0:06 สวัสดีค่ะท่านนักศึกษาทุกท่านการพูดถึง การจัดการทรัพคามมนุษย์ของเรยในวันนี้ เนี่ยจะเน้นในเรื่องกระบวนการวางแผน ยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็น เรื่องที่มีความจำเป็นและมีเป็นเรียกว่า เป็นหัวใจสำคัญในเรื่องของการจัดการ ทรัพยากรก็ว่าได้นะคะ ในหัวข้อเรื่องการจัดการมนุษย์อื่นๆที่ นั้นพูดถึงไม่ได้หมายความว่ามีความสำคัญ น้อยไปขวามเรื่องกระบวนการหรือว่าการวาง แผนยุทธศาสตร์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์นะคะ เพียงแต่ว่าเมื่อพูดถึงกระบวนการวางแผน ยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์นั้นเรียก ว่าเป็นเรื่องที่ครอบคลุมในภารกิจที่
0:52 สำคัญมากๆหลายๆด้านแล้วก็ลงลึกลงไปในราย ละเอียดของวิธีการในการจัดการเกี่ยวกับ ทรัพยกรมนุษย์นะคะเพราะฉะนั้นในเรื่องที่ ิจะนำเสนอในช่วงนี้ก็คือเรื่องกระบวนการ วางแผนยุทธศาสตร์ด้านทรัพพยากรมนุษย์และ จะเน้นในกระบวนการที่เป็นขั้นตอนแรกก่อน ซึ่งเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากก็คือขั้นตอน ในเรื่องของการจัดระบบฐานข้อสนเทศ ทรัพยากรมนุษหรือว่าเป็นเรียกว่าเป็นการ จัดระบบฐานข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ก็ได้แล้ว แต่เราจะให้คำจำกัดความโดยการที่จะทำความ เข้าใจนะคะในทางวิชาการนั้นข้อมูลกับข้อ สนเทศอาจจะต่างกันแต่ว่าในทางปฏิบัติหรือ
1:40 ว่าในทางอ่าความเข้าใจของการบริหารจัดการ เราก็เข้าใจในหมุมมออันเดียวกันว่าก็คือ เรื่องเดียวกันก็คือเรื่องที่เกี่ยว กับข้อมูลหรือว่าสิ่งที่เป็นรายละเอียดใน ที่นี้ก็หมายถึงรายละเอียดที่เกี่ยวกับ กับทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรนั่นเองขั้น ตอนแรกที่จะพูดถึงนะคะก็จะเป็นขั้นตอน เรื่องการจากระบบทางข้อสนเทเกี่ยวกับ ทรัพยากรมนุษย์ที่อย่าที่เรียนให้ทาบ เพราะว่าเป็นขั้นตอนที่มีความจำเป็นเป็น อย่างยิ่งก่อนที่จะนำไปสู่ขั้นตอนที่ สำคัญอื่นๆนะ คะประเด็นที่จะนำเสนอในช่วงนี้นะคะก็จะมี
2:29 2 3 ประเด็นใหญ่ๆ้วยกันประเด็นแรกเนี่ย อยากจะกล่าวถึงเรื่องความหมายของการวาง แผนยุทธศาสตร์ดทรัพกรมนุษยก่อนก่อนที่จะ จะลงไปสึในเรื่องขั้นตอนต่างๆนะคะมาทำ ความเข้าใจร่วมกันก่อนว่าทำไมต้องวางแผน ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ะทำไมต้องไม่ใช่วาง แผนเฉยๆทำไมต้องเป็นการวางแผนยุทธศาสตร์ การวางแผนยุทธศาสตร์ทางด้านทรัพยากร มนุษย์นั้นจะต่างกับการวางแผนธรรมดาๆาของ การของด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างไรเราก็จะ พูดถึงกันนะคะ สำหรับสิ่งที่จะนำเสนอขั้นตอนต่อไปนะคะก็ คือตัวกระบวนการเป็นการสรุปให้ท่านได้ เห็นก่อนว่าในการวางแผนยุทธศาสตร์ทางด้าน
3:18 ทรัพยากรมนุษย์นั้นเนี่ยกระบวนการที่จะ ต้องทำเนี่ยจะประกอบด้วยภารกิจหรือว่า กิจกรรมที่สำคัญอะไรบ้างให้เห็นภาพรวมของ กระบวงการดนะคะเสร็จแล้วนะคะสิ่งที่สิ ที่นจะนำเสนอในวันนี้เนี่ยก็จะนำเสนอใน เรื่องเกี่ยวกับขั้นตอนที่ 1 ที่เป็นขั้น ตอนสำคัญที่สุนอย่างที่เรองกราฟนะคะก็คือ ขั้นของการจัดระบบฐานข้อสนเทศทรัพยากร มนุษย์สิ่งที่จะนำเสนอก็คือว่าความหมาย ของขั้นตอนเนี้ยคืออะไรนะคะนอกจากความ หมายแล้ววิธีการในการที่จะจัดทำระบบฐาน
4:05 ข้อสนเทศยบก็มนุษย์จะประกอบดยวิธีการ อย่างไรบ้างนะคะแล้วก็จะยกตัวอย่างให้ เห็นนะคะว่าเมื่อได้มีการจัดทำฐานข้อ สนเทศกเของมนุษย์แล้วเนี่ยตัวอย่างที่ออก มาจะเป็นอย่างไรนี่คือสิ่งที่จะนำเสนอใน วันนี้นะคะ ก่อน อื่นก่อนอื่นเลยเนะคะเอยากจะให้ความหมาย เกี่ยวกับเรื่องการวางแผนยุทธศาสตร์ทาง ด้านทรัพยากรมนุษยคลนะ
4:51 คะการวางแผนยุทธศาสต์ทางด้านทรัพยากร มนุษย์นั้นเป็นการดำเนินการอย่างเป็นระบบ นะคะคำว่าการดำเนินการอย่างเป็นระบบหมาย ความว่าอย่างไรก็หมายความว่าต้องประกอบ ด้วยกระบวนการหลายๆขั้นตอนมาประกอบกัน ต้องมีการกำหนดนโยบายต้องมีการแสวงงาข้อ เท็จจริงแลก็ต้องมีการดำเนินการที่เป็น ระบบที่เป็นขั้นตอนและก็มีการประมวลระบบ และขั้นตอนเหล่านั้นเข้าด้วยกันเพื่อให้ เป็นภาพรวมที่ชัดเจนเกี่ยวกับภารกิจทาง ด้านนั้นเพราะฉะนั้นการวางแผนยุทธศาสตร์ ทาด้าทรัพยากรมนุษย์ก็เป็นการดนินกัน อย่างเป็นระบบในเรื่องอะไรในเรื่องการ วิเคราะห์ในเรื่องการพยากร์ก็คือการมอง
5:39 ออกไปในอนาคตนะคะมองภาพปัจจุบันแล้วก็คาด การในอนาคตวิเคราะห์ข้อมูลปัจจุบันก่อน แล้วค่าการสิ่งที่เกิดขึ้นในอนาคตก็คือ การพยากรณ์การวิเคราะห์และการพยากรณ์นั้น เกี่ยวกับเรื่องอะไรบ้างก็เกี่ยวกับ เรื่องทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่แล้วหรือ ที่เราเรียกว่าอุปทานกำลังคนหรือในภาษา อังกฤษใช้คำว่า suly ทางด้านทรัพยกมนุษย์ นะคะเป็น suly ว่าเป็นอุปทานกำลังคนที่มี อยู่แล้วในองค์กรคือคนที่มีอยู่ใน ปัจจุบันคนที่องค์กรจ้างอยู่ปัจจุบันหรือ ว่าคนที่มีอยู่แล้วในตลาดแรงงานที่เข้า สู่ตลาดแรงงานในปัจจุบันนะคะและกำังกำลัง
6:24 คนหรือทรัพพยากรมนุษย์ที่องค์กรเนี่ยมี ความต้องการ ในอนาคตไม่ว่าจะเป็นอนาคตอันใกล้หรือว่า อีก 5 ปีข้างหน้าหรือ 10 ปีข้างหน้าก็ตาม นะคะหรือที่เราเรียกว่าอุปสงค์ทางด้าน กำลังคนนะคะหรือที่เรียกว่าดิมาทางด้าน กำลังคนนั่นเองนะคะทั้งนี้เนี่ยนะคะใน เรื่องที่ จะเรื่องกันอย่างเป็นระบบในเรื่องการ วิเคราะห์และในการพยากรณ์นจะต้องมีการ กำหนดนโยบายมีการกำหนดวิสัยทัศน์และ ยุทธศาสตร์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับการใช้และ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เหล่านั้นอย่างมี
7:10 ประสิทธิภาพนะคะท่านจะเห็นได้ว่าในเรื่อง การวางแผนยุทธศาสตร์ด้านทัพยากรมนุษย์ นั้นครอบคลุมภารกิจหลายด้านด้วยกันครอบ คลุมทั้งในด้านการวิเคราะห์และพิทยากรณ์ เกี่ยวกับคนที่มีอยู่แล้วในปัจจุบันของ องค์กรและความต้องการของคนในอนาคตพร้อม ทั้งจะต้องกำนดในบ่ากำหนดวัตถุประสงค์และ กำหนดยุทธศาสตร์หรือว่าวิธีการนะคะหรือ ว่าทางเลือกที่องค์กรควรจะเลือกควรจะ ดำเนินการนะคะแล้วก็จะต้องมีความชัดเจน ด้วยว่าจะมีนโยบายชัดเจนอย่างไรมี วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนแค่ไหนเพียงไรเป็นที่ ยอมรับทั่วกันทั้งในองค์กรและก็ ยุทธศาสตร์ที่จะเลือกนั้นก็จะต้องมีความ
7:58 ชัดเจนด้วยนะคะ และก็เป็นการเลือกยุทธศาสตร์หรือว่าเป็น การกำหนดนโยบายและวิสัยทัศน์ในเรื่องอะไร บ้างก็เป็นเรื่องเกี่ยวกับการใช้คนที่มี อยู่ในปัจจุบันให้เกิดประโยชน์สูงสุดนอก จากการใช้คนแล้วการพัฒนาคนการพัฒนา ทรัพนากรมนุษย์ที่มีอยู่นะคะให้มี ประสิทธิภาพสูงสุดก็เป็นภารกิจที่สำคัญ ที่จะต้องมีการวางแผนทางยุทธศาสตร์ใน เรื่องเหล่านั้นนะคะนอกจากนั้นที่สำคัญอ ประการหนึ่งก็คือว่าเมื่อเราได้มีคนที่มี คุณภาพแล้วเราใช้ประโยชน์คนเหล่านั้น อย่างเต็มที่แล้วเราพัฒนาคนเหลนั้นอย่าง เต็มที่แล้วนะคะสิ่งที่จะ ต้องวาง
8:44 แผนให้เกิดประโยชน์นะคะแล้วก็ให้บรรลุ เป้าหมายขององค์กรในขั้นต่อไปก็คือใน เรื่องการที่จะต้องเก็บรักษาหรือว่าใช้คำ ว่ารองรักษานะคะคนหรือเเรียกว่ามนุษย มุษย์ที่มีคุณค่าที่มีคุณภาพเหล่านั้น เนี่ยต้องเก็บเอาไว้กับองค์กรอย่างต่อ เนื่องด้วยทั้งนี้เพราะว่าเราได้มีการวาง แผนลงทุนลงไปมากแล้วไม่ว่าจะเป็นในเรื่อง ของการสรรหาการพัฒนาหรือว่าการอ่าใช้ ประโยชน์การใช้ประโยชน์ก็รวมถึงว่าการให้ ค่าตอบแทนด้วยนะคะเมื่อได้มีการลงทุนไปใน เรื่องเหล่านี้แล้วแทนยุทธศาสตร์ทาง้านคช มนุษย์จึงต้องครอบคลุมว่าจะเก็บหรือว่า ทำงรักษาคนนั้นเอาไว้กับองค์กรอย่างไรถึง
9:32 จะอ่าคุ้มค่ากับงบประมาณแล้วก็การลงทุน ทางด้านทรัพพยากรมนุษย์ที่องค์กรได้ลงทุน ใส่นะคะที่เนเรียนมานั้นก็คือความหมายของ การวางแผนทางด้านทรัพความรู้ขององค์ กรในประเด็นต่อไปที่อยากจะเรียนให้ทราบ แล้วก็ทำความเข้าใจร่วมกันก็คือว่าแล้ว ทำไมจึงต้องมีการวางแผนยุทธศาสตร์ทางด้าน ทัพยากรมนุษย์การที่บริษัทต่างๆหรือว่า องค์กรต่างๆไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือพาค เอกชนเนี่ยไม่มีแผนไม่ได้หรือก็รู้อยู่ แล้วว่ามีคนจำนวนเท่าไหร่แล้วก็อาจจะมี นโยบายอยู่แล้วว่าจะต้องใช้คนให้เกิด
10:17 ประโยชน์สูงสุดมีผลผลิตที่คาดการอยู่แล้ว แต่ละปีว่าต้องการผลผลิตในแต่ละผิจำนวน เท่าไหร่อะไรต่างๆนี้เป็นต้นนะคะแล้วทำไม ถึงต้องมีการวางแผนให้ชัดเจนด้วยเพราะ ฉะนั้นความจำเป็นนะคะที่องค์กรต่างๆต้อง มีการวางแผนยุทธศาสตร์ทางด้านทรัพยากร มนุษย์เี่นะคะในประการแรกที่เรียนอยากจะ ีนให้ทราบก็คือว่าก็เพื่อสร้างความพร้อม ทางด้านกำลังคนหรือทางด้านทรัพยากรมนุษย์ ให้กับองค์กรนั่นเองเพราะถ้าเิดว่าไม่ได้ มีการวางแผนไม่มีการวิเคราะห์ไม่มีการ พยากรณ์เอาไว้ล่วงหน้าองค์กรมันจะมีความ พร้อมทางด้านกำลังคนได้อย่างไรจะมีคนใน
11:03 จำนวนหรือในประเภทหรือในหรือที่มีความรู้ ความสามารถเหมาะสมกับลักษณะงานกับสิ่งที่ องค์กรมีความต้องการได้อย่างไรนะคะเพราะ ฉะนั้นความจำเป็นประการแรกก็คือเพื่อ สร้างความพร้อมร่างกำลังคนให้แก่องค์การ ในการปฏิบัติการภารกิจต่างๆให้บรรลุเป้า หมายและเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งภายใน และภายนอกองค์กรเพราะฉะนั้นจึงจำเป็นต้อง มีการวางแผนทุกท่านทราบอยู่อยู่ทราบอยู่ แล้วนะคะว่าโลกปัจจุบันเนี่ยเปลี่ยนแปลง ได้ทุกวันวันนี้ไม่มีพายุพรุ่งนี้มีพายุ เข้ามาไม่ได้มาจากประเทศเราแต่ว่ามาจาก ประเทศอื่นหรือว่าเกิดการล่มสลายทางด้าน
11:49 เศรษฐกิจของบางประเทศนะคะแต่แล้วมันก็มา กระทบกับประเทศไทยซึ่งเป็นประเทศเล็กๆ อยู่ในเอเซียก็จริงแต่ว่าไม่มีประเทศไหน หรอกค่ะที่จะอยู่ประเทศเดียวในโต้องอยู่ ร่วมกันกับประเทศอื่นๆในโลกเดียวกันนี้ ทั้งสิ้นเพราะฉะนั้นการเปลี่ยนแปลงที่ เกิดขึ้นทั้งภายนอกองค์กรอย่างที่นเล่ามา เนี่ยนะคะอย่างไรก็ตามก็ต้องมากระทบกับ การบริหารจัดการภารกิจหรือว่าการบริหาร ของธุรกิจของทุกองค์กรและก็ต้องกระทบกับ การบริหารคนในทุกองค์กรด้วยเพราะฉะนั้น จึงจำเป็นต้องมีการวางแผนล่วงหน้าว่าถ้า หากเกิดอะไรขึ้นในองค์กรนะคะหรือว่าเกิด
12:35 ผลกระทบอะไรขึ้นจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น จากภายนอกและมากระทบกับภายในองค์กรด้วย เนี่ยนะคะจะมีความพร้อมทางด้านทรัพยากร มนุษย์หรือทางด้านกำลังคมขององค์กรแค่ไหน เพียงไรนี่คือสิ่งที่เป็นความจำเป็นที่ ต้องมีการวางแผนยุทธศาสตร์ทางด้านสกร มนุษย์ของในทุกๆองค์ก่อนนะคะความจำเป็น ขั้นต่อไปอีกประการหนึ่งนะคะก็เพื่อ ประโยชน์ขององค์กรเองอีกนั่นแหละเพื่อให้ องค์กรเนี่ยมีทิศทางมีเป้าหมายนะคะแล้วก็ มีทางเลือกของยุทธศาสตร์เลือกวิธีการเช่น จะจ้างคนจากภายนอกเข้ามาเป็นการเฉพาะหรือ
13:20 ว่าจะสร้างคนข้างในขึ้นมาให้เป็นการพัฒนา อาชีพข้างในขององค์กรอันนี้เป็นทางเลือก ทางด้านยุทธศาสตร์เกี่ยวกับคนละนะคะก็จะ องค์กรก็จะสามารถที่จะทราบเป็นการล่วง หน้าถ้ามีการวางแผนยุทธศาสตร์เอาไว้เป็น การล่วงหน้านะคะองค์กรมีทิศทางเป้าหมายแล ก็ทางเลือกเป็นการล่วงหน้าเพื่อช่วยให้ การตัดสินใจขององค์กรเกี่ยวกับการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์นั้นมีประสิทธิภาพมากยิ่ง ขึ้นนี่คืออีกเหตุผลหนึ่งที่จำเป็นจะต้อง มีการวางแผนยุทธศาสตร์ทางด้านทรัพย์กนุใน องค์กรเหตุผลที่สำคัญอีกประการหนึ่งนะคะ ก็เพื่อประโยชน์ของคนที่อยู่ในองค์กรนั่น
14:08 เองเพราะว่าการวางแผนเียกับมนุษย์เราไม่ ได้วางแผนแต่เพื่อสนองประโยชน์ขององค์กร เท่านั้นแต่ต้องคำนึงถึงประโยชน์ของคนที่ อยู่ในองค์กรด้วยเพราะเขเป็นส่วนสำคัญเ เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้า หมายแล้วก็บรรลุวัตถุประสงค์ของการจัดการ ขององค์กรนะคะเพราะฉะนั้นความจำเป็นที่ สำคัญอีกประการหนึ่งของการวางแผน ยุทธศาสตร์ทางด้านสภคมนุษย์ก็เพื่อให้ กำลังคนในองค์กรมีความรู้ความเข้าใจและก็ มีเป้าหมายของตัวเองที่ชัดเจนว่าทิศทาง การทำงานของตนและทิศทางการทำการการเตรียม และการพัฒนาสมรรถนะและคุณลักษณะของตนเอง
14:54 นั้นน่ะควรจะต้องไปในทิศทางไหนเพื่อที่จะ ให้สตอกครองกับภารกิจและทิศทางและความ ต้องการขององค์กรนะคะอันนี้ก็เพื่อ ประโยชน์เพื่อการเตรียมการของกำลังคนที่ อยู่ในองค์กรเองการที่อ่าองค์กรได้มีการ วางแผนทางด้านทรัพมนุษย์แล้วก็การวางแผน นั้นไม่เรียกว่าวางแผนแล้วก็แพลนแล้วก็ นิ่งกลายเป็นแพลนนิ่งนะคะคือวางไว้เฉยๆือ เก็บเอาไว้ในตู้แล้วก็ไม่ให้ใครรู้ว่าไม่ ใช่นะคะแต่ว่าการวางแผนยุทธศาสตร์นั้นและ การวางแผนยุทธศาสตร์ด้านเชื่องกมนุษย์ใน ปัจจุบันนั้นองค์กรจะต้องให้คนที่อยู่ ร่วมในองค์กรได้รับทราบด้วยทั้งนี้เพื่อ ที่ทุกคนจะได้เข้าใจร่วมกันถึงนโยบายทิศ
15:41 ทางและยุทธศาสตร์ขององค์กรเพื่อให้โอกาส กับกำลังคนหรือทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ใน องค์กรนั้นเนี่ยนะคะได้มีความมุ่งมั่นได้ มีอ่าความรู้ความเข้าใจว่าตนเองจะพัฒนาตน เองนะคะทั้งในด้านความรู้ความสามารถทั้ง ในด้านสมรถนะทั้งในด้านทักษะและ ประสบการณ์ไปในทิศทางใดเพื่อที่จะให้สอบ คลองกับทิศทางที่องค์กรต้องการทรัพยกร มนุษย์ขององค์กรนะคะท่านี้ก็เพื่อเป้า หมายท้ายสุดก็คือเพื่อที่จะได้ผลผลิตแล้ว ก็เพื่อที่จะได้นำไปสู่ประสิทธิภาพอันสูง สุดขององค์กรนั่นเองนะคะนั่นคือความ จำเป็นในการ
16:27 อ่าวางแผนยุทธศาสตร์นะคะทางด้านทรัพยกร มนุษย์ขององค์กรทีนี้อเลี้ยงขอลงไปถึง กระบวนการแต่ว่าจะพูดถึงเป็นการคร่าวๆ ก่อนนะคะเพื่อให้ท่านนักศึกษาได้มองเห็น ภาพก่อนว่าการที่จะวางแผนยุทธศาสตร์ที่ เราบอกว่าเป็นกระบวนการนน่ะมันคือต้องมี ขั้นตอนหลายๆขั้นตอนประกอเข้าด้วยกันนะ คะการวางแผนยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ ขององค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรทางภาครัฐ หรือทางภาคเอกชนก็ตามหลักการก็จะเป็นหลัก การที่ใกล้เคียงกันขั้นตอนแรกซึ่งเป็น ขั้นตอนที่นจะพูดถึงรายละเอียดในครั้งนี้ ด้วยนะคะจึงเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดและ
17:15 เป็นขั้นตอนแรกนะคะนักศึกษาต้องต้องทำ ความเข้าใจว่าขั้นตอนในการดำเนินการอะได ก็ตามถ้าเผื่อเป็นกระบวนการหรือเป็นระบบ เนี่ยถ้ามีการกำหนดขั้นตอนแล้วกำหนดขั้น ตอนแรกขึ้นมาเนี่ยขั้นตอนนั้นคือขั้นตอน ที่จะละเลยเสียไม่ได้เลยการที่จะประสบ ความสำเร็จของกระบวนการทั้งระบบต้องเริ่ม จากขั้นตอนแรกก่อนเพราะฉะนั้นขั้นตอนแรก นะคะก็คือของของกระบวนการอ่าวางแผน ยุทธศาสตร์ด้านทรัพยกรมนุษย์ก็คือการจัด ระบบข้อสนเทศนะคะให้เป็นฐานข้อสนเทศหรือ เป็นฐานข้อมูลทางด้านทรัพยกรมนุษย์หรือ ทางด้านกำลังลของแต่ละองค์กนั่นเป็นขั้น
18:03 แรกเลยที่จะต้องเริ่มทำและเป็นเป็นขั้น ตอนที่เรียกว่าเป็น The mas เลยนะคะที่ การที่จะทำอ่ากระบวนการวางแผนทรัพยากร มนุษย์เนี่ยจะต้องเริ่มด้วยการจัดทำฐานโฆ สนเทศก่อนขั้นตอนถัดไปนะคะก็เป็นขั้นตอน ที่มีความสำคัญอีกประการหนึ่งนะคะก็คือใน เรื่องการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ของ หน่วย คือทางด้าน suly ขององค์กรภาษาอังกฤษจะ ใช้คำว่า suly นะคะแต่ในภาษาไทยจะใช้คำ ว่าอุปทานหรือว่าหรือว่าทรัพยากรมนุษย์ ที่องค์กรนี้อยู่แล้วในปัจจุบันในบาง ทฤษฎีนะคะนิสิตอนักศึกษาอาจจะได้ได้ได้
18:50 ศึกษาว่าเอ๊ะในเรื่องกระบวนการวางแผน ยุทธศาสตร์หรือวางแผนทางด้านทรัพยากร มนุษย์เนี่ยเเริ่มทางด้านความต้องการใน อนาคตก่อนทางด้านอุปสงค์ก่อนแล้วถึงจะไป พูดถึงเรื่องอุปัฏฐานัง ปฏิบัติจากประสบการณ์ของการบริหารจัดการ ทางด้านทรัพยากรมนุษย์นะคะยเห็นว่าควรที่ จะเริ่มด้วยการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ ที่มีอยู่ในปัจจุบันคือทางด้าน suly ของ องค์กรก่อนนะคะสำหรับขั้นตอนต่อไปนะคะก็ คือวิเคราะห์ทางด้านอุปสงค์หรือว่าความ ต้องการคคนในอนาคตขององค์กรนั้นเมื่อเรา รู้ว่าเรามีฐานข้อมูลและในฐานข้อมูลนั้น
19:37 เราประกอบด้วยรายละเอียดอย่างไรบ้าง suly ของคนเป็นอย่างไรบ้างเราจึงจะวิเคราะห์ และพยากรว่าสิ่งที่มีอยู่ในปัจจุบันนั้น สอบคล้อมกับความต้องการขององค์กรหรือไม่ แล้วก็วิเคราะห์ว่าความต้องการของทางด้าน กำลังกนนะคะหรือทางด้านทรัยากรมนุษย์ของ องค์กรนั้นน่ะควรจะเป็นอย่างไรในอนาอาคต นี่คือขั้นตอนที่สำคัญที่อยู่ในกระบวนการ ของการวางแผนยุทธศาสตร์นะคะเสร็จแล้วขั้น ตอนต่อไปอันนี้ก็เป็นกิจกรรมที่สำคัญมาก อีกขั้นตอนหนึ่งก็คือว่าเมื่อได้ข้อมูล จากขั้นตอนที่ 1 ขั้นตอนที่ 2 ขั้นตอนที่ 3 ที่เรนเรียนให้ทราบแล้วนะคะก็จะมาถึง ขั้นตอนที่ 4 ที่สำคัญก็คือว่าเป็นขั้น
20:23 ตอนในการกำหนด นโยบายนะคะและวิสัยทัศน์นะคะกำหนดนโยบาย ก่อนแล้วก็กำหนดวิสัยทัศน์ให้ชัดเจนก็คือ กำหนดวิสัยทัศน์ก็คือมองออกไปข้างหน้าให้ ชัดเจนนะคะกำหนดเป้าหมายก็มองออกไปข้าง หน้าอยู่นั่นแหละนะคะและก็กำหนดให้เป็น แผน ยุทธศาสตร์ของทางด้านทรัพยากรขององค์กร เพราะฉะนั้นในขั้นตอนที่ 4 นี้ก็เป็นการ กำหนดรายละเอียดของอนาคตททั้งสิ้นไม่ว่า จะเป็นเรื่องของนโยบายไม่ว่าจะเป็นเรื่อง ของวิสัยทัศน์เป็นการมองออกไปข้างหน้าไม่ ใช่มองอดีตการมองอดีตนั้นมองได้มองด้วย
21:09 เพื่อเอามาศึกษาว่าเรามีจุดอ่อนจุดแข็ง ตรงไหนและเพื่อจะกำหนดวิสัยทัศน์ออกไปใน อนาคตนะคะแต่ในที่นี้ที่เรนพูดถึงนี้เรา เน้นแต่เฉพาะนโยบายวิสัยทัศน์แลก็เป้า หมายแล้วก็กำหนดให้เป็นแผนยุทธศาสตร์เน้น เฉพาะเร่เรื่องคนเพราะว่าในองค์กรนั้นก็ จะเน้นเรื่องการกำหนดแผนและยุทธศาสตร์ทาง ด้านภารกิจขององค์กรเช่นแผนที่จะสร้างผล ผลิตทางด้านอะไรบ้างแผนที่จะสร้างผลกำไร แผนที่จะไปขยายการผลิตในประเทศอื่นๆอะไร อย่างงนี้เป็นต้นอันนั้นเป็นแผนทางด้าน ธุรกิจนะคะแต่ว่าแผนที่เียนจะเปลี่ยนให้ ท่านทราบรายละเอียดในในหัวข้อวิชานี้มัน
21:55 เป็นแผนยุทธศาสตร์ที่เน้นเฉพาะเรื่องคน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญขององค์กรที่จะไป บรรลุผลสำเร็จทางด้านภารกิจอันนะคะเรียก เราได้พูดเรื่องนี้ซ้ำไปหลายครั้งนะคะ เพื่อให้ท่านทังเข้าใจอีกครั้งหนึ่งว่าใน เรื่องของกระบวนการนั้นบังดูจะคล้ายๆกัน แต่ว่ากระบวนการทางด้านการวางแผน ยุทศาสตร์ที่นจะนำเสนอในวันนี้แล้วก็ใน วันต่อๆไปเนี่ยเน้นแต่เรื่องการวางแผน ยุทธศาสตร์นะคะแล้วก็เหเรื่องการกำหนด นโยบายและวิสัยทัศน์ เป้าหมายเป้าหมายเรื่องอะไรก็คือเป้าหมาย เรื่องคนนะคะแล้วก็แผนยุทธศาสตร์เรื่อง อะไรก็คือเรื่องทรัพย์เยวกมนุษย์หรเรื่อง คนขององค์กรนั่นเองนะคะนี่คือรายละเอียด
22:42 ของขั้นตอนที่ 4 ที่จะมีการพูดถึงกันในใน ในวันนี้นะคะแล้วก็ในขั้นต่อๆไปนะ คะก็ได้พูดไปถึงใน 4 ขั้นตอนนะคะในขั้น ตอนสำคัญของการวางแผนทางด้านทรัพยากร มนุษย์ขั้นตอนที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งก็ คือการเมื่อกำหนดนโยบายกำหนดแผนแล้วได้ แผนออกมาแล้วก็ไม่ได้อยู่เฉยๆขั้นที่ สำคัญมากขั้นต่อไปก็คือเป็นการนำนโยบาย และก็แผนยุทธศาสตร์ที่ได้มีการศึกษา วิเคราะห์กำหนดเอาไว้ใน 4 ขั้นตอนที่ผ่าน มานั้นน่ะทานี้นำไปปฏิบัติล่ะนำปฏิบัติ ต้องใช้เวลานะคะใช้เวลาเป็นการขัต่อไป
23:28 เพราะว่าขึ้นอยู่กับการที่ว่าท่านวางแผน เป็นขั้นแรกว่าท่านจะวางแผนเป็นระยะ 1 ปี ทึนเป็นระยะสั้นหรืออาจจะเป็นมากกว่านั้น เป็น 3 ปี 5 ปีหรือ 10 ปีการนำนโยบายและ แผนปฏิบัติก็จะต้องเป็นไปตามระยะเวลาที่ มีการกำหนดเอาไว้ในบางเรื่องอาจจะต้องรีบ ทำภายในระยะเวลาสั้นมากเช่น 1 เดือนหรือ 3 เดือนเช่นจะต้องว่างนำยุทธศาสตร์ในเรื่อง การหาคนที่หน่วยงานกำลังขาดแคลงเนี่ยไป จ้างมาให้ได้ไปดึงตัวมาให้ได้จากองค์กร อื่นเพื่อมาทำงานที่องค์กรนี้ก็เป็น เรื่องที่จะต้องนำนโยบายนั้นมาปฏิบัติให้ เกิดขึ้นให้เร็วที่สุดหรือว่าถ้าเป็น นโยบายและแผนที่ไม่จำเป็นต้องให้เสร็จให้
24:16 ได้ภายในเวลาที่ 1 หรือ 2 ปีเพราะต้องใช้ งบประมาณมากต้องใช้ระยะเวลามากในการที่จะ ทำให้สำเร็จได้เช่นการไปกรง็นที่ต่าง ประเทศหรือการพัฒนาผลต่างๆก็ต้องทำในระยะ ที่ยาวออกไปนี่คือการนำนโยบายและ ยุทธศาสตร์มาปฏิบัตินะคะขั้นตอนที่สำคัญ อีกประการหนึ่งก็คือขั้นตอนของการตรวจสอบ ติดตามและประเมินผลนะคะเกี่ยวกับการนำ ยุทธศาสตร์การนำนโยบายและการวางแผน ยุทธศาสตร์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์มาให้ เห็นชเจนว่ามีข้อบกพร่องที่ตรงไหนได้ผลดี
25:01 ที่ตรงไหนเกิดประโยชน์ที่ดีกับองค์กรที่ ตรงไหนอันนี้เป็นในชั้นของการตรวจสอบติด ตามและประเมินผลอาจจะไม่ได้ตรวจสอบติดตาม ด้วยตนเองด้วยองค์กรเองแต่อาจจะเป็นการ ให้หน่วยงานภายนอกให้บุคคลที่มีความเป็น กลางให้บุคคลที่ 3 เช่นอาจจะศึกษาสถาบัน วิชาการทางอ่าสถาบันการศึกษาต่างๆหรือให้ บริษัทเอกชนที่เผู้รับนานทางด้านการตรวจ สอบติดตามประมินผลมาเป็นผู้ติดตามประมิน ผลนี่ก็ได้และสิ่งสำคัญที่จะได้จากการติด ตามและประมวลผลอีกประการหนึ่งนะคะก็คือใน เรื่องของการวิจัยทางด้านการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งอันนี้ก็ขึ้นอยู่กับ
25:47 ว่าปัญหาที่องค์กรประสบทางด้านทรัพยากร มนุษย์นัน่ะถึงขั้นที่จะต้องมีการทำการ ศึกษาวิจัยโดยเฉพาะหรือไม่และมีงบประมาณ ที่จะดำเนินการหรือไม่ถ้าเว่าไม่มีงบ ประมาณแต่ว่ามีความจำเป็นจะมีโอกาสหรือ ว่าจะมียุทธศาสตร์หรือมีวิธีการที่จะกัน อย่างไรต่อไปก็เป็นเรื่องที่จะกลับเข้าไป สู่ในเรื่องของกระบวนการของการวางแผน ยุทศาสตร์ทางด้านพรุอีกครั้งหนึ่งนะคะที่ เล่าให้ท่านฟังมานก็เป็นกระบวนการนะคะทาง ด้านทรัพยากรทางด้านท้างการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ขององค์กลนะ
26:37 คะในรายละเอียดในขั้นต่อไปนะคะเอยากจะพูด ถึงเฉพาะในขั้นตอนที่ 1 ตะกี้ได้ให้ภาพ รวมท่านไปแล้วว่าทั้งหมดเนี่ยในกระบวนการ วางแผนยุทธศาสตร์ทางด้านเกรมนุษย์เนี่ยมี ขั้นตอนทั้งหมดอยู่ด้วยกัน 6 ขั้นตอนที่ สำคัญด้วยกันและทุกขั้นตอนนะคะมีความ สำคัญเท่าเทียมกันไม่ใช่หมายความว่าขั้น ตอนใดมามาก่อนหรือมาหลังจะมีความสำคัญมาก น้อยไปกว่ากันนะคะแต่ว่าในทางปฏิบัติทุก ขั้นตอนมีความจำเป็นและก็มีความสำคัญเท่า เทียมกันทั้งสิ้นแต่ว่าในรายละเอียดที่เร จะนำเสนอท่านนักศึกษานะคะก็คงจะมีราย ละเอียดของทุกขั้นตอนให้ได้รับทราบกันนะ
27:24 คะแล้วก็ให้ได้เป็นข้อมูลสำหรับในการ ดำเนินการับการผิิงานของท่านหรือว่าการ ศึกษาต่อของท่านในโอกาสตัดไปในเรื่องแรก ที่ท่านอยากจะนำเสนอในการบรรยายในครั้ง นี้นะคะก็จะเป็นรายละเอียดของขั้นตอนที่ 1 ของกระบวงการวางแผนยุทธศาสตร์ทางด้านพระ มนุษย์นั่นก็คือขั้นของการจัดระบบฐานข้อ สนเทศทรัพยกรมนุนะคะเป็นขั้นสอนที่ 1 อย่างที่เรียนกลับเรียนท่านแล้วว่าเราจะ ละเลยหรือว่าเราข้ามขั้นตอนที่ 1 ไปไม่ ได้เลยไม่ว่าท่านจะกระบวนการของการวางแผน ในเรื่องใดก็ตามนะคะขั้นตอนที่ 1 เป็น เรื่องที่สำคัญ
28:10 มากความหมายของ การอ่าจัดทำทานข้อมูลหรือว่าการทำฐานข้อ สนเทศทรัพยากรมนุษย์คืออะไรก็คือการกำหนด ระบบนะคะและวิธีการเก็บรวบรวม รายละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งงานนะคะและคน ที่ดำรงตำแหน่งต่างๆทั้งในส่วนที่เป็น โครงสร้างทั่วไปและที่เป็นความเคลื่อนไหว ของกำลังคนเพื่อประมวลผลข้อมูลหรือว่าข้อ ความหรือว่าข้อสนเทศถ้าเป็นลักษณะที่ว่า เรารวบรวมจากข้อมูลที่เป็นอ่าไม่ใช่ ปฐมภูมิเป็นทุติยภูมินะคะเพื่อจะประมวลผล
28:58 ข้อมูลแล้วก็ข้อความข้อสนเทศเหล่านั้น เนี่ยให้เป็นสิ่งที่เราเรียกว่าข้อสนเทศ จริงๆและพร้อมที่จะนำไปใช้ประโยชน์ใน เรื่องอะไรคะก็ในเรื่องของการจัดการยวกับ มนุษย์ของกำลังคนนั่นเองนะคะก็ขออนุญาต ขยายความในความหมายของการจัดระบบทางข้อ สนเทศมนุยก่อนท่านนักศึกษาอาจจะเคยได้ยิน ทั้งคำว่าข้อมูลข้อสนเทศนะคะข้อมูลจะเป็น ระบบหรือเป็นลักษณะของ ปฐมภูมิก็คือเป็นตัวเลขที่เก็บมาเป็นเป็น ตัวเลขนับ 1 2 3 4 5 นะคะอายุ 24 25 22 ปีนะคะเสร็จแล้วเมื่อเรามีการประมวล
29:45 ข้อมูลเหล่านั้นหรือหรือว่านำมาจัดข้อมูล เหล่านั้นะใหม่ให้มันเป็นระบบหรือให้เป็น กลุ่มของข้อความหรือว่าข้อมูลที่เรา ต้องการใช้ประโยชน์มากขึ้นเช่นถ้าเป็น กลุ่มคนที่มีอายุ 21 ปีจำนวนเท่าไหร่ กลุ่มคนที่มีอายุ 25 ปีจำนวนเท่าไหร่ อย่างนี้เราก็เปลี่ยนจากสิ่งที่เรียกว่า ข้อมูลดิจากปฐมภูมิเนี่ยมาเป็นข้อสนเทศด นะคะเพราะฉะนั้นในความหมายของหรือในข้อ ความคำพูดที่ใช้ในเรื่องของการอ่าจัดการ เรื่องสรกับมนุษย์เนี่ยจึงนิยมใช้คำว่า ข้อสนเทหรือบางครั้งก็จะไปปับปนกับคำว่า ข้อมูลด้วยแต่ก็ขอทำความเข้าใจตรงนี้กับ
30:30 ท่านนักศึกษาก่อนนะคะว่าไม่ว่าอ่าเจะใช้ คำว่าข้อมูลหรือข้อสนเทศแต่ในความหมาย แล้วก็คือสิ่งที่เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับ ตัวคนแล้วก็เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับความ สิ่งที่เป็นโครงสร้างของคนคำสิ่งที่เป็น โครงสร้างของคนคืออะไรคะก็ได้แก่อายุนะคะ เพศนะคะส่วนสูงน้ำหนักศาสนาอุชิการศึกษา ระดับการศึกษา ความรู้ความสามารถที่เป็นตนคือนี่คือสิ่ง ที่เป็นข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างตัวคนนะ คะส่วนข้อมูลหรือว่าข้อสนเทศอีกประการ หนึ่งก็เป็นข้อสนเทศที่เกี่ยวกับเรื่อง ความเคลื่อนไหวของกำลังคนความเคลื่อนไหว ของกำลังคนไม่ได้หมายความว่าการที่คนเดิน
31:19 จากห้องนี้ไปอยู่ไปอีกห้องนึงที่เดินจาก สถานที่ทำงานไปจากสถานที่ทำงานไปร้าน อาหารไม่ใช่แค่นแต่ความเคลื่อนไหว นะคะความเคลื่อนไหวของคนในองค์กรหมายความ ว่าการเคลื่อนไหวของการที่คนนั่งอยู่ใน สถานภาพเนี่ยแล้วเขมีการเปลี่ยนแปลงใน สถานภาพของการเป็นกำลังคนขององค์กรนั้นนเ เปลี่ยนแปลงกันอย่างไรบ้างมีความเคลื่อน ไหวอย่างไรบ้างเช่นมีการย้ายไปดำรง ตำแหน่งอื่นไปดำรตำแหน่งที่จังหวัดอื่นไป ดำรงตำแหน่งในประเทศอื่นนี่ก็คือความ เคลื่อนไหวลักษณะหนึ่งหรือว่าเป็นการได้ ถูกลดตำแหน่งถูกลดหน้าที่ความรับผิดชอบ ให้ไปทำงานที่ไม่มีความสำคัญเท่างานเดิม
32:07 หรือว่าถูกลดให้ไปทำหน้าที่อื่นที่งาน เดือนน้อยลงนี่ก็คือความเคลื่อนไหวเช่น เดียวกันหรือตรงข้ามการได้รับการเลื่อน ตำแหน่งให้ไปทำหน้าที่เป็นผู้บังคับบัญชา ให้ไปทำหน้าที่เป็นหัวหน้างานให้ไปทำหน้า ที่เป็นผู้บริหารนี่ก็คือความเคลื่อนไหว อีกลักษณะหน movement อีกลักษณะหนึ่งของ คนนะคะเพราะฉะนั้นการเก็บหรือการจัดทำ ระบบของฐานข้อมูลและฐานข้อสนเทศของคนใน องค์กรก็จะมีทั้งข้อมูลทเข้อมูลเกี่ยวกับ ข้อสนเทศที่เกี่ยวกับหรือข้อสนเทศที่ เกี่ยวกับโครงสร้างของตัวคนและข้อสนเทศ ที่เกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของตัวคนทุก
32:52 เรื่องนะฮเกี่ยวกับเป็นเรื่องความเคลื่อน ไหวที่ไม่ใช่เกี่ยวกับโครงสร้างได้ทิเช่น มีการการพัฒนานะมีการเรียนสอนนะในช่วงของ การพัฒนาตนเองในช่วงในการในช่วงของการ เข้าสู่ระบบการฝึกอบมถูกส่งไปอบรมในต่าง ประเทศนะคะหรือในช่วงของการไปศึกษาต่อก็ เรียกว่าเป็นความเคลื่อนไหวแต่เมื่อศึกษา สอนหรือว่าอบรมกลับมาแล้ววุฒิเพิ่มขึ้น ประสบการณ์ในเรื่องการอบรมในเรื่องนั้น เพิ่มขึ้นข้อสนเทศก็จะกลับเข้าไปสู่ใน เรื่องของโครงสร้างของคนคนนั้นไปนะคะอัน นี้นักศึกษาคงจะเข้าใจจทีนี้ในการทำฐาน ข้อสนเทศเกี่ยวกับคนเนี่ยเราจะทำแต่เฉพาะ ฐานข้อมูลหรือฐานข้อสได้เกี่ยวกับคนคงจะ
33:39 ไม่พอสำหรับการที่จะวางแผนยุทธศาสตร์ทาง ด้านกำสังคมก่อนอื่นเนะคะเราจะต้องมีฐาน ข้อสนเทศหรือฐานข้อมูลเกี่ยวกับเรื่อง ตำแหน่งที่คนเหล่านั้นดำรงอยู่หรือ ตำแหน่งว่างที่ต้องการคนเข้ามาสู่ตำแหน่ง แต่ยังไม่มีโอกาสได้คนมาเข้าสู่ตำแหน่ง อยู่เพราะฉะนั้นการทำฐานข้อมูลฐานข้อ สนเทศทางด้านกำลังคนหรือทางด้านพยกมนุษย์ จึงต้องทำฐานข้อสนเทศทางด้านตำแหน่งที่มี อยู่ในองค์กรนั้นด้วยนะคะก็หมายความว่า ทุกตำแหน่งอ่ะค่ะองค์กรนั้นประกอบด้วย ตำแหน่งทั้งหมดสมมุติว่า 100 ตำแหน่ง ประกอบด้วยกลุ่มตำแหน่งต่างๆเช่นกลุ่ม พนานรักษาความปลอดภัยกลุ่มพนักานทำความ
34:26 สะอาดกุ่มกลุ่มเจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูล กลุ่มช่างเทคนิคกลุ่มนักทรัพยากรมนุษย์ กลุ่มนักกฎหมายนะคะกลุ่มวรรณรักษ์กลุ่ม พนักงานขายอย่างนี้เป็นต้นเพราะั้นแต่ละ ตำแหน่งแต่ละกลุ่มตำแหน่งเหล่านี้ก็ต้อง เก็บข้อข้อสนเทศเอาไว้ด้วยนะคะว่าแต่ละ ตำแหน่งชื่อตำแหน่งอะไรนะคะทำหน้าที่หลัก อะไรหน้าที่หรออะไรหน้าที่เรับผิดชอบโดย ภาพรวมคืออะไรลักษณะงานในภาพรวมคืออะไร และต้องการอุปกรณ์หรือว่าเครื่องมือเพือง ใช้ที่ต้องใช้ในงานนั้นอย่างไรบ้างและที่
35:12 สำคัญอยู่การก็คือว่าต้องการผู้ที่มีไม่ คำนึงถึงว่าเป็นนายกหรือในขนะแต่คำนึงถึง ว่าต้องการบุคคลที่มี คุณสมบัติคุณสมบัติตรงนี้หมายถึงว่ามี วุฒิการศึกษามีความสามารถมีทักษะมีความสบ มีสการมีความเชี่ยวชาญมีความสามารถเฉพาะ เช่นต้องพูดภาษาฝรั่งเศสได้ต้องพูดภาษา จีนกลางได้อย่างนี้เป็นต้นนะคะเป็นข้อ สนเทศหรือเป็นข้อมูลที่จะต้องเก็บไว้รวบ รวมไว้และดทำให้เป็นฐานข้อสนเทศของ ตำแหน่งทุกตำแหน่งทุกกลุ่มตำแหน่งทุก ประเภทของตำแหน่งที่มีอยู่ในองค์รนั้นๆ
35:58 ดูยนะคะเพราะงั้นโดยสรุปของความหมายของ การจัดทำฐานข้อสนเทศทรัพย์สกมนุษย์ของ องค์กรก็หมายความว่าการจัดระบบข้อ สนเทนะคะเกี่ยวกับตำแหน่ง อ่านและกำลังคนที่ำตรงตำแหน่งต่างๆทั้งใน ส่วนที่เป็นโครงสร้างโดยทั่วไปของคนและ ที่เป็นความเคลื่อนไหวของกำลังคนอย่างที่ เรียนได้กลับเรียนไปแล้วนะคะทั้งแล้วก็ เพื่อจะประบวนผผลข้อมูลทั้งหมดข้อสนเทศ ทั้งหมดนะคะความเคลื่อนไหวทั้งหมดที่ได้ มาเอกสารต่างๆทั้งหมดที่ได้มาเนี่ยนะคะ กระบวนกันเข้ามาให้เป็นระบบฐานข้อสนเทและ
36:44 พร้อมที่จะนำไปใช้ประโยชน์ต่อความพร้อม ที่จะนำไปใช้ประโยชน์ต่อไปนี่มีความสำคัญ ด้วยนะคะความพร้อมนั้นขึ้นกับอะไรความ พร้อมก็ต้องขึ้นอยู่กับว่ามีข้อมูล้วนมย และสามารถจะเรียกใช้ข้อมูลข้อสดให้เหล่า นั้นได้อย่างรวดเร็วทต่อความต้องการม เพราะฉะนั้นการจัดทำฐานข้อสนเทศทรัพกร มนุษย์ถ้าหากว่าเป็นองค์กรเล็กๆนะคะก็อาจ จะทำด้วยระบบด้วยมือแล้วก็ใช้สมองคนในการ คิดคำนวณในการบวกลบคูณหารในการรวบรวมข้อ มูลจัดทำเป็นเอกสารเอาไว้ใส่แค้มเอาไว้นะ คะถ่ายเอกสารเอาไว้นะคะและเมื่อมีการเร เลือกใช้ข้อมูลเหล่านั้นก็นำแฟ้มเอกสาร
37:31 เหล่านั้นออกไปใช้ก็ได้แต่ถ้าเป็นหน่วย งานขนาดใหญ่ถ้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่นะคะถ้า เป็นส่วนราชการต่างๆซึ่งมีขนาดใหญ่เพรา ส่วนราชการขนาดใหญ่ส่วนราชการส่วนใหญ่กรม ส่วนใหญ่เนี่ยก็จะมีอ่าขนาดกบังคนเไม่ต่ำ กว่า 700 คนอยู่แล้วนะคะการที่จะเก็บฐาน ข้อสนเทศเอาไว้เป็นเอกสารแล้วก็เก็บด้วย ด้วยมือแล้วก็ใช้สมองคนในการรวบรวมนะคะ เวลาเรียกใช้ก็ยกแฟ้นมาแล้วก็ถ่ายเอกสาร แจกกันนะคะแล้วก็มาบวกรวบรวมข้อมูลอะไร ต่างๆตามตามตามตามความต้องการที่ผู้ บริหารหรือว่าองค์กรต้องการเนี่ยอาจจะไม่
38:16 ไม่สามารถที่จะทันต่อเวลาไม่ทันต่อ สถานการทำให้เกิดความล่าสมัทำให้เกิดความ เชื่องช้าในการทำงานก็ทำให้ไม่มี ประสิทธิภาพก็หมายความว่าระบบข้อสนเทศ นั้นเป็นไงคะไม่พร้อมในการที่จะนำอใช้ย เพราะฉะนั้นในหลายองค์กรด้วยกันการจัดทำ ฐานข้อสนเทศกำลังคนยึงใช้ ระบบข้อมูลอ่าข้อสนเทศกับบางคลที่เป็น คอมพิวเตอร์นะคะใช้เครื่องมือหรือก็ อิเล็กทรอนิกส์ทางด้านอิเล็กทรอนิกส์เข้า มาใช้ระบบคอมพิวเตอร์เข้ามาใช้ให้สมองกล เข้ามาใช้ในการคิดคำนวณในการบวกลบคูณหาร
39:01 ในการจับกลุ่มข้อมูลในการบวกเลขว่าคนที่ มีอายุ 25 ปีขึ้นไปถึง 50 ปีมีจำนวนเท่า ไหร่ถ้ามาบวกเลขรวมกับด้วยมือด้วยด้วยคน เป็นผู้ทำเก็จะใช้เวลาช้าแต่้าเกว่าใช้ โปรแกรมทางด้านคอมพิวเตอร์นะคะใช้เครื่อง มือทางด้านอิเล็กทรอนิกส์เข้ามาช่วยก็จะ ทำให้ข้อสนเทศนั้นมีความพร้อมในการที่จะ นำใช้ิยิ่งขึ้นอันนี้คืออ่าแล้วแต่นะคะ บางองค์กรก็ยังใช้สมองคนทำอยู่ใชบวกด้วย มือทำอยู่ทำด้วยมือแต่ว่าบางองค์กรก็ สามารถที่จะใช้โปรแกรมทางด้าน อิเล็กทรอนิกส์เข้ามาแล้วก็โปรแกรมทาง
39:46 ด้านอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับเรื่องการจัด การสกรมนุษยโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับ เรื่องการจัดทำข้อสนเทศทางด้านสิกรมรเก็ ราคาไม่แพงนักสามารถที่จะจัดซืจัดหาได้นะ คะนั่นคือเรื่องของความ หมายในเรื่องการอ่าจัดทำฐานข้อสนเทศฐาน ด้านสกมนุษสิ่งที่ันอยากจะเรียนให้นัก ศึกษาทราบต่อไปนะคะก็คือเรื่ององค์ประกอบ ของระบบข้อสนเทศทรัพยากรมนุษยซึ่งจะเป็น แผนภูมอย่างที่เรียนได้นำเสนอในนนะคะแผน ภุหลักนี้จะประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญแผน ก็มีองค์กรของเขาอยู่นะคะก็คือจะประกอบ
40:32 ด้วยสิ่งที่เรียกว่า input ก็คือสิ่งที่นำเข้าไปแล้วก็ประกอบ ด้วยแล้วก็ก็คือสิ่งที่เยกตัวอย่างให้ ทราบก็คือว่าเก็บข้อมูลมาว่านายกอายุเทยา เท่าไหร่วุฒิกศึกษาอะไรนักถือศาสนาอะไรทำ งานที่ไหนตำแหน่งไหนนะคะกับข้อมูลอีก เรื่องกับข้อมูลอื่นๆไม่ว่าจะเป็นเรื่อง ความเคลื่อนไหว เช่นว่ามีการไปศึกษาสอที่ไหนบ้างมีการ เลื่อนตำแหน่งอย่างไรบ้างก็เป็นเรื่องข้อ มูลที่อยากนำมาจัดเบนะคะขั้นตอนต่อไปก็ คือเป็นเรื่องของ การประมวลผลก็คือเรื่องของการ process นะ คะขั้นของการ process คือเรื่องของการ
41:19 สมูลผลสมูลผลข้อนี้ก็คืออย่างที่เเล่าให้ ฟังก็คือว่านำจำนงคนที่อยู่ในกลุ่มเดียว กันคนเช่นคนที่อายุ 20 ปี้วกันนะคะมารวม กันว่ามีจำนวนเท่าไหร่คนอายุ 21 ปีจำนวน เท่าไหร่นี้เป็นก็เรียกว่าเป็นการประมวล ผลนะคะนี้เป็นอีกขั้นตอนหนึ่งของการอ่า จัดทำระบบข้อ สัเขั้นตอนต่อไปนะคะก็คือขั้นตอนของการทำ ข้อสนเทศออกมาแล้วนี่คือสิ่งที่เกิดขึ้น ก็คือ output เกิดขึ้น output คืออะไรเอ พูดในที่นี้คือข้อสนเทศเกิดขึ้นข้อสนเทศ ที่เกิดขึ้นในที่นี้ก็คือสิ่งที่เลี้ยน เรียนให้ทราบตั้งแต่แรกก็คือว่าข้อสนเทศ
42:06 ที่เกี่ยว กับตำแหน่งข้อสนเทศเกี่ยวกับโครงสร้างของ คนนะคะที่อยู่ในตำแหน่งต่างๆและข้อมูลที่ เกี่ยวกับความเคลื่อนไหวของคนที่อยู่ใน องค์กรต่างๆนะคะนี่คือสิ่งที่เป็น output ที่ออกมาในบบข้อสนเทศแล้วคะเสร็จแล้วเรา จะต้องเปรียบเทียบข้อสนเทศที่ได้เนี่ยนะ คะกับอะไรก็คือเปรียบเทียบข้อสนเทศอย่าง นี้ที่ได้เกับวัตถุประสงค์ที่เราต้องการ เราต้องการนำข้อ สนเทศที่ได้มาเนี่ยมาใช้ในเรื่องอะไรที่ นำมาใช้เกี่ยวกับว่าเรามีการเลื่อน ตำแหน่งคนนะคะในองค์กรตของเราเนี่ยใน ตำแหน่งต่างๆเนี่ยในปีที่ผ่านมาจะไปแล้ว
42:53 กี่คนใครบ้างที่ได้เลื่อนคนที่ได้เลื่อน ต้องอายุเท่าไหร่นะคะวุฒิเป็นอย่างไร ประสบการณ์เป็นอย่างไรเราจะนำมาใช้อันนี้ เราก็ต้องเอามาเปรียบเทียบกับว่าข้อสนเทศ ที่เราได้มาเนี่ยตอบสนองกับวัตถุประสงค์ ที่เราต้องการมันวัถุที่เราต้องการก็คือ ต้องการอยากจะรู้เกี่ยวกับความเคลื่อนไหว ในเรื่องการเลื่อนตำแหน่งที่เกิดขึ้นในปี ที่ผ่านมานะคะแล้วก็ในคนมีใครบ้างในปีที่ ผ่านมาอยู่ในช่วงอายุเดียวกันอยู่ในช่วง ของความรู้ความสามารถเดียวกันแต่ไม่ได้ รับการเลื่อมตำแหน่งมีใครบางนั่นคือ วัตถุประสงค์ที่เราต้องการจะศึกษาข้อ สนเทศที่เราศึกษาได้มาเนี่ยที่เราเก็บรวบ รวมได้มาตอบสลองได้หรือไม่ก็เป็นเรื่อง
43:41 ที่เราจะต้องนำมาศึกษาเปรียบเทียบกันนะคะ นั่นคือองค์ประกอบของข้อสนเทศนะคะการกทำ ฐานข้อสมเด็จที่เกิดขึ้นจะว่าสิ่งที่เรา จะต้องใส่เข้าไปก็คือ input ข้อมูลต่างๆอ นะคะเสร็จแล้วก็มีการประมวลผลการประมวลผล ก็เป็นอย่างที่นเรียนนะคะว่าประมวลผลด้วย สมองคนคิดเองบวกเองทำเองด้วยคนประมวยงาน เล็กๆข้อมูลน้อยๆหรือใช้โปรแกรม คอมพิวเตอร์ในการประมวลผข้อมูลนะคะหรือ ว่าการสร้างโปรแกรมขึ้นมาใหม่เลยสำหรับ เรื่องการจัดการข้อ สนเท output ที่เกิดขึ้นคืออะไรก็คือข้อ สนเทที่เกี่วกับเรืนกำลังคนนนี้องนะ
44:31 คะสิ่งที่เียนอยากจะเรียนเสนอข้ออันต่อไป นะคะ สิ่งที่ยนอยากจะนำเรียนเสนอต่อไปนะคะก็ คือข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการจัดทำฐานข้อ สนเทศทรัพยากรซึ่งมีหลายกลุ่มด้วยกันนะคะ กลุ่มแรกที่อยากจะเรียนในที่นี้นะคะก็คือ
45:18 ในเรื่องข้อมูลที่เกี่ยวกับโครงสร้างของ ตำแหน่งงานอย่างที่เรียนเล่าให้ฟังตะกี้ ว่าการเก็บข้อมูลทางด้านหรือการเก็บข้อ สนเทจทำข้อสนเททางด้านทมนุษย์นั้นเรื่อง แรกที่ต้องทำก่อนคือเรื่องตำแหน่งงานที่ มีในองค์กรนะคะเพราะฉะนั้นข้อมูลแรกที่จะ ต้องเก็บนะคะเพื่อที่จะไปทำข้อสนเทศทาง ด้านกำลังคนต้องเก็บข้อมูลเรื่องโครง สร้างของตำแหน่งก่อนโครงสร้างของตำแหน่ง ที่จะต้องมีการเก็บในรายละเอียดนะคะ เรื่องแรกคือชื่อตำแหน่งทุกตำหน่งในองค์ กรที่มีอยู่ชื่อตำแหน่งอะไรบ้างตำแหน่ง นักวิเคราะห์งานบุคคลตำแหน่งช่างเทคนิคนะ
46:05 คะตำแหน่งช่างภาพทุกอย่างนี้ต้องมีการ เก็บเอาไว้นะคะต้องระบุไว้ว่าในตำแหน่งใน องค์กรนี้มีชื่อตำแหน่งอะไร บ้างจำนวนตำแหน่งชื่อตำแหน่งต่างๆที่ เลี้ยงเรียนตะกี้นี้เนี่ยแต่ละชื่อ ตำแหน่งนั้นมีจำนวนเท่าไหร่นะคะช่างภาพมี จำนวนเท่าไหร่เจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูลมี จำนวนเท่าไหร่พนักงานรักษาความปลอดภัยมี จำนวนเท่าไหร่นะคะต้องทำการบันทึกเอาไว้ นะคะต้องเก็บครอบมเอาไว้ประเภทและระดับ ของตำแหน่งประเภทของตำแหน่งก็อย่างเช่น อย่างตัวอย่างที่ว่าเป็นประเภทของตำแหน่ง ที่เป็นตำแหน่งที่ต้องใช้วุฒการศึกษา ระดับปตรีขึ้นไปยเรียกว่าเป็นตำแหน่ง วิชาการประเภทเป็นวิชาการมและระดับของ
46:52 ตำแหน่งของประเภทวิชาการนั้นน่ะเป็นระดับ อย่างไร่งเป็น ระดับปฏิบัติการเป็นเป็นระดับเริ่มต้น เป็นชำนาญการที่ชำนาญการเป็นชำนาญการ พิเศษเป็นชำนาญการเป็นผู้ทรงคุณวุฒิอย่าง นี้เป็นต้นนะคะหรืออาจะแต่งระดับเป็นว่า เป็นนักวิชาการนะแต่เป็นนักวิชาการระดับ หนก็คือจบีเข้ามาเริ่มแรกเสร็จแล้วท่าน ได้เลือกตำแหน่งนะคระดับของตำแหน่งก็จะมี นักวิชาการระดับ 2 นักวิชาการระดับ 3 และ สูงสุคือนวิชาการระดับ 4 นี่คือสูงสุด ระดับสูงสุดของตำแหน่งวิชาการขององค์กร เป็นตัวอย่างที่ยยกตัวอย่างขึ้นมานะคะ เพราะฉะนั้นประเภทและระดับของตำแหน่งของ
47:40 ทุกๆตำแหน่งแมแกตำแหน่งพนักงานรักษาความ ปลอดภัยอย่างที่เมเรียนไปแรก็ต้องบอกด้วย นะคะว่าพนักงานรักษาความปลอดภัยนั้นมีกี่ ระดับ ตำแหน่งประเภทของตำแหน่งของพนักงานศึษา ความความปลอดภัยอาจจะเป็นลักษณะที่เรียก ว่าเป็นประเภททั่วไปก็คือว่าไม่จำเป็น ต้องใช้วุฒิประกาศยาบัตรระดับการศึกษา อะไรนะคะเปี่นจบอะไรมาก็ได้มีอายุ 18 ป ขึ้นไปก็แล้วกันอันนี้ก็คือแล้วแต่ที่ อุกรเป็นผู้กำหนดแต่ในข้อมูลที่เราเก็บ เกี่ยวกับตำแหน่งพนักงานรักษาความปลอดภัย นั้นก็คจะต้องระบุด้วยนะคะว่าพนักงานษ รักษาความปลอดภัยนั้นมีกี่ระดับตำแหน่ง
48:26 เป็นการรักศึษาระดับความปลอดภัยระดับ 1 ก็คือเพิ่งเข้ามาเป็นระดับ 2 ก็คือเมื่อ อยู่ไปสักอีกสักระยะหนึ่งเช่น 2 ปีผ่านไป เป็นระดับ 2 ยังไม่ถึงกับเป็นระดับหัว หน้าแต่เป็นระดับอาวุโสก็เป็นอีกระดับ หนึ่งนะคะอยู่ต่อไปอีกระยะหนึ่งเช่น 3 ปี จะได้เป็นหัวหน้าพนักงานรักษาความปลอดภัย เรียกว่าเป็นระดับสูงสุดของ พนักงานรักษาความปลอดภัยระดับสูสของ ตำแหน่งนนี่ก็ต้องระบุไว้นะคะต้องเก็บไว เก็บรวบรมข้อมูลเกี่ยวกับระดับของตำแหน่ง ในทุกตำแหน่งที่มีขององค์กรเอาไว้นะ
49:13 คะอัตราเงินเดือนเป็นเดนที่ต้องเก็บอัตรา เงินเดือนตรงนี้หมายถึงไม่ได้หมายถึง อัตราเงินเดือนของคนที่ดำรงตำแหน่งอยู่ใน องค์กรนะคะแต่หมายความว่าอัตราเงินเดือน ของตำแหน่ง ที่มีอยู่ในองค์กรต้องมีข้อมูลอยู่นะคะ ต้องมีขั้นต่ำเท่าไหร่ขั้นสูงเท่าไหร่และ บางลักษณะอ่าขององค์กรนะคะก็จะกำหนดเอไป ด้วยว่าจากขั้นต่ำถึงขั้นสูงนน่ะแบ่งออก เป็นกี่ช่วงนะคะแต่ละช่วงมีขั้นวิ่งอย่าง ไรขั้นวิ่งหมายความว่าทุก 6 เดือนจะต้อง มีการเลือกเงินเดือนกันกี่เปอร์เซ็นต์นะ คะเป็นขั้นวิ่งนะคะแต่อย่างน้อยที่สุด เนี่ยอราเงิเดือนต้องกำหนดว่าขั้นต่ำสุด
49:59 คืออะไรและขั้นสูงสุดคืออะไรของแต่ละ ตำแหน่งนะคะนี่คือข้อมูลของตำแหน่งที่จะ ต้องมีการจัดเก็บนะคะนอกจากในเรื่องที่ ผ่านมาแล้วเนี่ยนะ คะตำแหน่งต่างๆที่มีอยู่นั้น สังกัดอยู่ในแผนกไหนหน่วยไหนนะคะอยู่ใน หน่วยของหน่วยทางด้านศูนย์คอมพิวเตอร์ หรือว่าอยู่ในหน่วย ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่ในหน่วยของ การบริหารมนุษย์ personel Office นะคะ หน่วยงานที่สังกัดจะต้องระบุให้ชัดเจตนะ คะว่าแต่ละตำแหน่งนั้นอยู่ในสังกัดอะไร และก็จะต้องนำไปสู่การสามารถประมวลออกมา ให้ได้หรือคามเมื่อเขอยู่ระบบของการ่าจัด
50:48 ทำาฐานสนเทศเนี่ยเมื่อข้อมูลของตำแหน่ง ใส่เข้าไปเมื่อประมวลผลอดา output หรือ ว่าข้อสนเทศที่ออกมาก็อาจจะออกไปรู้กว่า แต่ะหน่วยงานนั้นมีตำแหน่งต่างๆในสังกัด ประเภทอะไรบ้างจำนวนเท่าไหร่นะคะและในแต่ ละประเภทนั้นจะมีจำนวนเท่าไหร่นะคะมีมีอ ชื่อตำแหน่งอะไรบ้างแต่ละชื่อตำแหน่งนั้น มีอัตราอย่างไรนี่คือสิ่งที่ข้อมูลเราใส่ เข้าไปแล้วก็ข้อสนเทศจะออกมาในเรื่องของ เกี่ยวกับเรื่องตำแหน่งนะคะอีกประการ หนึ่งนะคะในเรื่องในเรื่องของอ่าตำแหน่ง ที่คุจะต้องมีการจัดเก็ดก็คือคุณสมบัติ เฉพาะที่ต้องการสำหรับตำแหน่งนั้นไม่พูด
51:36 ถึงตัวคนนะคะแต่พูดถึงว่าไม่พูดถึงว่า เป็นคนนกหรือในกงที่เรียนแล้วแต่พูดถึง ว่าคุณสมบัติ เฉพาะที่ต้องใช้สำหรับมาปฏิบัติหน้าที่ นั้นๆในแต่ละตำแหน่งนะคะต้องการคุณสมบัติ อย่างไรคุณสมบัติที่ต้องต้องการเอาจจะ หมายถึงความต้องการเป็นการเฉพาะด้านด้วย ก็ได้เช่นต้องการคนที่ อ่าพูดเก่งต้องการคนที่อ่าบุคคลิกภาพ สามารถที่จะอ่าแสดงออกนะคะสามารถที่จะติด ต่อกับผู้อื่นนะคะสามารถที่จะเป็นวิทยากร ได้สามารถที่จะแนะนำสินค้าให้กับผู้ที่
52:25 เราต้องการจะจะไปติดต่อด้วยเนี่ยได้ทำให้ เเชื่อถือในสินค้าหรือว่าในบริการหรือว่า ในผลผลิตที่องค์ก่อนต้องการจะนำเสนอนั้น ได้นะคะหรือว่าอาจจะต้องกำหนดไปถึงว่าบาง ลักษณะงานเนี่ยต้องการเฉพาะเพศชายด้วย ลักษณะงานนะคะไม่ได้เป็นเรื่องของการกีด การเพศหรืออย่างไรนะคะแต่ว่าในบางลักษณะ งานและในบางองค์กวสามารถที่จะกำหนดเป็น การเฉพาะลงไปได้นะคะว่าคุณสมบัติเฉพาะที่ ต้องการสำหรับตำแหน่งนั้นต้องเป็นชายเท่า นั้นหรือต้องเป็นหญิงเท่านั้นนะคะหรือ ต้องอายุไม่เกิน 34 อย่างนี้เป็นต้นนะคะ เป็นสิ่งที่สามารถที่จะอ่าองค์กรบางองค์
53:11 กรนะเนี่ยหมายถึงบางองค์กรเนี่ยสามารถที่ จะกำหนดได้นะคะเพื่อเป็นเงื่อนไขของการ ที่จะหันหาความเข้าสู่ตำแหน่งอที่ 1 และ สิ่งเหล่านี้ก็เป็นสิ่งที่จะต้องมีการ กำหนดเอาไว้ชัดเจนนะคะในข้อขสนเทศเรื่อง ตำแหน่งนะคะซึ่งการที่จะได้ข้อสนเทศ เรื่องตำแหน่งเหล่านั้นมาก็จะต้องเก็บข้อ มูลรายละเอียดอย่างที่ได้เล่าให้ฟังนะคะ เรื่องตำแหน่งเนี้ยให้ครบทนนะ คะข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการจัดทำทางข้อ ข้อสนเทศเรื่องทรัยากรมนุษย์อีกประเด็น หนึ่งนะคะก็คือในข้อมูลเกี่ยวกับคนนะ เมื่อกี้เรียนพูดถึงข้อมูลเกี่ยวกับ
53:58 ตำแหน่งนะคะตอนนี้เข้ามาถึงเรื่องตัวคน ขององค์กร่ะนะคะการเก็บข้อมูลแล้วก็การ จัดทำข้อสนเทศทางด้านกำลังคนในในที่สำคัญ เนี่ยนะคะก็คือคนที่มีอยู่แล้วข้างในองค์ กรนะคะที่มีอยู่แล้วข้างในองค์กรสิ่งที่ จะต้องมีการจัดเก็บที่สำคัญก็คือคนที่ ดำรงตำแหน่งต่างๆนั่นเองนะคะ ข้อมูลเกี่ยวกับคนที่ดำรงตำแหน่งต่าง ๆทั้งชื่อทั้งนามสกุลต้องใส่ไว้ให้หมดนะ คะนอกจากชื่อนามสกุลแล้วบางท่านก็อาจจะมี อ่าฐานันดรบางท่านอาจจะมียศท่านอาจจะมี ชั้นทั้งหมดจะต้องเก็บให้ละเอียดนะคะต้อง
54:46 ใส่ให้ละเอียดเรขประจำตัวประชาชนก็เป็น เรื่องสำคัญนะคะ 13 หลักต้องใส่ไว้ให้ครบ มเพราะว่าต้องเป็นข้อมูลที่ต้องนำไปใช้นะ คะแล้วไม่ว่าองค์กรจะนำไปใช้หรือว่าเจ้า ของข้อมูลเนี่ยจะนำไปใช้ทีหลังเนี่ยเขาก็ สามารถดึงข้อมูลของเเนี่ยออกมาได้ออกมา ใช้ประโยชน์ได้เช่นเดียวกันนะ คะนี่คือทั้งชื่อทั้งนาสบลนะคะทั้งเรื่อง เลขประจำตัวประชาชนนะคะแล้วก็เเรื่องที่ สำคัญอีกเรื่องหนึ่งนะคะก็คือในเรื่องของ วันเดิมปิเกิดเป็นที่สิ่งที่สำคัญนะคะวัน เดิอิเกิดเนี่ยจะต้องชัดเจนแล้วก็ที่ สำคัญก็คือว่าจะต้องมีหลักฐานประกอบเช่นส
55:32 สำเนาสูติบัติหรืออะไรต่างๆประกอบชัดเจน นะคะว่าวันหนึปเกิดนั้นเกิดเมื่อไหรเดือน ไหนปีใดนทั้งนี้ขึ้นอยู่กับที่สที่เกล่าน ว่าเรื่องหลักฐานเกี่ยวกับเรื่องวันปิ เกิดเป็นเรื่องสำคัญเนื่องจากว่ามัน เกี่ยวกับเรื่องของการพ้นจากตำแหน่งหรือ เรื่องของการเกษียณอายุนะคะหรือว่าในบาง กรณีที่เรื่องอายุเข้ามาเกี่ยวข้องกับ เรื่องการจัดการเรื่องคามมนุษย์ิเสิดของ บุคคลก็เป็นเรื่องที่มีความจำเป็นสวการ ศึกษาตั้งแต่ต้นมาเลยนะคะบางบางหน่วยงาน ก็ต้องเก็บระบบของการศึกษาของของระบบขข้อ สนเทศกำลังคนเเก็บขึ้นมาตั้งแต่ ประถมศึกษาขึ้นมาเลยเรียนที่ไหนอย่างไรนะ คะสาขาอะไรเอาให้เ็ริคะสวการฝึกอบรมก็
56:22 เช่นเดียวกันนะคะอบรมที่ไหนสาขาอะไรสการ ดำรงตำแหน่งต่างๆนะคะเป็นเรื่องที่ต้อง เก็บให้ชัดเจนนะคะประวัตทางวินัยก็เป็น ข้อมูลที่สำคัญอีกอันหนึ่งนะ คะโดยเฉพาะอย่างยิ่งในข้อมูลอกของข้อของ กำลังคนทางด้านราชการเพราะว่าในเรื่อง วินัยนัจะมีผลผู้ที่เเคยถูกลงโทษนะคะไม่ ใช่เคยดำนินการทางวินัยนะคะถ้าถูกดำเนิน การทางวินัยเช่นถูกสอบสวนอะไรต่างๆเนี่ย แต่ปรากฏว่าไม่มีมีความผิดอนี้ก็ไม่มีผล อะไรแต่ถ้าเว่าเคยถูกลงโทษในทางวินัยแมจะ เป็นโทษเล็กๆเช่นภาถันหรือลดเงินเดือน หรือตัดเงินเดือนอะไรต่างๆเนี่ยก็อยากมี
57:10 ผลเกี่ยวกับเรื่องการเรื่องตำแหน่งหรือ เกี่ยวกับเรื่องการแต่งตั้งได้เช่นเดียว กันนะคะนอกจากข้อมูลกล่าวนะคะระหว่า เกี่ยวกับการเลือกเงินเดือนก็เป็นสิ่งที่ จะต้องเก็บเอาไว้ให้เป็นอ่าประวัติหรือ ว่าเป็นความเคลื่อนไหวของบุคคลที่ดำรง ตำแหน่งต่างๆเนี่ยให้ชัดเจนนะคะเมื่อเก็บ ประวัติทางด้านเงินเดือนแล้วถ้าเป็นตัวคน ที่มีอยู่ในปัจจุบันเงินในปัจจุบันก็จะ ต้องเงินเดือนที่เป็นอยู่ในปัจจุบันก็ ระบุให้สัเกตว่าขณานี้เงินเดือนเท่าไหร่ นะคะอัตราเงินเดือนเท่าไหร่อยู่ขั้นไหนผล งานที่สำคัญเป็นสิ่งสำคัญเป็นเรื่องสำคัญ นะคะผลงานที่สำคัญเนี่ยก็ควรที่จะให้ใน ทางปฏิบัติท่านนักศึกษาจะสงสัยว่าเอ๊ะ
57:55 แล้วจะเก็บไหนผลงานมีตั้งเยอะแยะในบาง หน่วยงานเนี่ยก็ให้เจ้าของประวัติเนี่ยนะ ฮะคือแมาว่าคนที่ดำรงตำแหน่งต่างๆเเป็น ผู้ที่นำเสนอเข้ามาในแต่ละปีแต่ละ 6 เดือนเองว่าผลงานสำคัญที่เาต้องการให้ องค์กรเก็บเอาไว้ในประวัติของเขาเนี่ยนะ คะในข้อมูลข้อสนเทศของเขาเนี่ยคือผลงาน อะไรและผลงานนี้ต้องเก็บต่อเนื่องนะคะ ต้องเก็บต่อเนื่องกันนะคะนอกจากนั้นความ สามารถเฉพาะด้านนะคะทักษะเฉพาะด้านนี่ เป็นเรื่องของตัวบุคคละถ้าเผื่อว่าตัว บุคคลนั้นมีก็เป็นเรื่องที่องค์กรควรที่
58:40 จะต้องเจบและมีความจำเป็นและมีความสำคัญ แล้วก็จะเป็นประโยชน์เป็นอย่างยิ่งนะคะ เมื่อประมวลออกมาเป็นข้อสนเทศแล้วเนี่ย สิ่งเหล่านี้ข้อมูลเฉพาะตัวเฉพาะคนนี่ หมายความว่าคนคนเดียวนะมีข้อมูลเหล่านี้ เนี่ยนะคะก็จะสามารถนำข้อมูลของบุคนอื่น มาใช้ประโยชน์ในได้หลายๆเรื่องด้วยกันนะ คะนั้นเป็นข้อมูลประเภทที่ที่สที่จำเป็นห ก็ควรที่จะต้องเก็บเกี่ยวกับคนที่มีอยู่ ในองค์กรเป็นข้อมูลทางด้านครส้างข้อมูล ที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้เป็นข้อมูลทางด้าน ความเคลื่อนไหวของของคนะเช่นคนที่บรรจุ ใหม่เริ่มตั้งแต่ว่าการบรรจุใหม่้างงาน ใหม่แล้วเนี่ยคนบรจุใหม่เข้ามาบรรจุเข้า
59:25 มา ตั้งแต่วันไหนนะคะจำนวนเท่าไหร่อะไรต่างๆ บยุเข้ามาในตำแหน่งตำแหน่งใดนะคะก็มัน อยู่เข้ามาแล้วบุคคลผู้นั้นมีการย้ายงานย ย้ายไปไหนอย่างไรเก็บเป็นประวัติศานะคะ หมายความว่าเก็บต่อเนื่องการเลื่อน ตำแหน่งแลก็การเลื่อนระดับูขืนการเลื่อน ตำแหน่งเนี่ยก็เช่นเดียวกันนะคะจะเป็นจะ เรียกว่าเรื่องเข้าสู่ตำแหน่งต่างๆเช่น เป็นเข้าเป็นหัวหน้าจากหัวหน้าคือเพึ่ง เป็นผู้บริหารหรือว่าจะเป็นเลื่อนระดับ จากระดับที่ง่ายขึ้นมาเป็นระดับที่ยาก ขึ้นเงินเดือนสถูขึ้นก็ต้องเก็บข้อมูล เหล่านี้ไว้ให้ชัดเจนแล้วก็ประวัติของการ เลื่อนเงินเดือนนี่คือความเคลื่อนไหวการ
1:00:13 ไปศึกษาต่อนะคะช่วงเวลาที่ไปศึกษาต่อนั้น อยู่ในช่วงไหนอย่างไรก็เป็นความเคลื่อน ไหวอันหนึเพราะบางครั้งช่วงที่ลลาเรียนลา ศึกษาต่อเนี่ยบางทีเงินเดินไม่ขึ้นนะนะคะ บางทีก็เอามาถูกหักถ้าเบิดไปเป็นการส่วน ตัวถ้าไม่ใช่ได้รับทุนจากองค์กรนะก็อาจจะ ถูกหักออกจากการระยะเวลาที่จะมีโอกาสที่ จะได้เลื่อนตนั้นด้วยการพัฒนาอื่นๆเช่น ส่งไปฝึกอบรมนะคะส่งไปปฏิบัติงานที่หน่วย งานอื่นในช่วงระยะเวลาไหนอย่างไรนะคะส่ง ไปศึกษางานในที่อื่นที่เรียกว่า Set comment เพื่อพัฒนางานของตนเองเนี่ยนะคะ หรือว่าได้รับการพัฒนาด้วยวิธีการอื่นๆ ได้รับการมอหมายงานให้ทำหน้าที่หรือให้ทำ
1:01:01 โครงการพิเศษอะไรต่างๆเนี่ยก็ต้องมีการ บันทึกเอาไว้ในอ่าข้อสนเทศของแต่ละคนแล้ว ผลงานที่ได้ทำไปนะคะที่ได้เลื่องเงิน เดือนนัน่ะที่ได้รับอ่าการพัฒนาอะไรต่างๆ ได้ย้ายต่างๆนัน่ะได้รับรางวัลต่างๆบ้าง มยเกี่ยวกับการทำงานบางหน่วยงานมีเห็นนะ คะบางหน่วยงานมีเฉพาะนี่เกี่ยวกับที่ อย่างที่บางองค์กรในเหราชการเนี่ยก็จะมี เรียกว่าโครงการเพชรจรแสนนะคะอย่างที่ สำนักงานกพก็มีโครงการเพชรจระแสนก็จะได้ เขมกัเพชร 4 มัน 1 เม็ดนะคะที่จะสำหรับคน ที่ได้รับการคัดเลือกว่าเป็นงานดีเด่นใน
1:01:46 ปีนั้นต่านะคะทีนี้ในทางกมอังค้าการขาด งานนะคะการไม่มาทำงานของแต่ละคนจะด้วย เหตุใดก็ตามก็ต้องมีการจดบันทึกเอาไปนะคะ จดบันทึกไเพราะว่าบางครั้งการากงานที่มาก เกิดเกณฑ์ที่กนดก็มีผลเกี่ยวกับการเลื่อน เงินเดือนเกี่ยวกับเรื่องตำแหน่งเกี่ยว กับการย้ายงานได้ด้วยนะคะข้อมูลเกี่ยวกับ การออกจากงานนะคะท่านอาจจะสงสัยว่าอ้าก็ คนนี่เรากำลังเก็บข้อมูลเกี่ยวกับกำลังคน ที่อยู่ในองค์กรตอนนี้ออกจากงานแล้วจะไป เก็บข้อมูลตอนไหนก่อนที่จะออกจากงานเนี่ย นะคะลักษณะของการออกจากานนั้นมีหลากหลาย ด้วยกันนะคะแล้วออกจากการออกจากการอันออก
1:02:32 ด้วยประเภทอะไรก็จะต้องมีการบันทึกเอาไว้ แล้วก็อีกการออกจากงานอีกประเภทหนึ่งก็จะ เป็นการออกจากงานที่ในราชการหรว่าการ กระทำผิดทางวินัยอาจจะถูกปลดออกหรือว่า ไล่ออกจากงานก็ถูกบันทึกเอาไว้เช่นเดียว กันนะคะทั้งหมดเหล่านี้เป็นข้อมูลเกี่ยว กับความเคลื่อนไหวของกำลังคนในหน่วยงานนะ คะที่จำเป็นที่จะต้องมีการอ่ากำหนดจัด ทำข้อมูลประเภทที่ 4 นะคะที่ทอยากจะเรียน ท่านนักศึกษาเป็นข้อมูลที่จำเป็นสำหรับ
1:03:19 การจัดทำฐานข้อสนเทศทางด้านทรัพยากร มนุษย์ข้อมูลประเภทนี้เป็นประเภทที่ เกี่ยวกับไม่ได้เกี่ยวกับตัวเลขเท่าไหรนะ เกี่ยวกับทัศนคติและข้อมูลอื่นๆนะคะทั้ง ในส่วนที่พนักงานมีต่อพนักงานด้วยกันเอง พนักงานมีต่อผู้บังคับบัญชาแล้วก็เป็น เรื่องที่คนอื่นๆที่มารับบริการนะคะอาจจะ มีทัศนคติอย่างไรเกี่ยวกับคนในองค์กรนั้น ๆนะคะได้แก่ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการ จัดการทัมนุษย์ขององค์กรอันนี้สำคัญมาก มากเลยนะคะต้องมีการอ่าออกแบบสอบถามเป็น ระยะระยะนะคะเช่นทุกปีนะคะบางหน่วยงานก็ จะทำทุกปีหรือว่าทุก 6 เดือนนะคะหรือว่า
1:04:05 มีการสัมภาษณ์เพื่อจะเก็บรวปรวมทัศนคติ ที่พนักงานเนี่ยมีต่อการจัดการทรัพยากร มนุษย์ขององค์กรเหล่านั้นนะคะหรือว่าเป็น ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อผู้บังคับบัญชา ก็เป็นเรื่องที่ต้องมีการจัดเก็บข้อมูล เหล่านี้ไว้ด้วยข้อมูลเหล่านี้บางทีบาง ครั้งต้องจะเก็บไว้เป็นความลับเป็นการ เฉพาะนะคะเพราะว่าเป็นเรื่องที่จะกระทบ กระเทือนกับคนที่เกี่ยวข้องก็จะเก็บไว้ เป็นความรับแล้วก็องค์กรจะนำมาใช้ ประโยชน์เฉพาะกรณีที่จะมีการใช้ประโยชน์ ในเรื่องนั้นๆเท่านั้นนะคะทัศนคติของ พนักงานที่มีต่อเพื่อนร่วมงานด้วยกันก็ เป็นข้อมูลที่จะนำมาใช้ในการเกี่ยวกับการ ประเมินไม่ว่าจะเป็นข้อมูลที่ททัศนคติที่
1:04:53 ผู้ตั้งบังับบัญชามีต่อผู้บังคับบัญชา ก็เอามาใช้เกี่ยวกับการประเมินผู้เมชาได้ ด้วยเกี่ยวกับประเมินเกี่ยวกับเพื่อนร่วม งานได้ด้วยนะคะซึเป็นการประเมินเกี่ยวกับ เรื่องการดำรงตำแหน่งนะคะไม่ได้เกี่ยวกับ เรื่องการเลื่อนเงินเดือนหรืออะไรเหล่า นั้นนะคะข้อมูลอีกประเภทหนึ่งชนิดหนึนะคะ ของข้อมูลด้านทัศนคติก็คือข้อมูลของบุคคล ภายนอกที่มีต่อคนบุคคลภายในขององค์กรอัน นี้สำคัญมากนะคะนอกจากจะเก็บข้อมูลเกี่ยว กับคนที่อยู่ในองค์กรกันเองแล้ว แล้วก็เอามาใช้ประโยชน์ในเรื่องที่จะปรับ ปรุงเกี่ยวกับคนเกี่ยวกับการบริหารสกับ บุคคลข้างในกันเองแล้วเนี่ยข้อมูลเกี่ยว กับคนที่มาติดต่อ
1:05:39 บริษัทหรือว่าคนที่มาติดต่อหน่วยงานของ เราคนที่มาขอบริการจากเราคนที่มาซื้อผล ผลิตติดต่อสั่งผลิตผลอะไรจากเรานะคะจาก องค์กรของเราเนี่ยเมีทัศนคติอย่างไรต่อ องค์กรมีทัทศนคติอย่างไรต่อเจ้าหน้าที่ ขององค์กรพนักงานขององค์กรที่ปฏิสัมพันธ์ กับบุคคลภายนอกเหล่านั้นนะคะเป็นเรื่อง ที่จำเป็นที่จะต้องมีการอ่าบันทึกเอาไว้ ซึ่งท่านนักศึกษาอาจจะเคยเห็นว่าบางครั้ง เราไปติดต่อในบางหน่วยงานเขาจะมีกล่อง สำหรับใส่แบบสอบถามนะคะหรือว่าใส่ข้อคิด เห็นนะคะบางแห่งก็แจกแต่ฟอร์มที่เป็น
1:06:24 สำรวจข้อคิดเห็นข้อคิดเห็นของคนที่มาติด ต่อเลยหรือไม่ก็ไม่แจกเลยนะคะแจกกระดาษ เปล่าๆนะคะหรือว่าเราอาจจะหากระดาษของเรา เองแล้วก็เขียนข้อคิดเห็นที่เราต้องการจะ แสดงข้อคิดเห็นต่อการดำนการขององค์กรนั้น หรือว่าการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานของ หน่วยงานนั้นนะคะของบริษัทนั้นของเขตนั้น สำนักงานเขตนั้นของกรมนั้นของจังหวัดนั้น นี้เป็นต้นก็เป็นข้อมูลต่างๆนะคะที่จะ ต้องนำไปประรับมูลผลแล้วก็จัดทำเป็นข้อ สนเทศทางด้านทัศนคตินะคะทัอันหนของคนจาก ภายนอกที่มีต่อคนภายในขององค์กรแล้วก็ เป็นส่วนหนึ่งของฐานข้อสมเพทของการจัดการ
1:07:12 พระเวกมนุษย์ขององค์กรด้วยนะ คะข้อมูลที่จำเป็นประกันสุดท้ายนะคะที่ อยากจะเรียนท่านนักศึกษาในช่วงนี้ก็คือ ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการหรือที่เรียก ว่าอุปสงค์หรือที่ภาษาอังกฤษใช้คำใช้คำ ว่า demand นะคะอุปสงค์ของกำลังคนในช่วง เวลาที่ต้องการด้วยเช่นจะเป็น 1 ปีหรือ 2 ปีหรือว่า 5 ปีหรือว่าระยะยาวกว่านั้นนะ คะขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่หน่วยงานนั้นจะ วางแผน ยุทธศาสตร์สำหรับด้านทรัพยกรมนุญนะคะจะ
1:07:58 เป็น 6 เดือนจะเป็น 3 ปี 5 ปีก็แล้วแต่ อันนี้ขึ้นอยู่กับอ่านโยบายนะคะของแต่ละ องค์กรข้อมูลทางด้านอุปสงค์ที่ต้องการ เนี่ยนะ คะคืออะไรบ้างมีลอะไรบ้างจำนวนประการแรก ก็คือจำนวนกำลังคนในแต่ละประเภทงานในแต่ ละกลุ่มแล้วก็ในแต่ละสายงานในแต่ละ ตำแหน่งที่ต้องการ สำหรับองค์กรนั้นๆนะคะซึ่งอาจจะจำแนกออก เป็นแต่ละแผนกแต่ละหน่วยด้วยก็ได้หรือว่า จะเป็นจำนวนร่วมทั้งหมดนะคะขององค์กรนทาง
1:08:44 องค์กรก็ตนะคะนอกจากจำนวนแล้วเนี่ยผู้ หญิงหรือผู้ชายถ้าสามารถระบุได้นะคะ และระบุได้โดยไม่ที่กฎหมายนะคะแล้วก็ สามารถระบุได้โดยไม่กระทบสิทธิมนุษยชน เนี่ยแล้วก็ระบุได้เพราะเป็นลักษณะงานที่ จำเป็นต้องระบุว่าเช่นพยาบาลผู้หญิงจำนวน หนึ่งพยาบาลชายจำนวนหนึ่งนะคะเจ้าหน้าที่ รัชพรหญิงจำนวนหนึเจ้าหน้าที่ราชภัชาย จำนวนหนึเนี่ยก็สามารถที่จะระบุเทศนไปใน จำนวนที่เราระบุความต้องการประการแรกนมัน ได้นะคะนอกจากในเรื่องจำนวนในเรื่องเแต่ วุฒิการศึกษาก็เป็นสิ่งที่จะต้องกำหนดนะ คะซึ่งอย่าลืมนะคะว่าต้องแต่ละประเภทแล้ว
1:09:33 ก็แต่ละสายงานด้วยนะคะว่าวิการศึกษานั้น จะต้องการอย่างไรนะคะจำแนกให้เห็นแต่ละ ประเภทสายงานประเภทตำแหน่งงานด้วยแล้วก็ จำนวนของแต่ละประเภทแต่ละสายงานนั้นว่า ต้องการผู้ที่การศึกษาอย่างไรนะคะนอกจาก ทางนักวิธิการศึกษาช่วงอายุ ก็บางทีก็ต้องกำหนดนะคะอันนี้หมายความว่า องค์กรมีคนอยู่แล้วนะคะแล้วองค์กรก็อาจจะ ต้องกำหนดอีกว่าอย่างที่เับจะคิดว่าแต่ละ ระดับ ตำแหน่งแต่ละระดับตำแหน่งแต่ละระดับ ตำแหน่งเกิดขึ้นในทุกประเภทในพิสายงานนะ คะจะต้องมีระดับตำระดับของความย่างงย เพราะฉะนั้นช่วงอายุเนี่ยองค์กรอาจจะ
1:10:20 กำหนดว่าแต่ละช่วงระดับความยากง่ายเนี่ย เช่นระดับหัวหน้าเนี่ยต้องการคนที่มีช่วง อายุไม่ต่ำกว่า 30 ปีและไม่เกิน 55 ปี อย่างนี้เป็นต้นนะคะเป็นตัวอย่างนะคะหรือ ว่าคนที่เป็นอ่าตำแหน่งระดับรองลงมา ตำแหน่งชำนาญการต้องการคนที่อยู่ในช่วง อายุ 26 ปีขึ้นไปและไม่เกิน 50 ปีอย่าง นี้เป็นต้นนะคะก็สามารถที่จะกำหนดได้ถ้า เผื่อว่าอันนี้เป็นการกำหนดภายในข้อมูล ขององค์กรนะคะที่จะประมวลเป็นข้อสนเทศ ข้างในขององค์กรนัเองนอกจากในเรื่องช่วง อายุนะคะประสบการณ์ก็ควรที่จะต้องมีการ กำหนดเป็นการเฉพาะแล้วก็ในเรื่องความ สามารถทักษะนะคะเฉพาะที่ต้องการสำหรับแต่
1:11:08 ละตำแหน่งแต่ละอ่าสายงานก็เป็นเรื่องที่ องค์กรสามารถที่จะกำหนดได้นะ คะผลงานเด่นนะคะผลงานเถือว่าเป็นสิ่งที่ เรียกว่าเป็นผลงานที่ต้องการผลงานที่ เกี่ยวข้องก็ได้นะคะผลงานที่เกี่ยวข้อง กับลักษณะงานที่ที่กำหนดเอาไว้นั่นน่ะแต่ ละแต่ละตำแหน่งที่มีอยู่ขององค์กรเองค์กร สามารถที่จะกำหนดได้ว่าต้องการผู้ที่มี คุณสมบัติเฉพาะผู้ที่มีความสามารถเฉพาะใน เรื่องอะไรบ้างจำนวนเท่าไหร่ต้องต้องการค มีที่มีผู้ที่มีผลงานเกี่ยวข้องในเรื่อง ต่างๆจำนวนเท่าไหร่เช่นหนวยงานกำหนดว่า
1:11:53 ต้องการผู้ที่มีผลงานเกี่ยวข้องกับการอ่า วิเคราะห์กับการ ทำคดีวินัยของขศาสตโดยเฉพาะนะคะจำนวนเท่า ไหร่และปถ้าปรากฏว่าคนที่มีอยู่ใน ปัจจุบันเนี่ยเไม่มีปรากฏว่าคนที่มีผลงาน หรือว่ามีประสบการณ์ทางด้านการทำวินัยทำ เรื่องวินัยของราชการเนี่ยเลาวออกกันไป หมดแล้วหรือว่าเไปอยู่หน่วยงานอื่นแล้วไป เป็นลักษไปเป็นจที่ของาปกครองหรือว่าไป เป็นอัยการไปเป็นผู้วิพากสาหมดแล้วทาง หน่วยงานก็อาจจะต้องจำเป็นที่จะกำหนดความ ต้องการของตำแหน่งที่ชัดเจนอันนี้ขึ้นมา แล้วก็กำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจนขึ้นมาก็ เป็นเรื่องวิกฤตก็อาจจะคือหมายความว่าขนา
1:12:39 นี้คาแคลนผู้ที่มีประสบการณ์ทางด้านวินัย ข้าราชการเลยก็ต้องกำหนดวิกฤตขึ้นมาแล้ว ว่าต้องการคนเหล่านี้ในระยะเวลาเพียง 2 เดือนหรือ 3 เดือนนะคะก็จะต้องกระทบสิ่ง เหล่านี้มันจะกระทบไปที่ยุทธศาสตร์กระทบ ไปที่นโยบายนะคะว่าถ้าอย่างนั้นองค์กร หรือว่าสนราชการอังกกก็จะต้องไปกำหนด นโยบายแล้วว่าจำเป็นจะ ต้องมีการอประกาศที่จะรับโวนข้าราชการจาก ส่วนราชการอื่นที่มีประสบการณ์เหล่านั้น ไม่ว่าจะเป็นข้าารตำรวจข้าราชการทหารหรือ ข้าราชการที่อยู่ในกระทรวงทกรมต่างๆเพื่อ มาทำหน้าที่ทางด้านวินัยข้าราชการอย่าง นี้เป็นต้นนะคะตัวอย่างที่มาเป็นตัวอย่าง
1:13:25 ข้อสนเหตุทางด้านทางด้านข้าราชการนะคะที่ ที่จำเป็นจะต้อง มีข้อมูลในส่วนนี้นะคะเรียนจะนำตัวอย่าง สิ่งที่เรียกว่ากระบวนการจัดทำทานข้อมูล ทางข้อส่วนเศของทรัพยกับมนุษย์นะคะแล้วก็ นำไปใช้ประโยชน์นะคะตะกี้จะเมื่อเมื่อ ตะกี้นี้ได้ได้แสดงให้เห็นแแผนภูมิของ กระบวนการนะคะของการจัดทำไปแล้วซึ่งจะ ประกอบด้วย input sess แล้วก็ output เช่นเดียวกันแต่ในแผนพูมนี้จะนำข้อมูลใน เรื่องการนำไปใช้ประโยชน์มาประกอบด้วยนะ คะข้อมูลที่เป็น input นะคะในตามแผนหท่าน
1:14:14 จะเห็นได้ ว่าเป็นข้อมูลที่เกี่ยวกับข้อมูลทั้งเชิง ปริมาณและข้อมูลทั้งเชิงคุณภาพนะคะข้อมูล ในเชิง ปริมาณก็จะมีตั้งแต่ข้อมูลทางด้านตำแหน่ง นะคะมีข้อมูลมีตั้งแต่ข้อมูลตำแหน่งข้อ มูลทางด้านตัวบุคคลแล้วก็ข้อมูลทางด้าน ตัวบุคคลก็จะประกอบด้วยข้อมูลมาตรฐานการ เข้าสู่ตำแหน่งนะคะข้อมูลเกี่ยวกับกฎ ระเบียบต่างๆอันนี้หมายความว่ามาตรฐานของ คนที่จะเข้าสู่ตำแหน่งจะเป็นอย่างไรต้อง มีการกำหนดไว้สิ่งที่เป็นกฎระเบียบใน เรื่องของการนำนำคนเข้าสู่ตำแหน่งถ้ามีนะ คะบางหน่วยงานอาจจะไม่มีแต่บางหน่วยงาน
1:15:00 ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือภาคเอกชนใหญ่ๆ เนี่ยส่วนใหญ่จะต้องกำหนดกฎเกณฑ์กฎ ระเบียบนะคะของการที่จะคนที่จะเข้าสู่ ตำแหน่งนี่เรียกว่าเป็น input เราต้องมี นะคะข้อมูลในเชิงคุณภาพนะคะข้อมูลในเชิง คุณภาพก็อย่างเช่นความรู้ความสามารถความ รับผิดชอบนะคะความคิดริเริ่มแล้วก็ผลงาน นี่คือข้อมูลทางด้านข้อมูลคุณภาพของคนที่ จะเข้าสู่ตำแหน่งนะคะเป็น input ของคนที่ จะเข้าถู่แมงถ้าการจัดทำข้อสนเทศของคน นั้นต้องมีข้อมูลเหล่านี้ของคนประกอบด้วย นะคะใน ขั้นใน ขั้นในขั้นตอนต่อไปนะคะก็คือในเรื่องของ
1:15:48 การประมวลผล process ักการประมวลผลก็คือ อย่างที่เได้ได้เรียนตั้งแต่ต้นว่าประมวล ผลด้วยมือหรือว่าประมวลผลด้วยคอมพิวเตอร์ แค่จริงแล้วจะประมวผลด้วยมือหรือ คอมพิวเตอร์นะมันเป็นภาษาที่ใช้เป็นความ เข้าใจกันนะคะทั้ง 2 อย่างต้องใช้มือทั้ง สิ้นนะคะการประมลด้วยมือก็หมายความว่า เป็นการเก็บข้อมูลแล้วก็คำนวณด้วยสมองคล ด้วยใช้ตัวเลขด้วยใช้มือในคิดเลขใช้ เครื่องบวกเลขธรรมดาไม่ใช้คอมพิวเตอร์ไม่ ใช้เครื่องมือทางด้านอิเล็กทรอนิกส์ไม่ ใช้โปรแกรมทางด้านคอมพิวเตอร์แต่การ ประมวลผลอีกวิธีหนึจะเป็นการประมลสผลโดย ใช้เครื่องมือทางด้านอิเล็กทรอนิกส์และ ใช้ข้อมูลทางด้านคอมพิวเตอร์ใช้เครื่อง มือทางด้านคอมพิวเตอร์นะคะความรวดเร็ว ความถูกต้องจึงจะมีแตกต่างกันซึ่งอคงจะ
1:16:38 ได้ได้ทราบในโอกาสต่อไปนะคะถึงล ละขั้นตอนต่อไปเก็คือว่า Out จะต้องออกมา แล้วนะคะที่เรียนเรียนนะคะว่านี้เป็นตัว อย่างนะคะเมื่อนำข้อมูลใสเข้าไปเมื่อมี การประมวลผลข้อสนเทศหรือ output ก็จะออก มาข้อสนเทศจะออกมาเป็นอะไรบ้างข้อสนเทศก็ จะออกมาเป็นตารางรายงานต่างๆหรือว่าจะ เป็นผลเป็นข้อมูลเป็นเนื้อความเป็นข้อ ความก็ได้นะคะข้อสวนเทศเป็นตารางหรือเป็น รายงานหรือเป็นข้อมูลหรือเป็นอ่าบันทึก อะไรต่างๆนะคะหรือเป็นข้อรวบรวมนะคะสข้อ
1:17:23 สนเทศอ่าที่เป็นตารางอะไรต่างๆนั้นจะนำไป ใช้ประโยชน์ในเรื่องอะไรบ้างก็นำประโยชน์ ไปใช้ในเรื่องการจัดการด้านกำลังคนทั่วๆ ไปนะคะหรือว่านำไปใช้ในเรื่องการว่างแผน ยุทธศาสตร์ทางด้านกำลังคนหรือว่านำไปใช้ ในเรื่องของการวางแผนระบบจัดทำฐานระบบข้อ สนเทศทางด้านกำลังคนะคะเพื่อจะใช้ในการ จัดการสอบเทียวของมนุษย์และเพื่อนำไปสู่ การจัดการธุรกิจของาคาคอ่าเอกชนหรือว่า ภาครัฐนั้นต่อไปนะคะนั่นคือการนำไปใช้ ประโยชน์ในแผนภูมิที่เรนะนำเสนอนี้คือแผน ภูมิที่เกี่ยวกับเรื่องการกระบวนการการทำ ข้อมูลหรือการทำอาฐานสนเทศนะคะด้านรกแล้ว
1:18:14 ก็นำไปใช้ประโยชน์อย่างไรบ้างที่สำคัญก็ คือว่าท่านต้องมี input ก่อนเมื่อ input แล้วนะคะใคร input เข้าไปก็จะมีการประมวล ผลเมื่อประมวลผลก็จะปรากฏข้อสนเทศเป็น output ออกมาเมื่อปรากฏข้อสนเทศออกมาก็ ไม่ใช่เก็บไวเเฉก็จะต้องมีการนำข้อสนเทศ นั้นไปใช้ประโยชน์นะคะนั่นคือสิ่งที่ เรียนใได้ นำข้อมูลต่อไปที่อยากจะนำเสนอนะคะข้อมูล ก็คือข้อมูลเกี่ยวกับตัวอย่างให้ท่านได้ เห็นว่าตารางตี้ที่ออกเป็นข้อสมเทศเหน้า ตาเป็นอย่างไรหน้าตาก็จะเป็นอย่างที่ ตารางที่จะนำเสนอตัวอย่างเนะคะตารางอัน นี้เป็นตัวอย่างตารางแสดงอัตรากำลังคลที่
1:19:01 มีอยู่ในปัจจุบันและการคาดการณ์สำหรับ อนาคตของหน่วยงาน 1 ในปีงบประมาณ 1 นะคะ จะใช้กว่าอันนี้ใช้ปีมาเป็นหลักบางหน่วย งานก็ใช้ปีพ.ศเป็นหลักก็แล้วแต่ตารางอัน นี้ขึ้นอยู่กับรูปแบบของแต่ละองค์กรที่ ท่านจะแสดงความต้องการนะคะแสดงท่าน ต้องการการผลผลิตของข้อส่วนเทศนั้นออกมา อย่างไรนะคะท่านก็แสดงอ่าจากรูปแบบของ ตารางที่จะออกมาในที่นี้เป็นตารางให้เห็น รูปแบบหนึ่งนะคะของหน่วยงานว่าเขาจะ ต้องการให้ตารางเนี่ยแสดงออกมาว่าต้องการ ให้ output เนี่ยออกมาให้เห็นว่าอัตรา
1:19:47 กำลังคนที่เมีอยู่ในปัจจุบันและการคฆาการ กำลังคนในอนาคตของเขาจะเป็นอย่างไรนะนะคะ ซึ่งการฆ่าการกำลังคนในอนาคตของเขาอาจจะ ยังไม่ปรากฏอยู่ในตารางนี้แต่ว่าเขาจะใช้ ตารางนี้สำหรับจะดูก่อนว่ากำลังคนใน ปัจจุบันนะคะปีงบประมาณถ้าปีงบประมาณนี้ ท่านนักศึกษาเข้าใจใช่มั้ยคะปีงบประมาณ คือปีงบประมาณของราชการจะเริ่มตั้งแต่ 1 ตุลาคมของทุกปีเพราะฉะนั้นวันสิ้นสุดของ ปีงมาก็คือวันที่ 30 กันยายนของทุกปีนะคะ คในตารางนี้จึงปรากฏว่ากำลังคนณ 30 กันยายนนะคะกลุ่มสายงานต่าง
1:20:33 ๆนะคะกลุ่มสายงานกลุ่มสายงานที่ 1 ชื่อ กลุ่มสายงานอะไรกลุ่มสายงานที่ 1 ประกอบ ด้วยตำแหน่งอะไรบ้างจะมีกำลังคนณ 30 กยาน เท่าไหร่นะคะแล้วก็อีกกลุ่มสายงานหนึ่ง อันนี้เป็นข้อสมมตินะคะข้อสมมติของตาราง นี้ว่า อ่าหน่วยงานเนี้ยมีหลายกลุ่มสายงานอีก กลุ่มสายงานนึงเนี่ยเมีชื่อกลุ่มสายงาน อะไรแล้วเมีตำแหน่งอะไรบ้างชื่อตำแหน่ง แล้วมีจำกำลังคนในแต่ละตำแหน่งคืออะไร บ้างยอดรวมเท่าไหร่นะคะแล้วเสร็จแล้วก็ จะสิ่งที่บ่วยงานนี้ต้องการให้พวสนเท ปรากฏออกมาก็คือว่าตั้งแต่ปีที่ 1 ถึงปี ที่ 5 เาจะคาดการนะคะจำนวนคนที่จะเกิด
1:21:22 ขึ้นจำนวนคนที่จะมีในแต่ละสายงานในแต่ละ กลุ่มนั้นจำนวนเท่าไหร่อันนี้เป็นตาราง ที่จะแสดงให้เห็นนะคะข้อสนเทศอันนี้เพราะ ฉะนั้นถ้าเผื่อว่าข้อมูลที่ใส่เข้าไป ในในระบบผานข้อสวนเทศเนี่ยครบถ้วนเช่น สามารถมีการคำนวณไว้เสร็จเรียบร้อยแล้ว ว่าปีที่ 1 ถึงปีที่ 5 เนี่ยจะมีอัตรา กำลังในแต่ละกลุ่มงานแต่ละสายงานเท่าไหร่ เพราะฉะนั้นถ้าเผื่อองค์การองค์กรเ ต้องการเรียกข้อมูลออกมาว่าออกมาดูซิว่า ตารางเรียกตารางออกมาดูซิว่าอีก 5 ปีข้าง หน้าตำแแหน่งในสายงานต่างๆชื่อตำแหน่ง ต่างๆจะมีคนจำนวนเท่าไหร่นะคะและในแต่ละ
1:22:07 ปีจำนวนเท่าไหร่ก็เรียกตารางนี้ออกมาได้ นี่คือตัวอย่างนะคะให้ท่านได้เห็นถึงจำ อ่าจำนวนของคนที่จะปรากฏนะคะจำนวนของคน ที่จะปรากฏอยู่อตารามซึ่งเป็นผลผลิตของ หรือว่าเป็น output ของข้อสนเทศทางด้าน การการอระบบข้อฐานสนเทศทางด้านการจัดการ ทรัพยกรมนุนะคะอยากจะตัวอย่างนะ คะตัวอย่างนี้จะแสดงถึงการสูญสีกำลังคนนะ คะเอ่อตัวตัวอย่างตะกี้นี่เป็นตัวอย่าง ให้เห็นถึงคนที่มีอยู่ในปัจจุบันแต่ตัว อย่างของตารางอันนี้ให้ท่านเห็นว่าการ เรียกโคสนเทศออกมาการเรียกตารางออกมาซึ่ง
1:22:55 เป็นผลจากข้อสนเทศที่องค์กรกำหนดเเรียก ออกมาในรูปแบบใดได้บ้างตารานี้มีหลากหลาย นะคะในการจัดทำระบบานสฐานข้อสนเทศกำลังคน เนี่ยตารางมีเป็นร้อยเป็นพันลักษณะขึ้น อยู่กับว่าองค์ก่อจะกำหนดให้ผลผลิตหรือ ว่าต้องการผลผลิตจากข้อสนเทศนั้นออกมา เป็นอย่างไรนี่เป็นเรื่องง่ายมากที่สำคัญ ที่สุดก็คืออใส่ข้อบเข้าไปให้ครบถ้วนแล้ว ก็ประมวลผลให้เรียบร้อยด้วมีการตักๆงตาม ที่องค์กรต้องการแล้วข้อสนเพหรือว่าตาราง ที่ต้องการก็จะออกมาอย่างที่ต้องการนะคะ อย่างในตารางนี้แสดงให้เห็นถึงการสูญเสีย
1:23:41 กบังคลนะ คะที่เกิด ขึ้นในปีต่างๆนะคะก็จะระบุว่าปีพ.ศต่างๆ เนี่ยนะคะตั้งแต่ ปที่ 1 ึงปที่ 3 สกิดเป็นในอด้วยคะเกิดน ในสียตำแน่งต่างๆสียด้วยเหตต่างๆด้วย ลำเท่าาออกำเท่าหรย้ายอจากตำนี้เพว่า กำำคะ เท่าไหร่โอนไปอยู่ที่อื่นโอนออกจากตแหน่ง
1:24:28 นี้เท่าไหร่หรือว่าสาเหตุอื่นๆเช่นตายก็ ถูกไล่ออกนี้เป็นต้นนะคะสรุปแล้วเป็นการ สูญเสียของการในตแหน่งนั้นในแต่ละปีจำนวน เท่าไหร่แยกประเภศออกมาทีนี้ถ้าหน่วยงาน มีการคาดการได้มีการวิเคราะห์เกี่ยว กับกำลังคนในองค์กซึ่งในวันนี้เรายังไม่ ได้พูดถึงนะคะเราเราไม่ได้พูดถึงการ เทคนิคหรือวิธีการเกี่ยวกับการคาดการณ์ เกี่ยวกับคนขององค์กแต่เรากำลังคาแต่เรา ปรากฏเรากำลังพูดถึงระบบฐฐานข้อสนเทศ กำลังคกฐานข้อสนเทศอันเมื่อถ้าเผื่อว่า เรามีการคาดการเกี่ยวกับการสูญเสียกำลัง
1:25:14 คนในอนาคตขององค์กรหนเนี่ยเราสามารถที่ จะกำหนดให้ปรากฏตารางออกมาให้เห็นการคาด การในอนาคตได้นะคะว่าในปีที่ 1 หลังจากปี พ.ศที่เราพบที่เราเก็บข้อมูลไว้แล้วเนี่ย ปีที่ 1 หลังจากนั้นไปเนะคะปีที่ 2 ปีที่ 3 ปีที่ 4 แลปีที่ 5 เราสามารถจะคาด การณ์ได้ว่าการสูญเสียที่จะเกิดขึ้นด้วย เหตุการณ์เษียณอายุเป็นจำนวนเท่าไหร่ลา ออกอาจเป็นจำนวนเท่าไหร่อัดจากทนานนี่คือ การคาดการแต่เกษียณอายุเนี่ยไม่คาดการก็ เป็นการคาดการเช่นเดียวกันนะคะแว่าอายุ ของการนรู้จะกำหนดชัดเจนแต่ว่าในทาง ปฏิบัติมันตายก่อนนะคะตายของเกษตก็มีมงาน
1:26:03 หมดเลิกจากกองการเกษตอายุก็คงก็ต้องคไป เช่นเดียวกันนะคะแต่ก็ข้อมูลอาจจะอยู่ใน ประเภทอื่นๆนะคะก็อันนี้ก็เป็นตัวอย่างนะ คะอีกตัวอย่างหนึ่งให้ท่านเห็นว่าการจัด ทำฐานระบบข้อสนเทศกำลังคนนะคะหรือพวก สนเทศทรัพยากรมนุษย์เนี่ยให้ประโยชน์อ่า หมายความว่าหน้าตามันเป็นอย่างไรตัวอย่าง ออกเป็นอย่างไรแล้วก็นำไปใช้ประโยชน์ อย่างไรนะคะนี่คือตัวอย่างที่น่าจะเป็นอ สิที่ช่วยให้ท่านนักศึกษาได้เห็นได้ได้เห ได้เห็นภาพนะคะว่าการจะทำข้อสนเทศน่ะมี ได้เลย
1:27:03 เ
