแล้วก็จะต้องมีความเข้า ใจก่อนว่าทรัพยากรมนุษยนั้นเป็นปัจจัยที่ สำคัญที่สุดประกับเช่นเดียวกับเงินเช่น เดียวกับคอมพิวเตอร์อุปกรณ์เครื่องจักรนะ คะต่างๆในการบริหารจัดการขององค์กรนั้นน
5:48 นะคะเพราะั้นากรมนุษยก็เป็นสรพากรที่ต้อง ให้ความสำคัญเป็นพิเศษอีกประการหนึ่งแนว คิดประการที่ 2 ก็คือว่าการมีแผน ยุทธศาสตร์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์นะคะแล้ว ก็นำแผนนั้นไปปฏิบัติอย่างจริงจังจะช่วย ให้การจัดการทรพาความรู้ขององค์กรนั้นมี ประสิทธิภาพที่สูงนี่คือแนวคิดที่ทำไมจึง ต้องมีการนำแผนยุทธศาสตร์ไปปฏิบัติแล้ว เมื่อนำไปปฏิบัติแล้วต้องมีการติดตาม ประเมินเพราะว่าอย่างนั้นก็จะไม่ทราบว่า ข้อบกพร่องมันคืออะไรบ้าแวที่ประเด็นที่ 3 ก็คือว่าการตรวจสอบติดตามและประเมินผลอาจ
6:34 ใช้เทคนิคหลายๆด้านประกอบกันเช่นการ วิเคราะห์ตามสถิติการควบคุมการปฏิบัติให้ เป็นประจำแผนและเป็นกฎเกณฑ์ข้อกำหนดกฎ เกณฑต่างๆที่องค์กรกำหนดซึ่งผลจากการตรวจ สอบอีตามำเอนะคะแล้วก็ได้ใช้เทคนิคหลายๆ อย่างเนี่ยก็จะทำให้เราทราบข้อดีข้อเสีย ข้อบกพร่องนะคะข้อเด่นแล้วก็ปัญหาต่างๆ และท้ายที่สุดก็จะนำไปสู่ถ้ามีความจำเป็น นะคะก็จะนำไปสู่การวิจัยเกี่ยวกับทรัพยกร ซึ่งก็เป็นภารกิจที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่ง นะคะคือเรื่องการวิจัยเกี่ยวกับสิลแต่ก็ เป็นจะวิจัยหรือไม่วิจัยก็เป็นสิ่งที่จะ
7:22 ได้มาจากขั้นตอนที่ 6 ที่เรำเรียนเก็คือ หลังจากการปรวจสอบประเมินผลนะคะทางด้านสภ ความรู้แล้วปัญหาต่างๆหรือว่าข้อจำเป็น ต่างๆจึงจะนำไปสู่ความจำเป็นของการวิจัย โดยในรนั้นต่อไปนเป็นแนวคิดนะคะที่เร เรียนให้ท่านนักศึกษาได้ทราบทีนี้ในการ ที่จะประเมิเนี่ยก่อนที่จะไปพูดถึงเรื่อง เครื่องมือในการประเมินอยากให้พศึกษาได้ ได้ทำความเข้าใจแล้วก็ได้ทราบว่าวิธีของ การให้คะแนนวิธีของการประเมินเนี่ยมันมี วิธีการหรือว่ามี อ่ากรอบของการเการเนี่ยหลายวิธีด้วยกันนะ
8:11 คะมีทั้งแบบง่ายๆจนกระทั่งถึงแบบละเอียด ยากขึ้นไปอีกนะคะวิธีที่ 1 ที่ันอยากจะ เรียนท่านนักศึกษาคือว่าวิธีการที่จะให้ ระดับหรือว่าเกรดเป็นสัญลักษณ์ของการ ประเมินานซึ่งท่านนศึาจะคุ้นเคยเพราะว่า นี่เป็นวิธีของการประบการเรียนการสอนนะคะ ประบความรู้ความสามารถของนสนักศึกษาใน สถาบันการตแต่ว่าระบบของการให้เกรดเนี่ย นะคะก็มีหลายระบบระบบแรกที่อยากจะให้นัก ศึกษาได้ทราบคือระบบแบบง่ายๆก็คือให้ 2 เกรดนะคะ 2 เกก็คือผ่านกับไม่ผ่านผ่านก็
8:56 คือ satis ไม่ผ่านก็คือ unsatisfied ถ้า ผ่านก็คือหมายความว่าเรียนต่อได้เลยหรือ ว่าไม่ต้องไปแก้ไขปรับปรุงเรื่องอะไรหรือ แก้ไขนิดหน่อยไม่ใช่เรื่องอ่าสำคัญในแง่ ของการมการจัดการิมนุษย์นะคะแต่ก็ไม่ใช่ ว่าถ้าผ่านแล้วจะไม่ต้องไปแก้ไขปรับปรุง หรือไม่ต้องไปมีนวัตกรรมอะไรใหม่ๆก็ไม่ ใช่อย่างนั้นนะคะแต่ก็หมายความว่าความพึง พอใจนะคะทั้งของคนที่อยู่ในองค์กรแลทั้ง ของผู้บริหารและของผู้ประเมินเห็นว่าอยู่ ในขั้นที่ผ่านได้แต่ถ้าเไม่ผ่านตนี้มี ปัญหาไม่ผ่านก็จะต้องชี้ชัดออกมาว่า เรื่องอะไรบ้างที่องค์กรยังมีปัญหาอยู่ใน
9:44 เรื่องของการจดการซึ่งจะไปสู่ในเรื่องของ การวิจยอย่าที่เรียนตะกี้เช่นเรื่องการขา แคลงในบางสาขาหรือว่าคนเข้ามาในสำนักงาน อยู่ประหารไม่มีไม่มีใครอยู่ได้เกน 6 เดือนล่าออกก็ไปหมดหรือโอนไปอยู่ที่ก่อน มันก็ต้องเกิดปัญหาบางอย่างเกี่ยวกับ ลักษณะงานขององค์กลนซึ่งอาจจะนำไปสู่ เรื่องของการวิจัยก็ได้นะคะเพื่อจะได้หา ทางแก้ ไขระบบหรือว่าวิธีการที่ 2 นะคะของการให้ เกรดเป็นการให้ละเอียดลงไปอีกก็คือให้ 3 เกรดก็คือถ้าเผื่อว่าอยู่ในขั้นที่ดีนะ ครับกภาษาอังกฤษกพูดเนี่ยอยู่ในขั้นดี
10:30 เนี่ยก็เป็นขั้นแรกหรืออี้รอดลงไปแต่ว่า รับได้อยู่ในขั้นผ่าหรือว่า pass ก็รับ ได้แต่ว่าอาจะต้องมีการแก้ไขปรับปรุงใน บางจุดในบางเรื่องกับถ้าเผื่อว่าประเมิ แล้วภารกิจต่างๆกิจกรรมต่างๆในเรื่องการ จากการทรัพกรมนุษย์เนี่ยไม่ไม่เป็นที่พอ ใจเลยก็ถึงกับตกหรือว่าเฟลเลยก็ต้องแก้ไข ประคมกันในแทบจะเกือบทุกๆเรื่องนะคะหรือ ว่าการประเมินนั้นอาจจะเป็นการให้เกรดที่ ละเอียดออกไปอีกให้ 5 เกรดค่ะก็คือว่าถ้า อืดีเยี่ยมนะคะให้เอเกแต่ถ้าเหย่อนลงมา
11:17 จากดีเยี่ยมแต่ว่าก็ยังดีอยู่นะคะก็หยดอ เกรดดีนะคะแต่ถ้าเผื่อว่ายังไม่ถึงขั้นดี แต่ว่าเกือบจะดีแล้วแต่ก็ยังไม่ถึงขั้นก อ่อนก็จะอยู่ในระดับ 4 แต่ถ้าอยู่ในระดับ ที่เรียกว่าต้องปรับปรุงักนะคะได้มีการ ดำเนินการแล้วมีความพยายามแล้วแต่ว่ายัง น้อยไปยังต้องพยายามอีกก็อาจจะ ให้ีภาษาอังกฤษนะคะแต่ถ้าเผื่อว่าภารกิจ ต่างๆกิจกรรมต่างๆหรือว่าความสนใจของผู้ บริหารความสนใจของเจ้าหน้าที่ด้านทรัพ เนี่ยไม่ไม่ได้ไม่ไม่ดีเท่าที่ควรเลยแล้ว
12:03 ก็ไม่เป็นความพึงพอใจของคนที่อยู่ในองค์ กรเลยนะคะแล้วก็ต่ำกว่ามาตรฐานที่องค์กร อื่นใช้อยู่ก็อาจจะให้ตก f นะคะการให้ เกรนเนี่ยแบบละเอียดเนี่ยเจะให้กันถึง 8 เกรนนะคะไเกดโดยมีสัญลักษณ์ก็คือ a b c d จะมานั่งถึง f นะคะถ้าเผื่อว่าดี เยี่ยม Excel เนี่ยเอะไปเลยนะคะแต่ถ้า เผื่อว่ายังไม่ถึงกันดีเยี่ยมแต่ว่าก็ดี มากอ่ะก็อาจจะให้ B แต่ว่าให้เครื่องหมาย บวกสักนิดนึงเป็น b บวกนะคะแต่ถ้าอยู่ยัง อยู่ในขั้นดีอยู่กดีอยู่นะคะแต่ก็รองลงไป
12:51 จากดีมากก็จะให้บเฉย ๆนะคะแต่ถ้าเอยู่ในระดับเกือบจะดีแต่ยัง ไม่ถึงขั้นดีก็จะมี 2 ระดับก็คือ C บวกับ C เฉยๆ C เฉยๆก็คือข้อใช้แฟนั่นเองนะคะ แต่ถ้าเผื่ออยู่ในระดับที่เรียกว่าก็ต้อง ปรับปรุงกันเยอะเลยนะคะแต่ยังไม่ถึงกับตก ไปเลยยังไม่ถึงกับเริ่มต้นใหม่หรือว่ายัง ไม่ถึงกับขั้นจะต้องได้รับการตำหนิจากผู้ บริหารหรือว่าจากผู้ที่ตรวจสอบนะคะก็จะ ให้ 2 ระดับก็คือ D บกกับ D เฉยๆ แต่ถ้าเผื่อว่ารับไม่ได้เลยผู้ประเมินรับ ไม่ได้เลยก็คงจะต้องตงนะคะอยู่เกียด
13:38 S นะ คะระบบในการที่จะประเมินอย่างง่ายๆอีก วิธีหนก็คือใช้สำหรับองค์กรที่เริ่มมีการ จัดทำแผนยุทธศาสตร์ทางด้านการดการทรัยากร มนุษย์สำหรับในภาคสชกก็คือในช่วงแรกๆที่ สำนักงานคณะกรรมการขเป็นได้เข้าไปแนะนำ ให้สนรัชการต่างๆและจังหวัดต่างๆได้นำอ่า แผนยุทธศาสตร์การจัดการส้พยากรมนุษย์เข้า มาดำเนินการแล้วก็ปฏิบัติตามแผนจัดการอ่า สากรมนุษย์แบบเชิงยุทธศาสตร์นั้นๆนะคะใน ช่วงแรกๆเนี่ยหน่วยงานหรือว่าองค์กรนั้น ก็ยังทำไม่ค่อยจะำเป็นเจ้าหน้าที่ส่วน
14:24 ใหญ่รวมทั้งผู้บริหารเองก็ยังไม่ค่อยจะ เข้าใจนะคะก็การประเมินก็จะทำเพียง 2 ระดับกว้างๆก็คือแต่เพียงแต่คำว่าได้ มาตรฐานกับอย่างไม่ได้ มาตรฐานนะคะคนที่เข้าไปประมินก็ต้องกำหนด มาตรฐานว่าควรจะเป็นอย่างไรนะคะถ้าเต่ำ กว่านั้นก็คือว่าไม่ได้มาานี่ก็เป็นวิธี การจัดกลุมผลหอกกเหมือนกันในการตามจุทา ของการจัดการสนะ คะสำหรับเครื่องมือนะะนะ คะที่จะนำมาใช้ในการตรวจสอบประมวลผลการ จัดการและการวางแผนยุทธศาสตร์ด้านสิกร มนุษย์เครื่องมือแรกที่ดอยากจะแนะนำนัก
15:12 ศึกษานะคะก็คือ Human resource ait หรือที่ใช้ย่อๆว่า HR audit แล้วก็นัก ทรัพยกรมนุษย์แล้วก็ผู้บริหารในองค์กร ต่างๆก็จะเรียกเากันง่ายๆนะคะว่า hr ทีนี้ความหมายก็คือเป็นเครื่องมือในการ ตรวจสอบประเมินระบบการบริหารจัดการทพวิก มนุษย์ของหน่วยงานต่างๆนั่นเองนะคะไม่ว่า จะเป็นระดับสำนักหรือว่าจะเป็นระดับกรม หรือว่าจะเป็นระดับบริษัทนะคะเพื่อ ประเมินว่าในปัจจุบันเนี่ยการจัดการ ทรัพกรมนุษย์ของหน่วยงานนั้นนะมีสถานะ เป็นอย่างไรมีจุดอ่อนหรือจุดแข็งด้านใด ฟังอย่างไรโดยวินิจฉัยผ่านเครื่องมือตัว
16:01 ชิวัดนะคะก็จะมีคำใหม่เข้ามาให้นักศึกษา ได้ได้ทรานะคะก็คือว่าการใช้ชาอิก็ต้องมี การกำหนดตัวชีวในการที่จะเข้าไปสำรวจเข้า ไปประเมินในประเด็นต่างๆนะคะอาธิประเด็น เรื่องนโยบายประเด็นเรื่องกลยุทธทางด้าน การบริหารประเด็นเรื่องการพัฒนารพยบุคล การสรรหาอักำลังประเด็นเรื่องการบริหารผล ตอบแทนนะคะช่องทางการสื่อสารแล้วก็บทบาท ของหน่วยงานหรือว่าฝ่ายบริหาร ทรัพยากรหรือฝ่ายบริหารทรัพยากรเป็นต้น นี่คือความหมายนะคะเกี่ยวกับไอ้ชาว
16:48 อกิจทีนี้เรามาดูกันว่าไอ้ชาวอกิจนั้น เนี่ยนะคะในทาง ปฏิบัติจะมีแนวคิดอย่างไรแนวคิดแล้วก็ วิธีการของการใช้ audit ในที่นี้เจะเรียน นักศึกษาว่าจะขอใช้คำว่ามิตินะคะหรือคำ ดานคือแนวคิดของการใช้ HR audit นจะเน้น 4 มิติหรือ 4 ด้านด้วยกันวิธีแรกนะคะก็ คือเรื่องของการประเมินการบริหารเบุคคลใน ปัจจุบันซึ่งการประเมินการบริหารกรบุคคล ในปัจจุบันนั้นจะประกอบด้วยเรื่องอะไร บ้างก็ประกอบด้วยเรื่องการเก็บแล้วก็การ รวบรมข้อมูลการตรวจประเมินการปฏิบัติงาน จริงซึ่งด้วยวิธีการนะคะซึ่งใช้กันอยู่ก็
17:38 ได้แก่การสัมภาษณ์การสอบถามหรือการเข้าไป สังเกตการหรือว่าการประเมินด้วยวิธีการ อื่นๆทั้งนี้เพื่ออะไรก็เพื่อให้ทราบ สถานภาพของการจัดการทรัพยากรหรือการบรหาร งานบุคคลขององค์กรนในปัจจุบันนะคะนี่คือ นิติที่ที่จะต้องเริ่มจัดการจะเรียกว่า เป็นมิติหรือว่าจะเป็นด้านหรือจะเป็น กระบวนการที่ 1 ของการเริ่มจัดการก็ได้ ต่อไปนะคะในประเด็นที่ 2 มิติที่ 2 ของชา อิก็คือว่าเมื่อประเมินการบริหารสามบคคล ในปัจจุบันซึ่งจะด้วยวิธีการใดก็ตามได้ผล อย่างไรแล้วเนี่ยจะต้องนำมาเปรียบเทียบ
18:24 กับมาตรฐานการบริหารสพย ทีนี้มาตรฐานตัวนั้นได้มาจากมาตรฐานตัว นั้นก็ได้มาจากการที่ถ้าเป็นในภาคราชการก ก็จะกก็คือองคกรกลางในการุคก็จะกำหนด มาตรฐานกลางด้วยขึ้นหรือว่าถ้าเป็น มาตรฐานสากลหรือว่าถ้าเป็นมาตรฐานวิชาชีพ ทางด้าน resource Professional ก็จะมี การกำหนดขึ้นมานะคว่าการบริหารสของบุคคล ในเรื่องต่างๆเชในเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง การพัฒนาการอ่านเก็บภาษาคนไว้เนี่ยวิธี ปฏิบัติที่เป็นมาตรฐานของเาคืออะไรก็จะ ต้องนำคนที่ได้จากการดำเนินการในวิธีที่ 1
19:11 มาเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่มีอยู่แล้วและ มีผู้ทำอยู่แล้วนะนะคะเป็นวิธีที่ 2 เมื่อเปรียบเทียบแล้วเนี่ยนะคะก็จะได้ อะไรขึ้นมาก็จะได้ประเด็นนะคะที่กวรจะมี การปรุงเปลี่ยนแปลนะคะได้ประเด็นมาก่อน เสร็จแล้วเราก็ไปถึงมิติที่ 3 หรือว่าได้ ขั้นตอนที่ 3 ของ H ก็คือเมื่อได้ประเด็นของการที่จะต้อง ปรับปุมแล้วก็จะต้องเสนอแนะแนวทางแล้วก็ วิธีการปรับปรุงหรือว่ากลยุทธที่จะต้อง ใช้ในการปรับปรุงเช่นถ้าพบประเด็นปัญหา ที่ควรแก้ไขปรับปรุงก็คือค่าตกแทนของสาย
19:58 งานที่กำลังขาดแทนอยู่นะคะข้อเสนอใน ประเด็นนี้หรือในข้อเสนอในข้อที่ 3 ก็คือ ว่ากลยุจะทำอย่างไรกลยุทธ์เกี่ยวกับค่า ตอบแทนจะเพิ่มค่าตอบแทนให้กับสายงานหรือ ตำแหน่งที่หน่วยงานกำลังับแทนนั้นแค่ไหน เพียงไรนะคะเป็นเรื่องกกนโยบายขององค์กร เสร็จแล้วพอมาถึงขั้นตอนที่ 4 หรือว่า มิติที่ 4 ของ H audit นะคะก็คือนำ กลยุทธ์หรือว่าวิธีการที่เรากำหนดในขั้น ตอนที่ 3 นนำมาทำเป็นแผนปฏิบัติการให้ชัด เจนขึ้นว่าจะต้องใช้เงินเท่าไหร่จะต้อง ให้เสร็จในเวลาเท่าไหร่และใครเป็นผู้รับ ผิดชอบแล้วก็จะต้องมีการปฏิบัติตามแผน
20:45 นั้นแล้วก็อย่างที่เรเรียนนักศึกษานะคะ เมื่อนำแผนไปปฏิบัติแล้วก็ต้องติดตามทั้ง หมดทั้ง 4 มิติหรือ 4 ประเด็นที่ได้กลับ เรียนษามาเนี่ยก็คือแนวคิดและวิธีการของ การนำ HR audit เข้ามาใช้เป็นเครื่องมือ ในการตรวจสอบและประเมินการบริหารหรือการ จัดการรความรู้ของว ยั้นไปสู่เครื่องมืออีกประเด็นหนึงนะคะก็ คือที่เรียกว่า HR คมาจากคำว่า Human resource Car เป็นเครื่องมือในการตรวจ สอบประเมินผลการจัดกต้านทรัพยกรนะ
21:31 คะเพื่อนำไปสู่การปปรุงและพัฒนาการบริหาร ทรัพกรบุคคลหรือการพัฒนาทรัพกรมนุษย์ของ องค์กรต่างๆให้มีความเข้มแข็งก็หมายความ ว่าให้มีภารกิจกิจกรรมไม่ว่าจะเป็นเรื่อง การสรหาการให้ขาดตอบแทนการพัฒนาการ ประเมินผลต่างๆต้องมีภารกิจเหล่านั้นที่ เข้มแข็งนะคะที่เป็นที่เชื่อถือของคนใน องค์กรและที่สำคัญก็คือจะต้องสอดรับกับ ภารกิจภาคใหญ่ขององค์กรองค์กรนั้นมีเป้า หมายใหญ่คืออะไรมีเป้าหมายของภารกิจคือ อะไรมีหน้าที่หลักคืออะไรหรืออาจจะมีหน้า ที่หลักหลายๆ อย่างนะคะการบริหารทรัพิตของบุคคลก็ต้อง
22:20 สอดกลองกับภารกิจเหล่านั้นั้นการใช้ HR ส คจะเป็นเครื่องมือที่จะไปประเมินนะคะไปไป ติดตามว่าภารกิจทางด้านการบริหารต่างจาก การสมนุษขององค์กรนั้นน่ะสอดล้องแค่ไหน เพียงไหนกับภารกิจหลักและเป้าหมายหลักของ องค์กรนๆนั่นคือความหมายนะ คะอย่างคร่าวๆนะคะแต่ก็ที่ใช้กันเป็นสากบ ในในทั่วไปต่างๆต่างๆเกี่ยวกับห resource ก่อทีนี้ที่นั้นนำมาเรียนเสนอท่านนัก ศึกษาในภาพนี้เนี่ยก็จะเป็นตัวอย่างนะคะ หรือว่าเป็น
23:05 ผลของการที่ภาคเอกชนในต่างประเทศเนี่ยได้ มีการนำ HR CL ไปใช้ประโยชน์และจะปรากฏ อยู่ในตำราที่มีท่านผู้รู้นะคะหลายท่าน ได้เขียนไว้ในตำราได้ผลประโยชน์ที่เกิด ขึ้นนะคะหรือว่าผลดีที่เกิดขึ้นจากการใช้ กอขาประการแรกก็คือทำให้ระบบงานก่อให้ เกิดผลงานในระดับสูงประการที่ 2 ทำให้ ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับ พันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์กรประเด็นที่ 3 ผลของการบริหาทรัพยากรบุคคลเนี่ยนะคะ
23:50 ซึ่งเป็นเป้าหมายขององค์กรเี่นะคะสามารถ บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้และประการที่ 4 ก็คือว่าความมี ประสิทธิภาพก็คือความถูกต้องนะคะความชอบ ธรรมนะคะแล้วก็ความเป็นคิดพึงพอใจการยอม รับได้ของคนในองค์ก่อของการบริหารสรบุคคล ขององค์กนี่เป็นตัวอย่างที่สรุปจากต่าง ประเทศนะคะซึ่งท่านผู้รู้ต่างๆได้สรุปไว้ ในตำรานะ คะก่อนอื่นที่จะไปพูดถึงรายละเอียด เรื่องการใช้ HR ส C เนอยากจะทบทวนกับ ท่านนักศึกษาในเรื่องหนึ่งก็คือในเรื่อง
24:36 ของการประเมินผลการปฏิบัติงานในภาคหลงของ องค์กรซึ่งปัจจุบันในภาคราชการเนี่ยทาง สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการหรือ ว่าสำนักงานกพรท่านนักศึกษาส่วนใหญู่จัก รู้จักแล้วก็เคยได้ยินนะคะก็ได้นำบกคหรือ ว่ากรอบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้ สำเร็จในนานาประเทศมาหลาย 10 ปีแล้วเนะคะ มาเริ่มใช้ในประเทศไทยตั้งแต่ปีประมาณปี พ.ศ 2 548 นะคะจนกระทั่งถึงปัจจุบันนะคะและ มิติที่ใช้ในการประเมินบกเนี่ยก็มีอยู่ 4
25:23 มิติด้วยกันในวันนี้ท่านนักศึกษาจะได้ยิน คำว่ามิติเนเนี่ยพูดหลายครั้งนะคะแต่ก็ เป็นมิติของหลายเรื่องมิติที่เรนเพิ่ง เรียนเสนอท่านนักศึกษาไปนั้นเป็นมิติใน เรื่องของการใช้ HR score Car เป็น เครื่องหนมในการบริหารการจัดการทรัพยากร มนุษย์แต่ว่ามิติที่เลี้ยงกำลังอ่าใช้ภาพ ให้ท่านนักศึกษาเห็นอยู่เนี่ยเป็นมิติทาง ด้านการประเมินเป็นการปฏิบัติงานทั้งระบบ ทั้งองค์กร นะ คะไม่ใช่แต่เฉพาะทางด้านการบริหาร สกรซึ่งมีมิติของบกคอยู่ 4 มิติด้วยกัน
26:09 มิติที่ 1 เป็นมิติทางด้านประสิทธิผลตาม แบนปฏิบัติงานคือทางด้าน effectiveness มิติที่ 2 เป็นมิติด้านคุณภาพการให้ บริการมิตที่ 3 เป็นมิตต้าประสิทธิภาพของ การปฏิบัติงานก็คือ คือการทำงานทุกชิ้นอย่างถูกต้องนั่นคือ efficiency นะคะวิติที่ 4 ค่ะท่านนัก ศึกษาที่ จะมิติที่ 4 แะค่ะท่านศึกษาที่ท่านนัก
26:56 ศึกษาจะเห็นว่าจะเกี่ยวข้องซึ่งภาษา อังกฤษใช้คำว่า alignment เกี่ยวข้องกับ เรื่องการจัดการทัเพราะว่าเป็นมิติที่พูด ถึงด้าการพัฒนา องค์ Organization Development เรื่อง ใหญ่ Organization Development เป็น เรื่องใหญ่นะคะเป็นเรื่องที่ไม่ไม่รู้จบ คือทุกองค์กรต้องมีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา วิถีนี้ความหมายก็คือว่าต้องแสดงความ สามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงขององค์ กลและและการพัฒนาบุคลากรเพื่อสร้างความ พร้อมในการสนับสนุนแผนปฏิบัติงานเพราะ ฉะนั้นสิ่งที่สำคัญในเรื่องของมิตินี้ หรือมิติของการพัฒนาองค์กรสิ่งที่สำคัญ
27:41 และเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดก็คือคนก็คือ ทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร นั่นเองเพราะฉะนั้นมิติที่ 4 จะไปสอบ คล้องกับเครื่องมือในการบริหารการบริหารส บุคคลที่เรนนำมาเสนอในวันนี้ก็คือ Human resource ก Car คำข้างท้ายใช้เดียวกัน คือสคคือต้องมีนิติต่างๆนะคะแต่ว่าคำหน้า ถ้าเป็นการประเมินนะคะผลการปฏิบัติงานเ ภาพรวมทั้งองค์กรจะเป็น Balance ขขแต่ถ้า เผื่อเป็นการประเมินเฉพาะในเรื่องของการ บริหารทรัพยากรบุคคลจะใช้คำว่า H
28:30 หรือนะคะนให้ตัวอย่างท่านดอีกนิดนึงนะคะ อันนี้เป็น Best prac ของภาคทั้งภาค เอกชนแล้วก็ภาครัฐของสหรัฐอเมริกาซึ่งก็ ได้ดีเหมือนกับอย่างที่สรุปให้ท่านนัก ศึกษาฟังว่าภาคเอกชนของต่างประเทศเนี่ย ได้ผลประการใดนะคะและในภาครเองของสรัฐ อเมริกาเนี่ยหน่วยงานที่นำมาใช้เขไม่มี คิแล้วนะคะแต่ว่าเมีคำมี opn ก็คือมี Office of Personal management ซึ่ง เหมือนกับเป็นสำนักงานที่ปรึกษาทางด้าน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของรัฐบาลกลางก็ ปรากฏว่าผลที่ได้รับในข้อดีของเขาก็คือ
29:17 ว่ามีความสอบคล้องกันในเรื่องยุทธศาสตร์ หรือในเรื่องกลยุทธ์ระหว่างกลยุทธ์ทาง ด้านภารกิจภาพลกับกลยุทธ์ของการบริหารจัด การทรัพกมดมี competency คือมีความสามารถ สามารถอย่างไรสามารถที่จะแข่งขันกับตัว เองและใครก็ได้ในเรื่องการจัดทำยุทศาสตร์ มีการสร้างภาวะผู้นำ lhip ให้กับคนในองค์ กรและผู้บริหารทุกระดับนะคะมีการสร้าง Performance culture คือเกิดวัฒนธรรม ที่ดีงามวัฒนธรรมต่างๆที่ที่ดีงามใน เรื่องการบริหาร ทรัพยากรเกิดขึ้นในองค์กรและเกิดการเรียน
30:05 รู้เกิดการบริหารจัดการองค์ความรู้เกิด การเผยแพร่แนวคิดวิธีการต่างๆให้คนในองค์ กรได้มีความเรียนรู้เข้าใจร่วมกันนะคะ เกี่ยวกับภารกิจขององค์กรไม่ใช่แต่เฉพาะ ในสหรัฐอเมริกานะคะทั้งในสหรัชนาจักรหรือ ประเทศอังกฤษที่เราจะคุ้มยการใช้คำว่า ประเทศอังกฤษนะคะและในประเทศออสเตรเลียใน ภาครัฐก็จะได้ประโยชน์ในลักษณะเดียวกันนะ คะนี่การนำ HR score CL มาใช้ในการ ประเมิน สถนะระบบการบริหารสังคมบุคคลแ่งภาครัฐยง ขออนุญาตให้เกียรติกับสำนักงานกในที่นี้
30:53 คือสำนักงานคณะกรรมการคกรรมฤนะคะท่านนัก ศึกษาเพราว่าตั้งแต่ปี 2547 สำนักงานกพได้พัฒนาและส่งเสริมให้ สนราชการทุกกรมและทุกจังหวัดปัจจุบันก็ ยังทำอยู่นะคะทุกกรมและทุกจังหวัดได้ใช้ กรอบมาตรฐานความสำเร็จด้านการบริหารสกร บุคคลซึ่งประกอบด้วย 5 มิติมิติใหม่ะนะคะ แต่คราวนี้เป็นมิติของ HR และในแต่ละมิติก็จะมีปัจจัยหลักแห่ง ความสำเร็จรวมทั้งสิ้นเนี่ย 17 ปัจจัย หลักแห่งความสำเร็จใช้มาตั้งแต่ปี 2547 เพื่อเป็นแนวทางในการกำกับดูแลระบบ การบริหารทรัพยากรบุคคลของราชการคนเรือ
31:42 เรือนและเป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์สำหรับส่วน ราชการและจังหวัดเพื่อนำไปใช้ในการพัฒนา สมรรถนและการปริหารทรัพยากรปกมของตัวเอง ตัวเองในที่นี้หมายถึงส่วนราชการนะคะก ประเมินตรงนี้ไม่ใช่ประเมินบุคคลนะเป็น การประเมินองค์กรเป็นการประเมินการบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์นะคะแล้วก็ใช้ มาจนมาตั้งถึงปัจจุบันนี่เป็นสิ่งที่ทางส ได้เข้ามาแนะนำและในบางองค์กรภาคเอกชนยัง ไม่ก้าวหน้าถึงระดับนี้เลยนะคะเพนั้นใน ที่นี้จึงเนึงได้นอน 5 มิติแล้วก็ 17 ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จซึ่งเป็นเครื่อง
32:28 มือในการประเมินเนี่ยมันเล่าให้ท่านนัก ศึกษาฟังแต่ยังไม่มีโอกาสที่จะลงไปในเช หรือว่าวิธีการที่นำมาใช้นำมาประเมินแต่ ละในแต่ละปัจจัยและในแต่ละมิติเพราะว่า ต้องเป็นอีกหัวข้อวิชาหนึ่งนี่เป็นเพียง ส่วนหนึ่งในหัวข้อวิชาเรื่องการจัดการ ทรัพยากรมนุษยนะ คะ มิติที่ใช้ในการประเมินความสำเร็จในการ สมรรถนกรนสมบุคคลหรือ HR score Car คะแนนเต็มก็คือปกตินะคะก็คือ 100% แล้วก็ แบ่งเป็น 5 มิติ 5 มิตติเหล่านี้แต่ละ มิติต้องไปประเมินนะคะจะประเมินตนเองโดย
33:14 ที่มีผู้ควบคุมอยู่เช่นสงามกปรหรือว่าจะ จ้างให้มหาวิทยาลัยหรือให้สถาบันการศึกษา ต่างๆหรือเจ้างบริษัทที่สำนักงานอ่ากฮ สงามกพรให้ความรับรองเนี่ยเข้ามาเป็นผู้ ประเมินก็ได้แต่มิติที่จะใช้ในการประเมิน นั้นประกอบด้วย 5 มิติที่อยู่ในภาคที่ยนำ เสนอท่านท่าน 3 นะ คะวิถีที่ 1 ก่อนเป็นความสอดคล้องในเชิ ยุทธศาสตร์สอดคล้องยุทธศาสตร์อะไรก็คือ สอดคล้องของยุทธศาสตร์ของการจัดการ ทรัพยกร กับสอบคล้องกับยุศาสตร์ของการบริหาร
34:00 ภารกิจทั้งภาพขององค์กรนต้องสอบคล้องกัน ไม่ใช่ว่ายุทธศาสตร์ของภารกิจไปทางหนึ่ง แต่ยุทธศาสตร์การบริหารสบุคคลเป็นเอนิทาง แล้วแต่ว่าผู้บริหารจะชอบอย่างไหนเป็นไม่ ถูกต้องนะคะต้องมีความสอบล้องกันวิถีที่ 2 ที่ต้องประเมินก็คือ ว่า ประสิทธิภาพนะคะของการบริหารทรัพยากรของ มนุษย์ขององค์กรนั้นน่ะถูกต้องตามหลัก เกณฑ์ถูกต้องตามหลักการถูกต้องตามวิธีการ ทำที่กำหนดหรือไม่ความถูกต้องตามกฎเกณฑ์ ความถูกต้องตามระเบียบหลักการต่างๆเรา เรียกว่าความมี
34:45 ประสิทธิภาพหรือ efficiency วิธีที่ 3 ที่จะต้องประเมินก็คือว่าสิ่ง ที่องค์กรเหล่านั้นทำเกี่ยวกับการบริหาร ทรัพยากร เป็นสิ่งที่ถูกต้องจำเป็นคุ้มค่าสมควรที่ จะต้องเลือกทำหรือไม่เป็นยุทธศาสตร์ที่จะ ต้องเลือกทำหรือไม่ถ้าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง ควรจะเลือกทำเรียกว่าทำอย่างมีประสิทธิผล หร effectiveness นะคะนักศึกษาเข้าใจความ แตกตามตเองเข้าถึงวิถิที่ 4 ค่ะเลือกิอ่อ ประสิทธิผล ที่ที่ดีแล้วนะคะเลือกสิ่งที่ถูกต้องที่
35:33 คุรจะต้องทำแล้วนะคะแล้วก็เอามาดำเนินการ แล้วเนี่ยต้องพร้อมที่จะรับผิดรับชอบถ้า เผื่อเกิดข้อผิดพลาดเกิดขึ้นต้องมีการแก้ ไขประตูนะคะต้องมีการเยี่ยวยาในสิ่งที่มี ความจำเป็นยกตัวอย่างว่าแต่งตั้งผิดพลาด ไปนะคะเนื่องจากด้วยเหตุผลต่างๆก็แล้วแต่ มีการแต่งตั้งที่ผิดพลาดคนที่ควรจะได้รับ การแต่งตั้งไม่ได้รับการแต่งตั้งไปแต่ง ตั้งเอาคนที่ไม่ควรจะได้รับการแต่งตั้ง ไม่ว่าจะในเชิงกฎหมายหรือว่าในเชิงของ ความชอบธรรมเป็นการใช้ดุลพินิจที่ไม่ชอบ ทำไม่ชอบเป็นกฎหมายด้วยผู้ที่รับผิดชอบใน การใช้ดพินิจนั้นต้องรับผิดชอบต้องมีการ
36:22 ยกเลิกในเรื่องการแต่งตั้งและดำเนินการ เสียให้ถูกต้องเข้ามานะคะทางที่ศาลอ่ามี คำพิพากษาหรือว่าทางที่องค์กรที่มีอำนาจ ในการวินิจชัยนั้นได้วินิจชัยนี่คือความ รับผิดรับชอบในด้านการบริปกครมิติที่ 5 นะคะในเรื่องนี้นี่ที่จรเห็นแล้วเป็น เรื่องที่ทันสมัยมากสำหรับภาคราชการแล้ว ก็กบริหาส้ของวุฒในประเทศไทยในปัจจุบัน แต่ว่าในหลายๆประเทศที่เจริญแล้วเนี่ยเ ให้ความสำคัญแต่ก็เป็นเรื่องที่มีความทัน สมัยมานานแล้วนั่นคือในเรื่องของคุณภาพ ชีวิตในการถงา Quality of work Life
37:09 นะคะเพราะว่าอย่างที่ได้เรียนนักศึกษา แล้วว่าทรัพยากรมนุษยเป็นทรัพยากรองค์กร ที่ไม่ใช่มาเช้าหรือเย็นกลับนะคะแต่ว่า เป็นทรัพยากรที่อยู่กับองค์กรเนี่ยตลอด 24 ชมงไม่ว่าเขาจะกลับบ้านแล้วนะคะแต่ว่าถ้า เผื่อเขากลับไปอย่างมีความสุขจิตใจก็มี ความสุขวันรุกขึ้นเขมาทำงานเป็นไงคะจิตใจ เก็มีความสุขสิ่งแวดล้อมในที่ทำงานทำให้เ ทำงานอย่างมีความสุขสิ่งที่ได้รับคืออะไร คะก็คือผลงานที่มีคุณภาพนั่นเองนะคะเพราะ ฉะนั้นมิติสุดท้ายที่จะต้องมีการวัดกันใน การใช้ HR สก็คือในเรื่องของคุณภาพชีวิต
37:57 การทำงานและความสมดุลระหว่างชีวิตการทำใน มิติทั้ง 5 มิติที่นเรียนท่านนักศึกษาเนะ คะก็จะมีปัจจัยความสสำเร็จที่เรียกใน เทคนิเว่าปัจจัยหลักแห่งความ สำเร็จของแต่ละมิติซึ่งจะต้องนำไปใช้วัด นะคะในแต่ละองค์กรเลี้ยสรุปให้ท่านนัก ศึกษาได้ทราบนะคะสำหรับวิติที่ 1 ความสอด คล้องในยุทธศาสตร์เนี่ยจะประกอบด้วย 4 มิติด้วยกันมิติอ่ะขอประทานโทษค่ะจะสรุป ด้วยมิติเจะสรุปด้วยปัจจัยหลักแห่งความ สำเร็จ 4 ปัจจัยหลักด้วยความด้วยกันนิติ แรกคือนโยบาย
38:43 แผนมาตรการด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ทำให้ บรรลุเป้าหมายและภารกิจหมายความว่าองค์กร ต้องมีสิ่งเหลองค์กรต้องมีนโยบายมีแงานมี มาตรการเหล่านี้และมีหลักาที่จะสามารถ แสดงให้เห็นอย่างเป็นรูปธรรมได้กับผู้จก ปัจจัยที่ 2 ก็คือว่าต้องมีการวางแผนและ มีการบริหารกำลังเช่นวางแผนกำลัง 3 ปีนะ คะหรือว่ามีการวางแผนบริหารกำลังคนในด้าน ต่างๆจะวางแผนแต่งตั้งจะวางแผนสเปนหวุน เวียนอะไรต่างๆนะ คะปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จปัจจัยที่ 3 ที่ต้องมีประเมินก็คือว่าได้มีการองค์กร
39:30 นั้นได้มีการกำหนดนโยบายหรือแผนงานหรือ มาตรการเกี่ยวกับผู้มีสมรรถนะสูงหรือว่า ผู้มีความรู้ความสูงหรือยซึ่งกลุ่มคน บุคคลกลุ่มนี้ในทางวิชาการเราเรียกว่า tal manag ซึ่งเป็นคนที่องค์กรนั้นต้องมี ยุทธศาสตร์ในการที่จะเก็บนะคะแล้วก็ทำมอง รักษาไว้ให้อยู่กับองค์องกรให้นานที่สุด และใช้เให้เกิดสูงสุดนี่เป็นปัจจัยที่ ต้องไปกบังเอิว่าองค์กรนั้นมีหรือยังมีมย ทำหรือยังเแล้วได้ผลอย่างไรนะ คะปัจจัยที่ 4 ก็คือว่าองค์กรนั้นจะต้อง มีแผนการสร้างและพัฒนาผู้บริหารในทุก
40:17 ระดับเป็นแผนการสร้างทางก้าวหน้าในสาย อาชีพเป็นแผนการสร้างผู้นำหรือว่าจะวาง แผน care planning หรือจะวางแผนสืบทอด ตำแหน่ง session planning ให้กับผู้ บริงานในระดับสูงก็เป็นเรื่องที่ต้องต้อง ถูกประเมินว่ามีหรือยังในเรื่อง ของมิติที่เรียนอยากจะเรียนนักศึกษามิติ ที่ 2 นะคะซึ่งจะประกอบ ด้วยปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ 4 ปัจจัย หลักเช่นเดียวกันนะคะจะเห็นได้ว่าเลขของ ปัจจัยหลักที่เยมใช้ในภาพที่เสนอต่อนษ เนี่ยจะเป็น เลขที่เรียนต่อเนื่องกันมาจากมิติที่ 1 นะคะมิติแรกของปัจจัยของปัจจัยแรกของมิติ
41:05 ที่ 1 มันมี 4 ปัจจัยมิติที่ 2 ก็มี 4 ปัจจัยแต่ว่าปัจจัยแรกของมิติที่ 2 เมัน เริ่มเป็นเรียกว่าเป็นปัจจัยที่ 5 ปัจจัย ที่ 5 คืออะไรคือการทำงานตามกระบวนการจัด การสกำ hm Human resource management เนี่ยอย่างถูกต้องและ่าต้องมีการประเมิน นะคะว่าถูกต้องได้ทันเวลามถ้าทำไม่ได้ก็ ถูกหักคะแนนนะคะปัจจัยที่ถัดมาก็คือ เรื่องระบบฐานข้อมูลทางด้านทรัพยากรนนมี หรือไม่มีดีแค่ไหนเพียงไรมีประสิทธิภาพ หรือไม่อัปเดตหรือไม่ใช้ประโยชน์ได้หรือ ไม่นะคะต้องมีการประมินงบประมาณค่าใช้
41:51 จ่ายด้านบุคคลผู้บริหารระดับสูงให้กับ ความสำคัญทางด้านนี้แค่ไหนเพียงไรต้องูก นะคะและการนำเทคโนโลยีทั่วไปตลอดจมการทำ เทคโนโลยีเฉพาะในเรื่องสาสนเทศมาใช้ใน เรื่องการบริหารทรัยกมนุษย์มากน้อยแค่ไหน เพียงยิ่งใช้เทคโนโลยีมากก็ยิ่งจะได้คแนน เรื่องนี้ถ้าไม่ใช้เทคโนโลยีเลยข้อมูลก็ ไม่ถูกต้องคนก็เยอะคนว่ากำลังคนก็เยอะแต่ ไม่พยายามที่จะเกียดงบประมาทใช้ในเรื่อง การเทคโนโลยีเนี่ยก็เป็นเรื่องที่นอกจาก จะล้าสมัยแล้วก็ยังทำให้การประเมินเพื่อ ให้ได้คะแนงตาม HR เนี่ยได้คะแนนน้อยไป้ว
42:38 อย่างที่กับนะคะวิธีการให้คะแนนก็คือว่า ถ้าเป็นองค์กรเรื่องใหม่ก็จะให้เกรดแต่ เพียง ว่าได้มาตรฐานังังกับมาตรฐานแต่เผื่อว่า ทำมาแล้วหลายๆครั้งประเมินหลายๆครั้งก็จะ มีการให้เกรดตั้งแต่ 2 เกด 3 เกรด 5 เกด ทั้ถ 8 เกดที่นัก ฟังทีนี้อีกมิติหนึงค่ะวิถิที่ 3 คือ เรื่องประสิทธิผลของการบริหารสรัยกรบุคคล ประสิทธิผลเอ effectiveness นักศึกษานึก ก่อนะคะจำได้นะคะว่า effectiveness เก็ คือว่าทำในสิ่งที่ควรจะต้องทำที่สุดทำใน
43:24 สิ่งที่ถูกต้องที่สุดว่าจะต้องทำนะคะใน ขณะที่ประสิทธิภาพหมายถึงว่าให้ทำอะไรก็ ทำเถอะแต่ก็ทำให้ถูกต้องตามกฎเกณฑ์แต่ ประสิทธิผล effectiveness เนี่ยเลือกทำใน สิ่งที่ควรจะต้องทำที่สุดนะคะในมิตินี้ เนี่ยก็มีปัจจัยอยู่ 4 ประเด็นอีกเช่น เดียวกันเรียนให้นักศึกษาดูทั้ง 4 ประเด็นเลยแล้วกันนะ คะจะไม่ต้องลุ้นนะคะว่าเดี๋ยวปัจจัยไหนจะ ขึ้นมาอีกปัจจัยที่จะต้องประเมินนี่คือ องค์กรต้องถูกประเมินนะคะด้วย HR ด้วย ระบบของ hrc เนี่ยว่าปัจจัยประการหนึของ วิธีที่ 3 ก็คือว่าคุณรงรักษาขราชการไว้
44:10 ได้มมีได้มีวิธีการทำหลงเก็บรักษาคนที่มี ความรู้ความสามารถเนี่ยเอาไว้กับองค์กร ได้มยหรือว่าปล่อยให้ใครจะล่าออกก็ปล่อย ไปใครอยากจะโอนปล่อยไปอะไรอย่าเงี้ยคะ ความพึงพอใจของพระกเพูดถึง ทั้งหมดนี้เรนพูดถึงการประเมินในภาค ราชการนะคะซึ่งก็ไม่ได้ละเลภาคเอกชนแต่ก็ สามารถจะนำไปปรับใช้ในภาคเอกชนได้ความพึง พอใจของคณการต่อการทำงานด้านการรับริหารส มนุษย์ขององค์กรนั้นเนี่ย้าการเพึ่งพอใจ แค่ไหนเราหาข้อมูลได้ค่ะโดยการสัมภาษณ์ โดยการออกแบบสอขาโดยการสังเกตการและหล วิธีการแล้วก็เอามาประมวลผลด้วยด้วย
44:57 เทคโนโลยีที่มีอยู่ก็สามารถได้ข้อมูลการ เรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องก็หมาย ความได้มีการส่งเสริมนะคะให้คนในองคกร เนี่ยมีการพัฒนาตนอย่างต่อเนื่องไนะคะได้ มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไได้มีการจัด ทำคู่มือในการทำงานบ้างยไม่ใช่ว่าใครมาก็ ให้อตหิอัตโนนาโถเพึ่งตนเองไม่พึ่งใครใคร พึ่งใครไม่ได้เลยนะคะหันไปถามใครก็มีใคร ตอบงไม่ได้นะคะต้องมีการสอนงานต้องมีการ พัฒนาให้มีการเรียบรู้ปัจจัยอีกสำคัญอีก ประการนึงคือระบบการบริหารผลงานมีหรือยัง ระบบการบริหารผลงานเนี่ยในวิชาเรื่องการ
45:43 จัดการสรรมนุษย์ที่จะพูดถึงเป็นอีกหัวข้อ หนึ่งนะคะแต่ก็กราเปลี่ยนนักศึกษาในอ่า เรื่องนี้ก่อนว่าเป็นปัจจัยนะคะหลักของ ความสำเร็จในเรื่องของการที่ผู้ประเมินน ความสำเร็จของการพัฒนาสคเจะเข้าไปพัฒนา องค์กเข้าไปประบการาขององค์ กรวิธีของความพร้อมรับผิดด้านบริหารกนะคะ มีแค่ 2 ปัจจัยหลังคือปัจจัยเรื่องความ รับผิดชอบต่อการตัดสินใจโดยเฉพาะอย่าง ยิ่งในเรื่องการเมืนการทางวิัยโดยเฉพาะใน เรื่องภาคราชการกการทางวินัยนี่คือกระบวน การยุ ของฝ่ายบริหารเพราะฉะนั้นต้องมีกฎหลักเกต
46:32 วิธีการนะคะและผู้บริหารจะต้องดำรการ ทำปัจจัยสำคัญของ ารับผิดพร้อมรับผิดต่อการอันนาบุคคลนะคะ นอกจากในเรื่องของการแตงตั้แต่เรื่องของก ของคโดยทั่วไปเรื่องวินัยเป็นเรื่องสำคัญ อย่างยิ่งเรื่องหนึ่งเพราะผลจากการถูกลง โทษวินัจะเป็นผลกระทบต่อสถานภาพของการ เป็นข้าราชการคือยังพูดถึงในบบราชการอยู่ นะคะเช่นเดียวกันค่ะไม่ว่าจะเป็นภาคเอกชน คนที่ถูกดำเนินการทางวินัยถูกไล่ออกถูก
47:20 ปลดออกของส่วนของภาคเอกชนและของส่วนชการ ก็มีผลกระทบกับธนภาคในการดำรงชีวิตในการ ประกอบชีวิตในการไปสมัครงานใหม่ตัวทั้ง สิ้นเพราะฉะนั้นองค์กรต้องมีนะคะปัจจัย ที่แสดงให้เห็นองมีสิ่งที่แสดงให้เห็นว่า มีความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจและการเา วินัยอย่างไความโปร่งใสในทุกกระบวนการใน การบริหารทรัพยของบุคคลความโปร่งใสในที่ นี้อย่างที่ักศึกษาทราบก็คือว่าสามารถ ตรวจสอบได้นะคะสวนส่วนราชการส่วนใดก็ตาม มีอำนาจหน้าที่ในการอนุมัติอนุญาตนะคะให้ ภาคเอกชนไปกระทำกิจกรรมใดก็ตามต้องสามารถ
48:05 ตอบคำถามสังคมได้ว่าทำไมจึงอนุาอนุญาตให้ หน่วยงานนี้ทำไมอนุมัติให้คนนี้นะคะเพราะ ว่ามันเป็นผลกระทบนะคะทั้งในทางบวกและทาง ลบผลกระทบในทางบวกบวกให้กับองค์กองค์พรรค ฝ่ายเอกชนหรือว่าบุคคลที่ไม่สมรได้รับการ อนุมัติอนุญาตนะคะในสุแต่ในทางลบก็คือว่า ต้องถอนใบอนุญาตในที่สุดถ้าเป็นคว่าไม่ ถูกต้องแต่ในทางโลกก็คือว่าถ้าเผื่อว่า อนุญาตให้เโดยไม่ผงใสการแกล้งเนะคะทำให้ เขาเสียเวลาทำให้ภาคเสียเวลาในติดต่อภาค รัฐก็จะทำให้เเสียเวลาในการประกอบธุรกิจ
48:50 ประกอบรายได้ก็จะนำความเสื่อมเสียมาสู่ ภาคเศรษฐกิจของประเทศนเองนะคะั้นขอนำไป สู่มิติสุดท้ายนะคะของการประเมินโดยใช้ HR SC CL ก็คือมิติของคุณภาพชีวิตการทำงาน และความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานซึ่ง ก็ประกอบด้วย 3 ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ นะคะสภาพแวดล้อมในการทำงานระบบงาน บรรยากาศในการทำงานนะคะสภาพของแรคอิสภาพ พัดลมสภาพความปลอดภัยของพนักงานเป็นอย่าง ไรรวมตลอดถึงการใช้เทคโนโลยีการสื่อสาร
49:36 และการส่งเสริมศักยภาพในการทำมีวารสาร อะไรที่ส่งเสริมเกี่ยวกับถึงบ้างมยนะ คะแ ขึ้นไฟแดงแบตเตอรี่ หมดขึ้นไฟแดงแบตเตอรี่ หมดจะจบอยู่แล้วเหือ 10% ต่อได้ค่ะ อารต่อ ได้2จ
50:30 ท่านอศึกษาคะมาถึงวิถีที่ 5 คุณภาพชีวิต การทำ งาน of และความสดจระหว่างชีวิตกับการทำ งานนะคะประอบด้วย 3 ปัจจัยหลักแห่งความ สำเร็จที่องค์กรจะต้องถูกประเมินเรื่อง การจัดการสปัจจัยแรกสภาพแวดล้อมในการทำ ระบบานบรรยากาศในการทำงานนะคะความปลอดภัย ในการทำงาน Air คนะคะร่วมตลอดถึงการใช้ เทคโนโลยีในการสื่อสารการส่งเสริมสภาพใน การอุปกรณ์การทำงานครบถ้วนไม้ตนอย่างนี้ ก็เป็นการสภาพแวดล้อในการทำงานชิดหนึ่ง อย่างหนนะคะอย่างที่เรียนมานั้นเป็นใน
51:17 เรื่องของรูปธรรมสภาพแวดล้อการบในช รูปธรรมนะ คะการจัดสัสดิการเพิ่มเติมนะคะเรื่อง สวัสดิการนี้อย่างที่เไปแล้วนักศึกษาทราบ แล้วสวัสดิการบางอย่างเป็นเรื่องที่กฎ หมายกำหนดว่าต้องมีแต่มีสวัสดิการอีกหลาย อย่างนะคะที่องค์กรสามารถใช้งบประมาณของ องค์กรเนี่ยเพิ่มเติมได้แล้วก็เพื่อความ สุขเพื่อความอยากมาทำงานของคนในองคกเพื่อ ความสุขของการทำงานร่วมกันสิ่งที่ได้ก็ คือคนทำงานอย่ามีความสุขแลนำไปสู่ผลงาน ที่มีคุณภาพแล้วองค์กรก็จะได้ผลงานที่มี สภาพ ดคะการเจ้าหน้าที่สัมพันธ์เป็น
52:05 ปัจจัยสำคัญอีกเรื่องหนึ่งก็เป็นปัจจัย สุดท้ายแห่งความสำเร็จนะคะในเรื่องของการ ใช้ HR ส C เข้ามาประเมินความสำเร็จของ การบริหารจัดการทรัพยกรการจัดนี้สัมพันธ นี้เป็นคุณภาพชีวิตนะคะในการทำงานที่เป็น เชิงนามธรรมการเจที่ที่สำคัญนี้ไม่ใช่ เฉพาะสำหรับคนในระนาเดียวกันเพื่อนกับ เพื่อนคนที่เป็นหมดหน้าเวนั้นก็ต้องสร้าง ความสัมพันธ์ที่ดีด้วยนะคะและต้องสร้าง ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้กชากับลูก น้องสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้ ปฏิบัติงานกับผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน อื่นและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้ ปฏิบัติงานกับผู้ที่มาติดต่อหน่วงานนะคะ
52:52 ทั้งหมดที่เรียนเล่ามาก็เป็นเครื่องมือ ที่ใช้ HR CL สำหรับประความสำเร็จทาง ด้านการจัดการทรัพยากรนะคะโดยสรุปนะคะ ประโยชน์ของการใช้ HR score CL 23 ประเด็นประเด็นแรกทำให้ทราบถึงสภาพปัญหา ของระบบการจัดการทรัพย์กรรุและสามารถ กำหนดยุทธศาสตร์เพื่อการบริหารคนให้เกิด อยู่สูสุดต่อองกรใหญนะคะนี่คือประโยชน์ ข้อ แรกไม่ว่าจะเป็นปัญหาทางด้านโครงสร้างของ คนหรือว่าปัญหาทางด้านทัศนีทัศนคติของคน แล้วก็ปัญหาทางด้านอ ค่ะประโยชน์ที่สำคัญอีกประการหนึ่งนะคะก็
53:38 คือเสริมสร้างสมรรถนะและความเข้มแข็งให้ ระบบการจัดการทรัพย์นอันจะนำไปสู่สมรรถนะ ของหน่วยทรัพยากรบุคคลที่สามารถเป็นหุ้น ส่วนให้สามารถเป็นหุส่วนในศาสตรหรือว่า เราเรียกว่าภาษาอังกฤษเรียกว่า strategic partner ในการบริหารขององค์กรได้หมายความว่าผู้ ที่ทำงานอยู่ในหน่วยการบริหารสัและทั้ง หน่วยงานบริหารสบุคคลไม่ใช่ทำงานเฉพาะ เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องการบริหารสบุคคลมี ความเชี่ยวชาญจริงเรื่องการบริหารสึกคุณ แต่ต้องสามารถทำงานร่วมกับคนที่เป็นหัว หน้าหน่วยงานหลักนะคะหัวหน้าหน่วยงานอื่น ๆขององค์กรเดยในสสถานะที่เป็นหุ้นสวนนะคะ
54:27 ทางเชิงพุทธศาสตร strategic Partner นี่ คือประโยชน์ข้อที่ 2 นะคะประโยชน์ประเด็น ที่ 3 ก็คือว่าเป็นกลไก่ที่จะเชื่อมโยง ให้การจัดการสรักมนุษย์เนี่ยสามารถเชื่อม โยงทั้งในระดับนโยบายระดับกลยุทธและระดับ ปฏิบัติการให้เกิดความสอดคล้องประสานกัน พร้อมกันจัดการทรัพยากรมนุษย์และการ บริหารจัดการในทางธุรกิจอื่นๆขององคกรนี่ คือประโยชนข้อที่ 3 นะคะทั้งหมดที่เรน เรียนมาก็เป็นประโยชน์นะคะของการใช้ H สก ข่านะคะพรคนี้จะเป็นพรคที่แสดงให้เห็นถึง
55:13 ความเชื่อมโยงนะคะนักศึกษาความเชื่อมโยง ของผลสัมฤทธิ์ที่เกิดจากแผนกรยุทธของ ทรัพยกบุคคลต่อผลสัมฤทธ์ขององค์กรนะคะ ก็ทบทวนอีกทีนึงว่าเรามี Balance คอขาดใน การที่จะประเมินกลยุทแล้วก็ประเมินความ สำเร็จในการปฏิบัติการขององค์กรในภาวซึ่ง รวมทั้งกลยุทางด้านการบริหารสับุคคลไป ด้วยแต่ถ้าเจาะเข้ามาเฉพาะเรื่องการ บริหารจัดการสคมก็จะมีเครื่องมือที่จะ ประเมินแล้วก็ติดตามโดยเฉพาะก็คือที่นำ
55:59 เสนอในวันนี้ก็คือ is และที่เรียนรเรียนไปแล้วเรียนท่านนัก ศึกษาไปแล้วก็คือในเรื่องของวิชาของกิจนะ คะโดยสรุปนะคะท่านนักศึกษาที่เรนได้เรียน นักศึกษาไปตั้งแต่หลายขั้นต่อแล้วนะคะก็ คือเรื่องการวางแผนยุทธศาสตร์ด้านสัลซึ่ง จะประกอบด้วยกระบวนการสำคัญทั้งหมด 6 ขั้นตอนเลยค่ะวันนี้เราเรียนถึงขั้นตอน ที่ 6 ขั้นตอนสุดท้ายนะคะก็คือการติดตาม ตรวจสอบและประเมินผลการจัดทำและการนำแผ่ง ยุทธศาสตร์ทางแลสิกมาใช้นะ คะสำหรับขั้นตอนทั้งหมดของกระบวนการวาง
56:47 แผนยุสยุทธศาสตร์ด้านสิกรมนุษท่านนัก ศึกษาได้ศึกษาไปแล้วนะคะขั้นตอนแรกคือการ จัดทำระบบทันข้อสนเทศบกว่ามนุษย์ ขั้นตอนที่ 2 คือการวิเคราะห์ทรัพยากรของ หน่วยงานหรือว่าอุปทานหรือว่าซัเรานะคะ ขั้นตอนที่ 3 คือขั้นตอนของการวิเคราะห์ และพยากรณ์เกี่ยวกับความต้องการ ทรัพยากรหรือว่าอุปสงหรือว่าปรีมาของ ทรัพยากรุขององค์คมนะคะขั้นตอนที่ 4 ก็ คือนำผลจากการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ที่ มีอยู่แล้วนำผลจากการวิเคราะห์ความ ต้องการทรัพกรุในอนาคตในปัจจุบันและอนาคต แล้วก็มากำหนดนโยบายกำหนดวิสัยทัศน์กำหนด
57:35 เป้าหมายแล้วก็กำหนดแผนยุทธศาสตร์ด้าน ทรัพยกรโดยตแล้วก็ขั้นตอนถัดมาก็คือนำ นโยบายและแผนยุทธศาสตร์ที่ทำแล้วเมื่อ ขั้นตอนที่ 4 มาปัจจุบันเรื่องแนี้เราพูด กันไปแล้วนะ คะและวันนี้ก็เป็นการพูดถึงขั้นตอนสุด ท้ายคือการตรวจโสดติดตามประเมินผลและ วิจัยจนกระทั่งนำไปสู่การวิจัยด้าน สโยซึ่งเครื่องมือในการตรวจสอบติดตาม ประมวลผลและนำไปสู่การวิจัยถ้าเป็นไปได้ ในที่สุดเครื่องมือที่นำเสนอในวันนี้ก็มี 2 เครื่องมือใหญ่ๆที่ทสมัยด้วยกันก็คือ การใช้ Human resource audit หรือว่า HR
58:21 และการใช้ Human resource หรือว่า H สการนั่นเองนะคะก่อน จบนะคะเมีข้อ สรุปนะคะในการวางแผนทรัพยากรมนุษให้นัก ศึกษา 30 ประเด็นด้วยกันประเด็นแรกคือการ วางแผนทางด้านทรัพยากรมนุษต้องปฏิบัติให้ สอดคล้องกับแผนศาสตร์ขององค์กมไม่ว่าจะ เป็นแผนการเพผแผนการขายการวิจัยแผการ พัฒนาทตนนะคะเก็ได้พูดมาแล้วแล้วก็อันนี้ เป็นข้อสบอีกครั้งหนึ่งนะคะการวางแผนสกร มนุษย์ไม่ควรเป็นการดาสุมเป็นการฆ่าคะเน รองผิดร้องถูฆ่าคะเนได้ก็จริงรองผิดร้อง ทุกข์ได้ก็จริงแต่ต้องมีข้อมูลข้อเท็จ
59:07 จริงประกอบนะคะต้องมีข้อเท็จจริงปรากฏให้ ชัดเจนแล้วก็ต้องควรที่จะรับทราบข้อมูล จากคนที่เกี่ยวข้องในทุกๆฝ่ายไม่ใช่ทราบ ข้อมูลจากฝ่ายใดฝ่ายหนึฝ่ายเดียวพเกียอาจ จะไม่ครบถ้วนอาจจะไม่ถูกต้องนะคะต้องรับ ทราบข้อมูจากทุบของการที่จะวางแผทรัพย์ ของมนุษย์นะคะนักศึกษาต้องให้ความสำคัญ กับปัจจัยแวดล้อมปัจจัยแวดล้อมเนี่ยทั้ง ภายในแล้วก็ภายนอกองค์กรปัจจัยแวดล้อมภาย ในองค์ก็มีมากมายนะคะปัจจัยภายนอกแวที่ เป็นปัจจัยแวดล้อมก็มีมากมายไม่ว่าจะเป็น ทางด้านเศรษฐกิจการเมืองสังคมเทคโนโลยี และกระดาแตคือต้องติดตามต้องทันสมัยนั่น
59:53 เองคนที่ทำงานเกี่ยวกับคนคนที่ที่ทำการ เกี่ยวกับต้องทันสมัยต้องสนใจสิ่งแวดล้อม ทั้งสิ้นวันนี้คนส่วนใหญ่ในตลาดแรงงานนะ คะเป็นกลุ่มไหนนะคะเคิดอย่างไรเเรียนมา อย่างไรเรียนเรื่องอะไรกันบ้างเราต้องติด ตามนะคะต้องให้ความสำคัญกับกฎใจยแวดล้อม แล้วก็เน้นวิสัยทัศน์นะคะเน้นการมองไปใน อนาคตเน้นมุมมองทัศนคตินะคะที่ทัน สมัยยให้คนในองค์กรได้มีสนเราจะทำสมัยได้ อย่างไรเราจะมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลได้ อย่างไก็คือการได้รับฟังนะคะแล้วก็ได้ให้ ผู้อื่นได้พูดให้เราฟังได้รับฟังความคิด
1:00:40 เห็นของคนอื่นได้อ่านข้อคิดของคนอื่นนะคะ แล้วจึงจะนำสิ่งเหล่านี้มาประมวลกันกับ สิ่งที่เราคิดสิ่งที่เราศึกษามาแล้วก็นำ มาใช้ในการกำหนดนโยบายกำหนดแผนงานแล้วก็ นำมาใช้ ในการปฏิบัติการในการดำเนินการในเรื่อง การวกิทางการเนะ คะที่สำคัญอีกอันหนึ่งก็คือว่าต้องคำนถึง การเปลี่ยนแปลงอย่างที่เรี้ยนเรียนแล้ว ว่าเราต้องคำนึงถึงความสำคัญของปัจจัยแวด ล้อมทั้งภายในและภายนอกแต่ปัจจัยแวดล้อม เหล่านั้นไม่ได้ดูแต่ภาคปัจจุบันนะคะไม่ ได้ดูว่าขณะนี้เกิดอะไรขึ้นทั้งภายในและ ภายนอกในปจุแต่ต้องมีวิสัยทัศน์และก็ต้อง
1:01:28 คิดวิเคราะห์ด้วยตนเองด้วยวิชาชีพของนัก ทรัพยากรด้วยด้วยวิชาชีพของการเป็นผู้ บริหารในองค์กรด้วยว่าจะมีการเปลี่ยนแปลง ในปัจจัยต่างๆทั้งภายนอกและภายในองค์กรใน เรื่องอะไรบ้างที่จะมีผลกระทบกับการ บริหารจัดการทรัพยากรในองค์ทั้งหมดนี้ก็ จะเป็นอ่าข้อความพิจารณาโดยสรุปนะคะในการ ที่จะวางแผนกลยุททางด้านทพมนุษย์ซึ่งมี ทั้งหมดด้วยกัน 6 ขั้นตอนอย่างที่เรียน ได้เรียนให้ท่านศึกษาสร้างเป็นบทแทั้ง 6 ขั้นตอนนะคะรวมทั้งข้อที่ควงกำนนถึงนะคะ แล้วก็ข้อที่ควรจะดำเนินการในทางปฏิบัติ
1:02:17 นะคะก็สำหรับในวันนี้นะคะก็คงจะยุติการิ แบบเพเท่านี้สวัสดีค่ะ จบแนะคะ
