0:11 สวัสดีค่ะท่านนักศึกษาทุกท่านการบรรยายใน หัวข้อวิชาอารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในวัน นี้นะคะก็จะครอบคุมใน 3 เรื่องที่เป็น เรื่องสำคัญเกี่ยวเนื่องกันคือเรื่องการ วิเคราะห์งานการกำหนดตำแหน่งและการกำนน ค่าตอบแทนสำหรับแต่ละตำแหน่ง้านักศึกษา อาจจะสงสัยว่าเอ๊ะทำไมเราพูดกันถึงเรื่อง การจัดการทรัพยากรมนุษย์แต่ว่ามาพูดถึง เรื่องการวิเคราะห์งานการกำหนดตำแหน่ง แล้วก็การกำหนดค่าตอบแทนก็อยากจะเรียนว่า ก่อนที่จะไปถึงเนื้อหาของการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์เนี่ยนะคะก่อนอื่นองค์กร เนี่ยจะต้องมีการวิเคราะห์งานักก่อนคือจะ
0:57 ต้องมีการกำหนดก่อนว่างานที่จะต้องทำนั้น คืออะไรและกำหนดออกในรูปของตำแหน่งงานนะ คะซึ่งจะชี้ให้เห็นความแตกต่างกันว่างาน กับตำแหน่งเนี่ยมันแตกต่างกันอย่างไรแล้ว เสร็จแล้วก็ต้องมีการกำหนดค่าตอบแทนหรือ ว่าเงินเดือนหรือว่าสวัสดิการหรือว่าเงิน รางวัลอื่นๆสำหรับผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่ใน หน้าที่การงานนั้นหรือในตำแหน่งนั้นๆนะคะ เสร็จแล้วจึงจะไปพูดถึงการที่การที่จะ สรรหาระค อ่าให้ได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์เพื่อเข้า สู่ลักษณะงานเข้าสู่ตำแหน่งงานต่างๆและ สามารถปฏิบัติหน้าที่ให้บรรลุผลสำเร็จของ
1:42 องค์กรได้แล้วก็จะได้รับค่าตอบแทนหรือว่า รางวัลตามที่องค์กรได้กำหนดหรือว่าเห็น ควรที่จะตอบแทนให้กับผู้ปฏิบัติหน้าที่ นั้นนะคะนี่คือรายละเอียดที่เราจะพูดถึง กันในการอ่าใน ในประเด็นการนำเสนอของเรี้งในช่วงนี้นะคะ เรียงขอนำเสนอใน 3 ประเด็นใหญ่อย่างที่ เียนไปแล้วทครั้งแรกนะคะประเด็นแรกคือเรา พูดถึงกันก่อนว่าเรื่องการวิเคราะห์งาน ความหมายของการวิเคราะห์งานคืออะไรนะคะจะ มีขั้นตอนหรือว่าวิธีการหรือว่าประเด็น สำคัญที่คุณจะต้องทำเพื่อการวิเคราะห์งาน
2:28 น่ะคืออะไรบ้างแล้วเมื่อวิเคราะห์งาน เสร็จแล้วจะนำไปใช้ประโยชน์อย่างไรนั่น คือสิ่งที่ต้องทำความเข้าใจกันในขั้นแรก ก่อนเมื่อวิเคราะห์งานเสร็จแล้วเราก็จะ พูดถึงว่าลักษณะงานต่างๆนั้นมีหลากหลายนะ คะอาจจะมีความคล้ายคลืนกันหรือว่าอาจแตก ต่างกันคราวนี้น่ะองค์กรหรือว่าผู้ที่ทำ การวิเคราะห์งานเหรือผู้ที่ได้รับมอบหมาย ให้ศึกษาวิเคราะห์เกี่ยวกับงานขององค์กร นั้นเนี่ยจะต้องมีการกำหนดเป็นตำแหน่ง ต่างๆในองค์กรเหล่านั้นเช่นกำหนดเป็น ตำแหน่งผู้บังคบัญชากำหนดตำแหน่งเป็นนัก บัญชีกำหนดตำแหน่งเป็นบรรณารักในห้องสมุท ตัวอย่างงนี้เป็นต้นนะคะที่นั้นเอ่ั้นเรา
3:16 เรียกว่าเป็นชื่อตำแหน่งซึ่งการที่จะได้ ชื่อตำแหน่งมาหรือว่าจะบอกว่าอยู่ในเรียก ว่าตำแหน่งใดนะคะก็มาจากการวิเคราะห์งาน ก่อนแล้วเสร็จแล้วก็มากำหนดตำแหน่งในการ กำหนดตำแหน่งก็มีความหมายของตัวเองนะคะมี วิธีการในการที่จะกำหนดตำแหน่งในองค์กร ต่างๆด้วยและเสร็จแล้วก็เราก็จะพูดถึงว่า แล้วเราจะนำผลจากการวิเคราะห์ตำแหน่งนะคะ กำหนดตำแหน่งนั้นไปใช้ประโยชน์อย่าง ไรสำหรับประเด็นถัดไปนะคะที่จะนำเสนอใน การบรรยายในครั้งนี้นะคะก็เป็นเรื่อง เกี่ยวกับการกำหนดค่าตอบแทนซึ่งเป็น เรื่องที่ควบคู่กันไปกับเรื่องการ วิเคราะห์งานและการกำหนดตำแหน่งเพราะว่า
4:04 เมื่อสามารถวิเคราะห์งานออกมาได้รักษนา อย่างไรแล้วมีความย่างง่ายอย่างไรแล้วและ จะเรียกชื่อตำแหน่งนั้นว่าอย่างไรแล้ว ต้องการผู้ที่มีคุณสมบัติอย่างไรเข้ามาทำ หน้าที่นั้นแล้วนะคะสิ่งสำคัญที่จะต้อง จับทำในเรื่องของการจัดการรครมนุษย์ก็คือ ว่าต้องกำหนดว่าแล้วเราจะให้ค่าตอบแทนใน ผลงานหรือในการปฏิบัติงานของบุคคลที่มาทำ หน้าที่เหล่านั้นในองค์กรเนี่ยอย่างไรการ กำหนดค่าตอบแทนก็จะมีจะพูดถึงความหมาย ด้วยนะคะว่ามันคือการกระทำการอย่างไรบ้าง และจะมีขั้นตอนและวิธีการอย่างไรในการ กำหนดค่าตอบแทนให้กับคนที่ทำหน้าที่ต่างๆ
4:49 ในองค์กรแล้วการกำหนดค่าตอบแทนนั้นไม่ใช่ ว่าจะได้ประโยชน์แต่เฉพาะในเรื่องของการ ให้ค่าตอบแทนกับคนที่ทำงานให้กับองค์กรนะ คะเราสามารถที่จะนำผลจากการวิเคราะห์และ การกำหนดค่าตอบแทนไปใช้ประโยชน์ในเรื่อง อื่นๆได้ด้วยนะคะนั่นคือประเด็นที่เมจะนำ เสนอในในช่วงการบรรยายในช่วง นี้เราเริ่มด้วยเรื่องการวิเคราะห์งานนะ คะอย่างที่ทั้นเกิดไปตั้งแต่ต้นมาดูความ หมายกันก่อนมาดูมาทำความเข้าใจกันก่อนว่า ในการที่องค์กรต่างๆไม่ว่าจะเป็นองค์กร ที่เกิดขึ้นแล้วหรือว่ากำลังจะเริ่ม S
5:35 ใหม่นะคะกำลังจะเริ่มบริษัทใหม่กำลังจะ เริ่มโครงการใหม่ขั้นแรกเลยเนี่ยก่อนที่ จะไปถึงการจัดการเกี่ยวกับสมนุษย์หรือว่า การขันหาคนเข้ามาทำงานในองค์กรนะคะเรา ต้องทำการวิเคราะห์งานก่อนเพราะฉะนั้น ความหมายของการวิเคราะห์งานนี้ก็ค่อนข้าง ที่จะเฉพาะชาวจงนะคะจะเป็นการ หมายถึงกระบวนการในการศึกษาและรวบรวมข้อ มูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและความรับผิด ชอบในงานที่เรากำลังจะวิเคราะห์หรือกำลัง จะศึกษามันทำไมถึงใช้คำว่ากระบวนการใช้คำ ว่ากระบวนการก็เนื่องจากว่าจะต้องประกอบ
6:20 ด้วยหลายขั้นตอนหลายภารกิจไม่ใช่ทำชิ้น เดียวหรือว่าทำอย่างเดียวแล้ววิเคราะห์ งานได้เลยนะคะต้องใช้เวลาต้องใช้ขั้นตอน ต้องแบ่งงานแบ่งระยะเวลาแล้วก็แบ่งภารกิจ การทำแล้วเสร็จแล้วต้องมีการรวบรวมข้อมูล ที่ได้จากขั้นตอนและกระบวนการแต่ละอย่าง ที่ทำนั้นเนี่ยนะคะเกี่ยวกับการบิบงานและ ความรับผิดชอบของหน้าที่ของรับผิดชอบหรือ ว่าของงานที่เรากำลังศึกษาวิเคราะห์นั้น รวบรวมมาให้ได้ก่อนนะคะและก็ประมวลข้อมูล เหล่านั้นเพื่อให้ได้ข้อมูลที่สำคัญ เกี่ยวกับงานที่เรากำลังศึกษาวิเคราะห์ อยู่ข้อมูลสำคัญอันนั้นจะเป็นอะไรบ้างก็
7:07 คือต้องได้มารวบรวมข้อมูลมาแล้วเนี่ยต้อง ได้หน้าที่ความรับผิดชอบมาต้องบอกให้ได้ ว่างานนั้นทำหน้าที่ความรับผิดชอบอะไรนะ คะต้องบอกให้ได้ว่ามีลักษณะงานอย่างไรมี ระยะเวลาที่ใช้ในการทำงานที่เรากำลังทำ การวิเคราะห์งานนั้นน่ะอย่างไรนานแค่ไหน ทำเสร็จต้องใน 10 นาทีหรือว่าทำเสร็จใน ครึ่งชั่วโมงหรือว่าเป็นงานที่ไม่สามารถ จะเสร็จได้ภายใน 24 ช่มต้องใช้เวลาเป็น เวลาหลายวันขึ้นไปอย่างนี้เป็นต้นนะคะ ตลอดจนจะต้องศึกษาให้ทราบด้วยนะคะว่าวิธี ที่จะปฏิบัติงานชิ้นที่เรากำลังวิเคราะห์ อยู่นั้นเนี่ยให้บรรลุผลสำเร็จนน่ะนะคะจะ
7:52 ต้องมีวิธีปฏิบัติงานอย่างไรนะคะซึ่งตรง นี้ก็หมายถึงว่าจะต้องใช้ความความรู้ความ สามารถตรงไหนนะคะต้องมีวิธีการเขียนมย หรือต้องใช้ทักษะเกี่ยวกับเรื่องการใช้ คอมพิวเตอร์มยหรือต้องใช้ทักษะเกี่ยวกับ การพูดการบรรยายมยถึงจะบรรลุผลสำเร็จของ ลักษณะงานนั้นนะคะจะเห็นได้ว่าลักษณะงาน ของงานที่จะวิเคราะห์งานที่เรี้ยงพูดถึงน น่ะมีหลากหลายด้วยกันแต่ว่าการที่จะเข้า ไปวิเคราะห์แต่ละอย่างนั้นน่ะจะต้อง วิเคราะห์ให้ชันเจออกไปในแต่ละลักษณะงาน เลยนะคะว่ามีอาชีคนรับผิดชอบอะไรมีลักษณะ งานเป็นอย่างไรมีระยะเวลาที่ใช้ในการทำ
8:38 งานอย่างไรมีวิธีที่จะปฏิบัติการอย่างไร ให้เกิดความสำเร็จท้ายที่สุดนะคะการ วิเคราะห์งานเนี่ยในความหมายของการ วิเคราะห์งานจะต้องวิเคราะห์ด้วยว่า คุณสมบัติของ คนที่จะปฏิบัติงานนั้นหรือลักษณะงานนั้น ให้บรรลุผลสำเร็จนั้นน่ะจะต้องต้องมี คุณสมบัติหรือมีความรู้ความสามารถหรือว่า มีทักษะนะคะหรือว่าจะต้องเป็นคนประเภทใด มีบุคลิกภาพอย่างไรต้องบอกไปถึงตัวบุคคล ด้วยเพราะฉะนั้นท่านจะเห็นได้ว่าในความ หมายของการวิเคราะห์งานนั้นไม่ได้ศึกษา วิเคราะห์แต่เฉพาะตัวงานที่จะเกิดขึ้นใน องค์กรนั้นว่าทำอะไรอย่างไรใช้เวลาเท่า
9:26 ไหร่นะคะใช้วิธีปฏิบัติงานอย่างไร แต่ต้องมองวิเคราะห์ไกลไปถึงว่าแล้วถ้าจะ เอาคนเข้าสู่การทำงานนั้นเนี่ยต้องการคน ที่มีคุณสมบัติอย่างไรบ้างนะคะนั่นคือ ความหมายของคำว่าการวิเคราะห์งานนะคะซึ่ง ถ้าหากว่าจะอ้างอิงถึงศัพท์ในภาษาอังกฤษ ในตำราภาษาอังกฤษก็จะใช้คำว่า Job analytic การวิเคราะห์ มานเมื่อพูดถึงการวิเคราะห์งานที่เรียน เล่าให้ฟังแล้วว่าเป็นเรื่องของกระบวนการ เพราะฉะนั้นก็ต้องประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆ นะ คะมาดูนะคะว่าขั้นตอนที่สำคัญในการ วิเคราะห์งานนั้นคืออะไรบ้างถ้าเราจะพูด
10:13 ในรายละเอียของขั้นตอนในการวิเคราะห์งาน เนี่ยทั้งหมดเก็คงจะละเอียดมากแต่ว่าเอา เป็นว่าสรุปให้ท่านเห็นนะคะว่าการ วิเคราะห์งานนั้นจะประกอบด้วยขั้นตอนที่ สำคัญอย่างไรบนะคะขตอนแรกเลยก่อนอื่นเลย นะคะองค์กรหรือว่าผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ ทำหน้าที่ในการวิเคราะห์งานเนี่ยจะต้อง กำหนดวัตถุประสงค์ให้ชัดเจนก่อนว่าจะ วิเคราะห์งานนั้นไปเพื่ออะไรและก็ลักษณะ งานที่จะวิเคราะห์นั้นเนี่ยนะคะจะศึกษา หรือว่าวิเคราะห์ในประเด็นใดบ้างของงานนๆ กำหนดวัตถุประสงค์ก่อนเลยของการวิเคราะห์ งานนะคะไปถึงขั้นตอนที่ 2 ก็คือขืนตอนของ
11:01 การระบุขอบเขตของงานนั้นก็อย่างที่เลียน เรียนนะคะว่าลักษณะงานที่จะอาจจะเกิดขึ้น ในองค์กรหรือรักษณางานที่จะทำการ วิเคราะห์ใหม่เนี่ยบางทีมันมีความสับสน มันมีหลายเนื้องานหลายประเภทของงานที่จะ ต้องทำอยู่ด้วยกันเพราะฉะนั้นจะต้องกำหนด ขอบเขตซะก่อนว่าการวิเคราะห์ครั้งนี้เอา เฉพาะงานที่เห็นว่าสำคัญที่สุดนะนะคะเอา เช่นเอาเฉพาะงานที่เกี่ยวกับเรื่องการจทำ เอกสาร นะส่วนการที่จะพิมพ์เอกสารอย่างไรการเข้า รูปเล่มเอกสารอย่างไรยังไม่พูดถึงเอา เฉพาะขั้นตอนของการเขียนเอกสารก่อนหรือ เอาเฉพาะขั้นตอนของการนำเสนอข้อมูลของ
11:46 ลักษณะงานนั้นก่อนอย่างนี้เป็นต้นเป็นการ กำหนดขอบเขตของงานที่จะทำการศึกษา วิเคราะห์นะคะเหขั้นตอนที่ 2 อีกขั้นตอน หนึ่งนะคะซึเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญ เช่นเดียวกันก็คือการที่องค์กรจะต้อง กำหนดตัวบุคคลตัวบุคคลตรงนี้ไม่ใช่ไม่ใช่ หมายถึงตัวบุคคลที่จะมาทำหน้าที่งานที่จะ กำลังวิเคราะห์นะคะแต่เป็นตัวบุคคลที่จะ ทำหน้าที่ในการวิเคราะห์งานและบุคคลที่มี ความเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์งานอันนั้น ส่วนใหญ่แล้วเนี่ยผู้บังคับบัญชาหรือว่า องค์กรผู้ลังขององค์กรก็จะมอบหมายให้คน ที่มีความรู้ความสามารถในเรื่องของการ วิเคราะห์งานเป็นผู้ที่ทำหน้าที่ในการ
12:34 วิเคราะห์งานงานใดงานหนึ่งที่องค์กรจะ สั่งกาออกมาและบุคคลที่เกี่ยวข้องในที่ นี้นะคะก็หมายถึงว่าคนที่อาจจะกำลัง ปฏิบัติงานที่จะเข้าไปศึกษาวิเคราะห์งาน นั้นอยู่หรือว่าเป็นคนที่มีประสบการณ์ หรือว่าเป็นคนที่มีอ่าความรู้ความสามารถ ในเรื่องเกี่ยวกับเรื่องการวิเคราะห์งาน นะคะเพราะฉะนั้นนี้เป็นขั้นตอนสำคัญอัน หนึ่งเพราะถ้าเผื่อว่าองค์กรไม่มีบุคคล ที่มีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมนะคะและ มีความเกี่ยวข้องที่เหมาะสมกับลักษณะงาน ของงานที่เราจะเข้าไปวิเคราะห์การ วิเคราะห์งานก็อาจจะไม่ได้ผลเท่าที่กัว ได้นะคะนั่นเป็นขั้นตอนที่ 3 ที่เรียนกับ
13:22 เรียนขั้นตอนที่ 4 ค่ะตนี้ถึงเวลาที่จะ ต้องเข้าไปศึกษาวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยว ข้องกับงานที่วิเคราะห์แลเป็นงานที่มี ความละเอียดและยุ่งยากเป็นขั้นตอนที่มี ความสำคัญมากขั้นตอนหนึ่งของการวิเคราะห์ งานก็คือเมื่อผู้ที่ได้รับมอบหมายจากขั้น ตอนที่แล้วคะได้รับมอบหมายว่าจะต้องเป็น ผู้เข้าไปวิเคราะห์งานแล้วนะต่อไปนี้ล่ะ ท่านเหล่านี้ก็จะต้องมากำหนดแผนงานนะคะ กำหนดวิธีการเข้าไปรวบรวมข้อมูลต่างๆษา ข้อมูลต่างๆที่เกี่ยวข้องนะคะเกี่ยวกับ งานที่จะทำการวิเคราะห์ก็เป็นงานที่หนัก มากแล้วก็มีความต้องอาศัยความมุ่งมั่น
14:09 ต้องอาศัยความขยันนะคะความละเอียดที่จะ เก็บข้อมูลทุกอย่างเอาไว้แล้วก็มีการ บันทึกข้อมูลที่ได้ต่างๆที่เกี่ยวข้อง ทั้งโดยตรงแล้วก็โดยทางอ้อมเกี่ยวกับ ลักษณะงานที่เราจะเข้าไปวิเคราะห์นะคะ เป็นการศึกษาข้อมูลขั้นตอนในลำดับต่อไปนะ คะเมื่อศึกษาข้อมูลเสร็จแล้วจะต้องทำอะไร ต่อไปขั้นนี้ก็เป็นขั้นที่สำคัญอีกขั้น หนึ่งก็คือรวบรวมข้อมูลทั้งหมดทั้งสิ้น ให้เป็นมวดหมู่ให้เป็นกลุ่มก้อนอันเดียว กันข้อข้อมูลอันไหนที่เกี่ยวกับหน้าที่ ของรับผิดชอบก็จัดกลุ่มไวัข้อมูลไเกี่ยว กับเรื่องอุปกรณ์ที่ใช้ในการทำงานก็เก็บ
14:54 รวบรุมไว้ข้อมูลไอที่เกี่ยวกับคุณสมบัติ ของคนที่ที่จะต้องปฏิบัติหน้าที่นี้ก็ เก็บรวบรวมไว้เสร็จแล้วขั้นตอนสุดท้ายก็ เป็นการ วิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมดที่เราได้มาเป็น หมวดหมุเก็บข้อมูลมาได้จัดหมวดหมุมาได้ก็ วิเคราะห์ลงไปในแต่ละหมวดมู่วิเคราะห์ตรง นี้ใช้หลักอะไรบ้างเดี๋ยวเราจะจะพูดถึง กันนะคะเพื่อแสดงถึงความยากง่ายของลักษณะ งานของงานที่เราจะวิเคราะห์งานหรือกำลัง จะวิเคราะห์งานเหล่านั้นนะคะเพราะฉะนั้น ัง ขอนำท่านไปสู่รายละเอียดของแต่ละขั้นตอน ในอ่า 6 ขั้นตอนที่ได้นำเรียนเสนอ
15:42 มาขั้นตอนแรกก่อีพูดถึงรายละเอียดอีกนะคะ คือการกำหนดวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ งานนะคะรายละเอียดของขั้นตอนนี้จะเป็น อย่างไรบ้างอันนี้เพเป็นประโยชน์สำหรับ นักศึกษาแล้วก็สำหรับผู้ที่มีหน้าที่ใน การอ่าบริหารหรือว่าในการจัดการทัพกับ มนุษย์ในการที่จะต้องทำการวิเคราะห์งาน เป็นต้น ๆประเด็นสำคัญที่จะต้องทำในการกำหนด วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งานนะคะ ประเด็นแรกก็คือว่ามีวัตถุประสงค์และเป้า หมายให้ชัดเจนนะคะว่าต้องการวิเคราะห์งาน นั้นเนี่ยเพื่ออะไรเพื่อที่จะกำหนดขึ้นมา เป็นตำแหน่งหรือว่าเพื่อที่จะกำหนดค่าตอบ
16:30 แทนหรือว่าเพื่อที่จะกำหนดให้ชัดเจนว่า ลักษณะของงานนั้นน่ะจะมีข้อมูลใดเพิ่ม เติมเข้าไปอีกเพื่อที่จะทำให้ผลสำฤทธิ์ หรือผลสำเร็จขององค์กรนั้นน่ะบดูเป้าหมาย อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนะคะนั่นเป็น อ่าวิธีการของขั้นตอนที่ 1 ประการที่ 2 ก็คือว่าต้องมีเป้าหมาย ชัดเจนว่าจะนำผลที่ได้จากการวิเคราะห์ไป ใช้ประโยชน์ในเรื่องใดก็คล้ายๆกับเรื่อง ที่ 1 นะคะแต่ว่าดแรกในเรื่องที่ 1 นั้นเ พูดถึงว่ามีวัตถุประสงค์และเป้าหมายว่า เราจะวิเคราะห์งานไปเพื่ออะไรแต่
17:16 วัตถุประสงค์ออันที่ 2 อันนี้ก็กำหนดเป้า หมายให้ชัดเจนว่าผลที่ได้เอาไปใช้ ประโยชน์ในเรื่องใดบ้างจะเอาไปเขียนคำ บรรยายเกี่ยวกับหน้าที่ความรับผิดชอบของ ลักษณะงานตรงนั้นมยจะเอไปเขียนเกี่ยวกับ มาตรฐานงานของลักษณะงานตรงนั้นมยหรือว่า จะเอาไปเขียนเกี่ยวกับผลผลิตที่จะต้องได้ จากลักษณะงานที่ทำการวิเคราะห์เนะคะก็ เป็นประเด็นสำคัญในขั้นตอนของการกำหนด วัตถุประสงค์ามวิคร่องงานประเด็นที่ควง คำนึงถึงอีกประการหนึ่งนะคะในขั้นตอนที่ 1 นี้ก็คือในเรื่องของความหลากๆของงานที่จะ ทำการวิเคราะห์อย่างที่เรนักเรียนเพราะ
18:02 ฉะนั้นต้องแยกแยะแล้วก็วิเคราะห์ให้ได้นะ คะว่าวัตถุประสงค์ที่เราจะทำการวิเคราะห์ งานนั้นน่ะเราจะเจาะอยู่ตรงลักษณะงานแบบ ใดและไม่ให้ความหลากหลายของงานนั้นปะปน กันแต่งานบางอย่างบางเรื่องมีหน้าที่ความ รับผิดชอบเป็นขั้นตอนที่ต่อเนื่องกันเรา ก็ต้องศึกษาวิเคราะห์ความหลากหลายของหน้า ที่นั้นที่แะที่ต่อเนื่องกันนั้นให้ครบ ถ้วนทุกขั้นตอนทุกทุกลักษณะของขั้นของ ขั้นตอนของงานที่ต่อเนื่องกันด้วยนี่คือ ความหมายของความที่ว่าต้องไม่หลงลื่นนะคะ ต้องไม่ละเลว่างานทุกอย่างเนี่ยมันมีความ หลากหลายในหน้าที่ของความรับผิดชอบของ รักษณะงานที่ได้เรียนไปนก็เป็นขั้นตอนที่
18:50 1 ที่จะนำเสนอต่อไปก็จะเป็นขั้นตอนที่ 2 ของยังอยู่ในเรื่องของขั้นตอนของการ วิเคราะห์งานคะขั้นตอนที่ 2 เป็นเรื่อง ของการ ระบุขอบเขตของงานนี้เป็นเรื่องจำเป็นนะคะ ระบบขอบเขตของงานจะต้องเลือกวิเคราะห์งาน ที่สามารถจะเป็นตัวแทนงานในระดับต่างๆได้ มากที่สุดเพราะท่านจะสังเกตได้ว่าลักษณะ งานต่างๆเนี่ยมันไม่ได้มันไม่ได้อยู่ใน ระนาบเดียวกันไปทั้งหมดมันมีทั้งความยาก ความ ง่ายลักษณะไหนหรือจุดไหนที่ที่ยากกว่ากัน นะคะลักษณะที่ง่ายกว่ากันตรงนี้มีความ หมายกับลักษณะงานกับการวิเคราะห์งานทั้ง
19:35 สิ้นต้องวิเคราะห์ให้ออกนะคะแล้วก็เลือก วิเคราะห์ลักษณะงานที่จะแสดงให้เห็นถึง ระดับของความยากง่ายของงานให้มันให้ได้ก็ หมายความว่าสืบเรื่องจากขั้นตอนแรกที่เนก ว่าต้องมีความหลากหลายในงานที่เราจะทำการ วิเคราะห์เสร็จแล้วเราก็เลือกว่าจะเอาตรง จุดไหนนะคะงานในลักษณะไหนความยากง่ายอยู่ ตรงไหนมาทำการวิเคราะห์แต่ไม่ได้หมายความ ว่าละเลลักษณะงานอื่นนะคะเลือกมาแล้วจัด เป็นกลุ่มๆว่าจะทำการศึกษาวิเคราะห์ใน ลักษณะใก่อนที่มีความระดับของความยากง่าย เท่าๆเียมก่อนเลือกวิเคราะห์งานที่จะส่ง
20:21 ผลสำเร็จต่อหน่วยงานให้มากที่สุดนี่ก็ เป็นองค์ประกอบที่สำคัญอีกประการหนึ่งใน การที่จะช่วยในเรื่องของการวิเข้ามาก็คือ ว่าถ้าเป็นงานที่มีอ่าผลกระทบต่อความ สำเร็จนะคะของงานเนี่ยน้อยมากผลผลกระทบ ต่อความกำไรของงานหรือว่าผลเสียผลได้ของ งานกระทบน้อยมากเนี่ยก็ไม่จำเป็นต้องไป เสียเวลาที่จะวิเคราะห์ให้ลึกซึ้งมากๆ เลือกวิเคราะห์เฉพาะลักษณะงานที่เห็นได้ ชัดเจนหรือว่าผู้บริหารจะเป็นผู้บอกให้ ได้ว่าเลือกวิเคราะห์งานตรงนี้นะเพราะว่า งานอันนี้เี่มันมีผลกระทบกับความสำเร็จ ของงานขององค์กรมากที่สุดหรือว่ามากนะคะ
21:07 อยู่ระดับมากเพราะฉะนั้นให้เลือก วิเคราะห์งานเหล่านี้เเนื่องจากเวลาของ เรามีจำกัดเมื่อใดที่เวลาขององค์กรนี้มาก กว่านั้นก็ค่อยหันไปศึกษาวิเคราะห์งาน อื่นให้ครบถ้วนภายในองค์กรตับไปนะคะขั้น ตอนเ่าในขั้นตอนเดียวกันเี่นะคะนอกจาก เรื่องวิเคราะห์งานที่ทรงผลสำเร็จมากที่ สุดต่อองค์กรแล้วก็เลือกวิเคราะห์งานที่ มีผลกระทบต่อการดำเนินงานมากที่สุดเช่น งานบางอย่างเนี่ยนะคะทำให้เกิดภาพลักษณ ทั้งที่ดีและไม่ดีกับองค์กรอาจจะทำให้ เกิดการต่อต้านหรือการสนับสนุนของประชาชน ผู้รับบริการอาจจะทำให้เกิดเสียงวิพากษ์ วิจารณ์อาจจะทำให้เกิดผลกระทบต่อนโยบาย
21:53 ของรัฐบาลหรืออาจจะเป็นการแสดงให้เห็นว่า สนองตอบต่อนโยบายของรัฐหรือว่าไม่สนอง ต่อบหรือว่าไม่สนองต่อกับองค์กรที่มี อำนาจใดบ้างหรือเป็นการสนับสนุนองค์กรที่ มีอำนาจใดบ้างนะคะสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่ง ที่มีผลกระทบต่อองค์กรทั้งสิ้นเพราะ ฉะนั้นเราก็ต้องเลือกวิเคราะห์งานลักษณะ งานที่จะมีผลกระทบต่อองค์การมากที่สุด เป็นลำดับแรกก่อนให้ความสำคัญกับเรื่อง นี้สุดนะคะนั่นคืออ่ารายละเอียละเอียดของ เรื่องของการระบุขอบเขตของาขั้นตอนขั้น ตอนที่ 3 ค่ะของการวิเคราะห์งานคือการ กำหนดตัวผู้วางแผนผู้วิเคราะห์ผู้วางแผน
22:42 วิเคราะห์ด้วยผู้วิเคราะห์งานด้วยแล้วก็ ผู้ที่เกี่ยวข้องกับรักษณางานนั้นด้วย ซึ่งในประเด็นนี้ที่สำคัญก็คือ ว่าประการแรกเลยนะคะต้องพิจารณากำหรดตัว เจ้าหน้าที่นะ คะหรือว่าตัวพนักงานที่เหมาะสมที่จะทำงาน ทำหน้าที่วิเคราะห์สำคัญที่สุดเลยนะคะผู้ ที่เป็นผู้บริหารองค์กรจะต้องมองเห็นแล้ว ว่าคนไหนในองค์กรของท่านที่ท่านมีอยู่ เนี่ยเป็นคนที่มีความรู้เกี่ยวกับเรื่อง ระบบงานเป็นคนที่มีความรู้เกี่ยวกับงาน ทั้งระบบขององค์กรมีความรู้เกี่ยวกับ นโยบายวิสัยทัศน์และแผนงานขององค์กรคนๆ นี้ก็มีความเหมาะสมที่จะมาเป็นคนหนึ่งใน
23:28 ทีมงานของการทำหน้าที่วิเคราะห์งานการทำ หน้าที่หรือการวิเคราะห์งานเนะคะในทาง ปฏิบัติคุณจะทำเป็นในรปของทีมงานหรือว่า เป็นคณะทำงานไม่ใช่ทำงานคนเดียวโดนๆเพราะ ว่าจะทำให้ได้หลายความคิดหลายความเห็น แล้วก็รายละเอียดของงานมีมากมายจึงจำเป็น ต้องช่วยกันทำต้องทำในลักษณะของทีมงานนะ คะเป็นทีมเวิร์คนะคะเพราะฉะนั้นต้องกำหนด คนที่ที่เหมาะสมคนที่เหมาะสมเนี่ยก็ไม่ จำเป็นว่าจะต้องมีความรู้ความสามารถเท่า นั้นที่เฉพาะเรื่องการวิเคราะห์งานเท่า นั้นแต่อาจจะเป็นคนที่มีความรู้ความ สามารถในเรื่องของการประสานงานเป็นคนที่ มีมนุษยสัมพันธ์ดีเพราะว่าข้อมูลจะมีอยู่ มากมายอย่างที่เรนเรียนนะคะที่จะต้องไปไป
24:16 แสวงหาไปเกี่ยวข้องต้องไปเกี่ยวข้องกับคน อื่นที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำลัง วิเคราะห์ที่จะทำการศึกษาวิเคราะห์นั้น มากมายจึงจำเป็นต้องพบกับคนจำนวนมากด้วย คุณสมบัติของคนจจำมากนะคะนอกจากนั้นนะคะ เจ้าหน้าที่หรือพนักงานจากหน่วยงานที่ทำ หน้าที่ทางด้านทรัพยากรบุคคลหรือว่าหน่วย เกี่ยวกับบริหารงามบุคคลหรือหน่วยที่ เกี่ยวกับ Human resource หรือหน่วยที่ ภาษาไทยใช้คำว่าการเจ้าหน้าที่ก็เป็น หน่วยที่สำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องมีความ รู้ความเข้าใจเกี่ยวกับลักษณะงานขององค์ กรนั้นทั้งหมดและมีความรู้เกี่ยวกับ เรื่องคนมีความรู้เกี่ยวกับเรื่องการจัด การทรัพยากรุนก็เป็นคนอีกกลุ่มหนึ่งที่
25:01 ท่านผู้บริหารหรือว่าองค์กรเนี่ยจะเลือก ให้เข้าไปอยู่ในทีงานที่จะทำหน้าที่ในการ วิเคราะห์งานนะคะบุคคลอีกกลุ่มหนึ่งนะคะ ก็คือเจ้าหน้าที่หรือพนักงานจากหน่วยงาน ที่ทำงานในงานที่ต้องการจะเข้าไป วิเคราะห์นั่นแหละเช่นคนที่ทำงานอยู่ใน หน่วยงานอ่าบัญชีและองค์กรต้องการที่จะ วิเคราะห์งานเกี่ยวกับลักษณะงานของงาน บัญชีขององค์กรเพื่อที่จะทำการปรับปรุง ต่อไปในอนาคตบุคคลคนหนึ่งที่สมควรที่จะ ได้รับการคัดเลือกให้เข้าร่วมเป็นทีมงาน ในการอ่าทำงานเรื่องการวิเคราะห์งานก็คือ คนที่มีความรู้ในเรื่องการบัญชีหรือคนที่
25:47 มาจากหน่วยงานที่เป็นอ่า Key Business นะคะหรือว่าเป็น Business อ่ายิขององค์กร เป็นหน่วยธุรกิจขององค์กรนั้นนั่นเองนั่น คือขั้นตอนที่ 3 นะคะเขอไปอีกขั้นตอน หนึ่งนะคะอีกขั้นตอนหนึ่งในในเรื่องที่ เกี่ยวกับในในเรื่องที่เกี่ยวกับอ่าการ ิจะเป็นขั้นตอนที่เกี่ยวกับการศึกษาข้อ มูลซึ่งที่เเรียนตอนแรกว่าเป็นเรื่องที่ จำเป็นแล้วก็สำคัญอย่างยิ่งแล้วก็ใช้เวลา เป็นอย่างยิ่งในการที่จะศึกษาข้อมูลโดย สรุปงานที่เราจะเข้าไปศึกษาข้อมูลนั้น ต้องศึกษาอะไรบ้างประการแรกการทำงานของ องค์กรนั้นนะคะทำงานอะไรบ้างทั้งองค์กรทำ
26:34 งานอะไรแบ่งงานเป็นอย่างไรแบ่งเป็นกี่ หน่วยกี่กองกี่สำนักกี่แผนกแต่ละแผนกทำ หน้าที่อะไรบ้างเราเรียกว่าเป็นสามารถจัด ทำเป็น Organization CH ขึ้นมาได้นี่คือ สิ่งแรกที่ต้องศึกษาสิ่งที่ 2 ที่ต้อง ศึกษานะคะมีความสำคัญมากก็คือว่าแล้วใน แต่ละงานของหน่วยงานที่แบ่งไปแล้วนั่น แหละที่ได้มาจาก organ นแต่ละงานเหล่า นั้นเนี่ยมีขั้นตอนในการทำงานของเขาอย่าง ไรเรียกว่าเป็น work process ต้องแจงออก มาให้ได้เห็นคะว่าข้อมูลค่อนข้างที่จะ ละเอียดและจำเป็นจะต้องใช้คนที่มีความ ละเอียดแล้วก็เก็บข้อมูลได้อย่างแม่นยำ อีกเรื่องหนึก็คือว่างานต่างๆที่ทำเป็น
27:22 ขั้นตอนนความเชื่อมเชื่อมโยงความเคลื่อน ไหวหรือว่าโลโของงานความเคลื่อนไหวของงาน แต่ละอย่างนั้นเป็นอย่างไรทำงานใดก่อนทำ งานใดหลังงานใดเป็นเป็นเหตุให้เกิดงานที่ ตามมาแล้วงานที่ตามมาเป็นผลของงานใดอย่าง นี้เป็นตัวต้นนะคะอย่างนี้เรียกว่าเป็น work Flow Chart นะคะอันนี้นักศึกษาคง จะเข้าใจประเด็นที่ที่ประเด็นต่อไปนะคะ ที่จะต้องทำการศึกษาก็คือว่างานที่ท่าน กำลังวิเคราะห์อยู่นั้นข้อมูลไม่เกี่ยว กับเรื่องการทำงานอย่างเดียวแต่เกี่ยวกับ ว่าเราใช้เครื่องมือใช้อุปกรณ์ใช้ คอมพิวเตอร์มใช้เครื่องจักรใช้เครื่องมือ ในการทำงานใช้เครื่องพิมพ์ดีดหรือว่าใช้
28:09 เครื่องมือในการวัดอุณหภูมิของอากาศ เครื่องมืออะไรต่างๆใช้เครื่องมือในการ เจาะถนนขุดถนนอะไรต่างๆเนี่ยเครื่องมือ ต่างๆเหล่านั้นต้องได้รับการบันทึกและรวบ รวมไว้ด้วยนะคะประเด็นที่สำคัญอีกประเด็น หนึ่งในเรื่องเร่ของการศึกษาข้อมูลก็คือ ว่างานที่ท่านกำลังศึกษางานวิเคราะห์งาน อยู่นเนี่ยถ้าเป็นงานที่มีอยู่แล้วใน ปัจจุบันเมีข้อมูลเกี่ยวกับเครื่องอ่าคู่ มือในการทำงานมเพราะว่าคู่มือในการทำงาน นั้นเป็นเครื่องมือในการนำไปสู่ความ สำเร็จของการทำงานที่สำคัญเป็นอย่างยิ่ง ถ้าเผื่องานทุกอย่างนะคะมีคู่มือให้ สามารถเรียนรู้ใครก็ได้ที่เขมานั่งที่
28:55 โต๊ะนั้นเข้ามาใหม่แล้วก็เรียนรู้จากคู่ มือในการปิบัติงานก็สามารถที่จะมีความ สามารถในการทำงานเข้าไปได้เกือบครึ่งหนึ แล้วทั้งๆที่ยากไปได้ลงมืองทำนะคะเพราะ ฉนั้นคู่บในการทำงานจะช่วยให้ผู้ทำหน้า ที่ในการวิเคราะห์งานเนี่ย ได้มีข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับว่างานที่ ท่านกำลังวิเคราะห์อยู่นั้นทำอะไรกันบ้าง ทำ
29:57 เ ขั้นตอนที่ 5 นะคะเป็นการเลือกวิธีการ เก็บและรวบรวมข้อมูลนะคะในการเก็บแลรวบ รวมข้อมูลซึ่งมีหลากหลายซึ่งยเรียตะกี้ นี้ว่านอกจากจะเก็บข้อมูลเกี่ยวกับงาน แล้วก็ต้องเกี่ยวกับข้อเก็บข้อมูลเกี่ยว กับคนที่เหมาะกับงานนั้นด้วยเก็บข้อมูล เกี่ยวกับอุปกรณ์ต่างๆด้วยนะคะเพราะ ฉะนั้นวิธีที่จะเก็บข้อมูลต่างๆให้ได้ครบ ถ้วนนะคะให้ได้ครบถ้วนนัน่ะก็จะมีวิธีการ เลือกวิธีการเก็บและรวบรวมข้อมูลหลายๆ
30:46 อย่างด้วยกันนะคะวิธีแรกนะคะใช้แบบสอบถาม ก็คือใช้ question การใช้แบบสอบถามนะคะ การใช้แบบสอบถามอันนี้หมายถึงว่าลักษณะ งานนั้นเนี่ยอาจจะใช้คนที่ทำงานหลายคนมาก กว่า 1 คนขึ้นไปนะคะมากกว่า 1 คนขึ้นไป เพราะ ฉะนั้นการที่ จะใช้แบบสอบการที่จะเก็บข้อมูลโดยเช้แบบ สอบถามแล้วก็ถามคนเดียวเนี่ยบางทีข้อมูล ก็อาจจะไม่สามารถจะตรวจเช็คกันได้การที่ คนเยอะนะคะคนที่ทำหน้าที่นั้นเยอะเช่น ปรากฏว่ามีลักษณะงานอันหนึ่งขององค์การ หนึ่งองค์กรหนึ่งที่อยากจะจ้างเจ้าหน้า
31:34 ที่มาทำหน้าที่เกี่ยวกับดูแลความปลอดภัย นะคะของของของสถานสถานที่ทำงานนั้นนะคะ แล้วก็อยากจะปรับปรุงเกี่ยวกับเรื่องการ รักษาความปลอดภัยขององค์กรนั้นแล้วก็ กำลังจะขยายสถานที่ออกไปด้วยนะคะองค์กร นั้นก็ต้องใช้วิธีออกแบบสอบถามเจ้าหน้า ที่ที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับรักาความปลอดภัย ขององค์กรนั้นทั้งหมดว่าหน้าที่ของคุณใน แต่ละวันทำอะไรบ้างนะคะดูแลตรงไหนบ้าง ปัญหาที่เกิดขึ้นคืออะไรบ้างอุปกรณ์ที่ ใช้คืออะไรบ้างอย่างนี้เป็นต้นนะคะเป็น การใช้แบบสอบถามนะ คะการใช้แบบสอบถามนั้นเหมาะสำหรับอย่าง ที่เรกราเรียดนะคะว่าการอ่าการที่จะได้
32:26 ข้อมูลมาเพื่อมาตรวจเช็คซึ่งกันและกัน เนี่ยจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องใช้แบบสอบ ถามเพื่อได้ข้อมูลมาหลายๆอย่างหลายๆคน แล้วก็มาตรวจเช็คความถูกต้องความเที่ยง ตรงของข้อข้อคำามิธี วิธีที่ 2 นะคะเราไม่สามารถ จะสอบถามส่งแบบสอบถามไป 70 80 ชุดได้ทุก คนนะคะแล้วก็คนที่บางคนที่เราจะต้องการ ข้อมูลที่ชัดเจนนะคะก็มีจำนวนไม่มากอย่าง นี้เราใช้วิธีสัมภาษณ์นะคะส่วนใหญ่การ สัมภาษณ์จะใช้กับบุคคลที่มีหน้าที่สำคัญ หรือบุคคลที่เป็นระดับสูงขององค์กรช่น
33:13 เป็นผู้บริหารนะคะหรือว่าเป็นคนที่เป็น นักเชี่ยวชาญเป็นผู้เชี่ยวชาญโดยตรงกับ งานนั้นนะคะก็ใช้วิธีการสัมภาษณการ สัมภาษณ์เนี่ยจะมีประโยชน์ตรงที่ว่าได้ ข้อมูลที่ลึกก็คือได้ข้อมูลที่ที่มากนะคะ แล้วก็ได้ข้อมูลที่จากอ่าเชื่อถือได้ เพราะว่าได้ข้อมูลจากผู้ที่เป็นผู้เชี่ยว ชาญหรือเป็นผู้บริหารหรือผู้ที่รู้งาน นั้นจริงนะคะเเป็นวิธีที่จะได้จากการ สัมภาษณ์นอกจากนั้นการสัมภาษณ์ก็ไม่ใช่ แต่เจาะอาจจะจะใช้เฉพาะเจาะจงว่าเฉพาะผู้ บริหารระดับสูงหรือว่าผู้เชี่ยวชาญเท่า นั้นนะคะบางครั้งในการในการที่จะศึกษา วิเคราะห์งานเนี่ยในบางงานจะที่หลายคนทำ
33:59 งานคล้ายๆกันอย่างเดียวกันก็อาจจะใช้วิธี การสัมภาษณ์ได้แต่ไม่ใช่สัมภาษณ์ทุกคนให้ สัมภาษณ์เป็นกลุ่มเช่นกลุ่มละ 3 คนหรือ กลุ่มละ 4 คนแล้วคำถามก็คำถามอย่างเดียว กันเตรียมคำถามมาก่อนถามว่าทำอะไรทำหน้า ที่อะไรบ้างงานหลักคืออะไรงานจรคืออะไรทำ หน้าที่พิเศษอะไรบ้างต้องใช้คุณสมบัติ พิเศษอย่างไรบ้างอย่างนี้เป็นต้นนะคะก็ ใช้วิธีการสัมภาษณ์ได้เช่นเดียวกัน นั่นคือการการสัมภาษณ์นะ
34:48 คะอีกอีกวิธีหนึ่งนะคะก็คือเรื่องการ สังเกตการสังเกต ob obs นะคะขออภัยที่ี่ ตัวนี้ใชตัวอักษรผิดไปหน่อยต้อง observation V t i นะคะ observation การสังเกตเนี่ยก็คือท่านที่ทำหน้าที่หรือ ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าองค์กนะคะหรือว่า ผู้บริหารเให้ไปสังเกตให้ไปวิเคราะห์งาน ท่านจะเป็นผู้เข้าไปนั่งสังเกตนั่งสังเกต ที่ไม่ได้หมายความว่าไปนั่งติดกับกับผู้ ทำงานเลยนะคะต้องเป็นระยะห่างบ้างเพื่อ ไม่เอึดอัดทำการสังเกตก็ไม่ใช่ตลอดเวลา แต่ก็ควรจะใช้เวลาส่วนใหญ่นะคะมองให้เห็น
35:35 แล้วก็สังเกตให้ได้ว่าช่วงเวลานั้นตั้ง แต่เริ่มงานเริ่มปฏิบัติงานจนกระทั่งสิ้น สุดเวลางานผู้ปฏิบัติงานนั้นทำอะไรบ้างทำ งานอะไรทำงานหลักอะไรงานจรอะไรทำงานพิเศษ อะไรถูกหัวหน้าเรียกไปพบเพื่อปรึกษางาน ช่วงไหนบ้างประชุมใช้เวลาเท่าไหร่นะคะ ไปล้างมือนะคะโทรศัพท์ส่วนตัวหรือว่ามี เพื่อนมาพบใช้เวลาเท่าไหร่ก็เป็นการ สังเกตโดยภายนอกภายนอกตรงนี้คือเป็นการ สังเกตโดยผู้ที่ทำหน้าที่วิเคราะห์งานนะ คะอีกวิธีหนึ่งนะคะก็คือการบันทึก work
36:21 หรือเรียกว่าการบันทึกการปฏิบัติงานวิธี นี้ผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้บันทึกเองไม่ใช่ ผู้สังเกตนะคะผู้ปฏิบัติงานจะต้องให้ความ ร่วมมือเป็นอย่างมากและจะต้องเป็นผู้ บันทึกเองว่าตั้งแต่เริ่มงานจนกระทั่ง สิ้นสุดงานวันนั้นเนี่ยในช่วงเวลาต่างๆ 9 หน 9 นถึง 9 น 10 นทำอะไร 910 นถึง 920 น ทำอะไรช่วงไหดึงก็แฟ่ช่วงไหนเขียนหนังสือ ช่วงไหนพักสายตาจากคอมพิวเตอร์ช่วงไหนดู หน้าจอคอมพิวเตอร์ช่วงไหนไปดื่มกาแฟข้าง นอกช่วงไหนเดินไปหาเพื่อนอะไรต่างๆนี้ เป็นต้นนะคะการบันทึก work นั้นใช้เวลา
37:09 มากเพราะต้องบันทึกทั้งวันและควรที่จะ บันทึกทันทีที่เวลาผ่านไปเพะไม่ใช่นั้นจะ ลืเพราะฉะนั้นเรื่องการอ่าวิธีการ วิเคราะห์และวิธีการหาข้อมูลเนี่ยนะคะ วิเคราะห์งานโดยหาข้อมูลมูโดยการบันทึก การปฏิบัติงานเนี่ยเป็นวิธีการที่ใช้เวลา มากและใช้ความร่วมมืออย่างมากจากผู้ ปฏิบัติงานเพราะฉะนั้นวิธีที่ จะิเ่อใช้ในการรวบรวมข้อมูลเนี่ยนะคะก็ เป็นวิธีที่ผู้ปฏิบัติงานก็เป็นวิธีที่ ผู้ปฏิบัติงานจะต้องเลือกว่าวิธีใดจะเป็น วิธีที่เหมาที่สุดนะคะสำหรับที่จะใช้ใน
37:56 การเก็บรวบรวมข้อมูลของท่านนะคะที่แล้วมา ก็ถึงขั้นตอนที่ 5 นะคะซึ่งเป็นขั้นตอนใน การเลือกวิธีการเก็บและรวบรวมข้อมูละนะ คะทีนี้เมื่อได้วิธีรวบรวมข้อมูลต่างๆ แล้วเนี่ยนะคะราย ละเอียดไม่ว่าท่านจะใช้แบบสอบถามท่านจะ ใช้การสัมภาษณ์ท่านจะใช้การสังเกตนะคะ หรือว่าท่านจะใช้การอ่าบันทึกเคลอกของผู้ ปฏิบัติงานข้อมูลที่สำคัญนะ คะข้อมูลที่สำคัญที่ท่านจะต้องนำมาใช้
38:42 แล้วก็ เลือกในการที่ จะหาข้อมูลเก็บข้อมูลด้วยวิธีการต่างๆนะ คะในที่นี้เยนสรุปมาเฉพาะเรื่องที่สำคัญ สำคัญที่็นว่าเป็นประโยชน์แล้วก็จำเป็น อย่างยิ่งในเรื่องการวิเคราะห์งานไม่ว่า ท่านจะใช้วิธีสัมภาษณ์วิธีสังเกตวิธีทำ เวลนะคะหรือว่าวิธีที่จะออกแบบสอบถามก็ ตามท่านจะต้องให้ได้ข้อมูลเหล่านี้มานะคะ ข้อมูลเหล่านี้ก็คืออะไรบ้างก็ name exper นำเสนอนะคะงานนั้นคืองานที่ท่าน วิเคราะห์ีนันเนี่ยทำหน้าที่อะไรบ้างต้อง ทำหน้าที่อะไรบ้างนะคะงานหลักคืออะไรงาน
39:27 รองหรือว่างานจอคืออะไรนะคะงานพิเศษเข้า มามมีอะไรบ้างบางงานไม่มีงานพิเศษเลยนะคะ แต่ว่าบางลักษณะงานเนี่ยมีงานพิเศษมากมาย เช่นปเดี๋ยวหัวหน้าบอกทำชิ้นี้ให้หน่อยป เดี๋ยวมีงานส่งมาจากหน่วยงานอื่นว่าทำงาน นี้ให้ด้วยอะไรอย่างงนี้เป็นต้นนะคะต้อง ศึกษานะคะว่าผลสำเร็จของงานคืออะไรบ้างนะ คะผลสำเร็จของงานเนี่ยคืออะไรต้องถามมา ให้ได้ะก็บวชให้ได้ที่สำคัญคือผลสำเร็จ ของงานเนี่ยเช่นว่าต้องทำงานให้เสร็จเป็น เอกสารนะคะเป็นรายงานนะคะ 1 ชิ้นในเวลา 6 เดือนอย่าเงี้ยมาตรฐานของงานนั้นคืออะไร
40:13 ต้องหาให้ได้ด้วยนะคะเครื่องมือและ อุปกรณ์สำหรับการทำงานคืออะไรและสภาพของ สิ่งแวดล้อมสภาพแวดล้อมของในการทำงานน่ะ ค่ะหมายความว่านั่งทำงานอยู่เนี่ยเสียงรบ กวนมากมยหรือว่าอากาศร้อนเหลือเกินหรือ ว่ามีอยู่ในสภาพการทำงานที่ดีมากสุข สุขอนามัยเนี่ยดีมากนะคะต้องศึกษาเรื่อง นี้ด้วยสภาพแวดล้อมที่สุถูกสุขอนามัยและ ความปลอดภัยนอกจากในเรื่องสุขอนามัยแล้ว ก็ในเรื่องเกี่ยวกับสภาพอากาศสภาพเสียง แล้วเนี่ยความปลอดภัยก็เป็นเรื่องสำคัญ บางลักษณะงานเนี่ยความปลอดภัยเป็นเรื่อง สำคัญนะคะเรื่องความปลอดภัยจะต้องศึกษา ด้วยว่าปลอดภัยมามที่ทำงานอันนั้นและที่
40:59 นั่งทำงานอยู่ตรงนั้นหรือเดินไปทำงานนั้น หรือว่าต้องออกไซตงานไปนั้นน่ะความเสี่ยง ในการทำงานคืออะไรบ้างความผิดพลาดที่ไม่ ควรเกิดขึ้นในการทำงานที่ลักษณะงานนั้น คืออะไรอันนี้ต้องหามาให้ได้นะคะไม่ว่าจะ เกิดการสัมภาษณ์หรือจาก question หรือ วิชาการอ่าสังเกตความผิดพลาดของงานนะคะก็ คือว่าบวกลบคูณหาไม่ได้เลยนะทำงบดุลเนี่ย ผิดไม่ได้เลยนะนะคะวินิจฉัยข้อมูล วินิจฉัยเรื่องนี้ผิดไม่ได้เลยนะอะไงี้ เป็นต้นนะคะนอกจากนั้นก็มาถึงตัวคนะต้อง รู้ด้วยว่าการศึกษาประสบการณ์ทักษะและ คุณลักษณะเฉพาะที่จำเป็นของคนที่จะ
41:46 ปฏิบัติงานนั้นคืออะไรต้องบอกให้ได้ด้วย ปฏิบัติงานควรมีสภาพร่างกายอารมณ์และจิต ใจแบบไหนและถ้าจะปฏิบัติหน้าที่นี้ได้ สำเร็จถ้าเผื่อมีผลงานสำเร็จนะคะในแบบสอบ ถามหรือในคำสัมภาษณ์นั้นให้ถามด้วยว่า แล้วจะได้เลื่อนระดับไปสู่ระดับจะได้เป็น หวดหน้าหรือว่าจะได้ไปอยู่จังหวัดไหนย หรือว่าจะได้ไปอยู่ตำแหน่งอื่นมต้องหาข้อ มูลเหล่านี้มาประกอบกันด้วยนะคะข้อมูล ทั้งหมดที่เรนกับเรียนมานั้นก็คือสิ่งที่ ท่านจะต้องเลือกวิธีการจากขั้นตอนที่ผ่าน มาเนี่ยเพื่อให้ได้ข้อมูลเหล่านี้แล้วก็ รวบรวมข้อมูลเหล่านี้ให้ได้นะคะรบรรวบรวม ข้อมูลเหล่านี้ให้
42:33 ได้ก็คือข้อมูลก็คือขั้นตอนในเรื่องของ การรวบรอ่าวิเคราะห์แล้วก็ตรวจสอบแล้วนะ คะต้องวิเคราะห์แล้วก็ตรวจสอบข้อมูล่ะนะ คะนี่คือขั้นตอนต่อ ไปขั้นตอนนี้คือขั้นตอนสุดท้ายอย่างที่ เรียกด้วยสกินะคะเป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก ตะกี้ได้ข้อมูลมาแล้วรวบรวมข้อมูลแล้วนะ คะรวบรวมข้อมูลด้วยวิธีการต่างๆแล้วการ นี้ละจะวิเคราะห์ละจะวิเคราะห์ข้อมูลนะคะ วิเคราะห์ข้อมูลละการวิเคราะห์อ่าข้อมูล นะคะการวิเคราะห์ข้อมูลเนี่ยประกประเด็น สำคัญก็คือในเรื่องการวิเคราะห์ข้อมูลนะ
43:18 คะต้องตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลก่อน ข้อมูลที่ได้มาเบางครั้งเราต้องตรวจเช็ค กันนะคะการตรวจสอบข้อมูลก็ก็เป็นอีกราย ละเอียดอีกขั้นหนึ่งท่านได้ข้อมูลมาแล้ว ไม่ใช่ท่านเชื่อ 100% กับข้อมูลการออกแบบ สอบถามหการสัมภาษณ์หลังนั้นท่านต้องนำมา ตรวจมาคิดวิเคราะห์อีกครั้งหนึ่งนี่ใช้คำ ว่าวิเคราะห์เพราะว่าท่านไม่ได้วิเคราะห์ แต่ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่ได้จากการสอบ ถามอย่างเดียวท่านต้องได้ท่านต้องได้ข้อ มูลจากแผนงานโครงการแล้วก็การเอกสารการ ปฏิบัติงานขององค์การนั้นๆด้วยนะคะการจัด แล้วเสร็จแล้วก็เอามาจัดทำคำบรรยายราย ละเอียดของลักษณะงานที่วิเคราะห์ซึ่งอาจ จะทำในรูปแบบของ Job Description หรือ ที่เรียกว่าคำพรนาลักษณะ J Description
44:06 สามารถที่จะอธิบายให้ได้นะคะว่างานที่ ท่านศึกษามานั้นเนี่ยมาวิเคราะห์แล้ว เนี่ยสามารถจะบรรยายออกมาเขียนออกมาเป็น ลักษณะของการเขียนออกมาให้ได้สรุปแล้วก็ เขียนออกมาให้ได้พัฒนาออกมาให้ได้นะคะว่า พัฒนาออกมาให้ได้ว่ารักลักษณะงานที่ท่าน ทำการสำรวจนั้นน่ะคืออะไรนะคะอันนี้เป็น เป็นเป็นขั้นที่ที่จะต้องทำในในในในขั้น ตอนของขั้นตอนที่ 6 ะขั้นตอนสุดท้ายะนะคะ เสร็จแล้วก็จะทำคำบรรยายหน้าที่ความรับ ผิดชอบของและแต่ละตำแหน่งแล้วก็หน้าที่ ความรับผิดชอบระดับของความรับผิดชอบของ
44:51 ตำแหน่งนด้วยซึ่งอันนี้เราเรียกว่าเจอ Description นะคะซึ่งไม่ใช่แต่เฉพาะ บรรยายหน้าที่เรับผิดชอบแล้วก็แต่ต้อง ระบุความรักยากง่ายของหน้าที่ความรับผิด ชอบนั้นด้วยนะคะและระบุคุณสมบัติของบุคคล ที่ทำหน้าที่นั้นด้วยนะคะนี้เป็นขั้นตอน ที่ 1 ในเรื่องของการวิเคราะห์งานนะคะโดย สรุปนะคะเราจะนำผลจากการรงานไปใช้ ประโยชน์ในเรื่องใรบ้างก็นำไปกำหนด ตำแหน่งเจะเป็นขั้นตอนต่อไปที่จะพูดถึง ว่ากำหนดตำแหน่งอย่างไรทำคำพฒนาลักษณางาน ทำ Job Description ให้ได้ออกมาเพราะว่า เราได้ละเอียดได้รายละเอียดของของตัวนี้
45:39 ออกมานะคะเราจะต้องเอามากำหนดลักษณะงาน และคุณสมบัติเฉพาะสำหรับบุคคลที่จะ ปฏิบัติงานซึ่งในทางเทคนิคเราเรียกว่า Job specification นะคะไม่ได้พูดถึงแค่งาน แต่พูดถึงคนที่จะเข้าสู่งานด้วยแล้วจะ ความยากง่ายของงานที่ได้จากการกำหนด Job specification นั่นแหละความยากง่ายของ งานที่ได้จาก Job speciation จะนำไปสู่ การกำหนดค่าตอบแทนนะคะและรางวัลของการทำ งานและรวมไปถึงการออกแบบงานนั้นด้วยนะคะ ว่ามันควรจะต้องมีลักษณะงานอย่างไรขั้น ตอนงานอย่างไรึจะสมบูรณ์ที่สุดถึงจะดูทัน สมัยที่สุดนะคะแล้วก็นำไปสู่การวางแผนทาง
46:27 ด้านอ่าสัพชกรบุคคลทพชกรมนุษย์นำไปสู่ข้อ มูลนะคะเกี่ยวกับเรื่องการสรรหาและการคัด เลือกการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรนะคะ เกี่ยวกับเรื่องการประมวลผลการปฏิบัติงาน เกี่ยวกับเรื่องการพัฒนาอาชีพรวมทั้งใน เรื่องการดูแลความปลอดภัยนะคะแล้วก็ใน เรื่องการสุขอนามัยและคุณภาพชีวิตในการทำ งานของคนที่อยู่ในองค์กรด้วยซึ่งราย ละเอียดหลังๆเนะคะเป็นผลจากการนำการ วิเคราะห์งานไปใช้ประโยชน์เนี่ยจะมีราย ละเอียดค่อนข้างมากแล้วก็เรียนเสียจะพูด ถึงรายละเอียดของเรื่องราวนี้ในโอกาสต่อ ไปนะ
47:24 คะได้ตอนนี้เป็นประเด็นที่ 2 นะคะที่ยัง อยากจะพูดถึงในวันนี้ประเด็นแรกได้พูดถึง ไปแล้วก็คือเรื่องของการวิเคราะห์งานนะคะ ก่อนที่จะไปถึงเรื่องของการจัดการากร มนุษย์เราต้องทำการวิเคราะห์งานต้องกำหนด ตำแหน่งต้องกำหนดกกับแทนก่อนในช่วงนี้จะ พูดถึงการกำหนดตำแหน่งนะคะการกำหนด ตำแหน่งในทางเอกชนอาจจะไม่ไม่ไม่ไม่ใช้ นักแต่ว่าในทางราชการเการกำหนดตำแหน่ง นั้นถือว่าเป็นพื้นฐานของเรื่องของการ บริหารคือการจัด การต้องกำหนดตำแหน่งขึ้นมาก่อนแล้วจึงจะ สรรหาคนเข้าสู่ตำแหน่งแล้วจึงจะมีค่าตอบ แทนตามความยากง่ายของตำแหน่งนั้นตามระดับ
48:10 ของตำแหน่งนั้นนะคะเพราะถ้าเว่าไม่มี ตำแหน่งก่อนก็ไม่สามารถจะเอาคนเข้าสู่ องค์กรได้นั่นคือทางภาคราชการนะคะแต่ใน ทางภาคเอกชนนั้นก็อาจจะทำควบคู่กันไปก็ คือการกำหนดตำแหน่งหรือการือคนเข้ามาใน องค์กรในบริษัทนั้นเสร็จแล้วก็กำหนด ตำแหน่งขึ้นมาเพื่อจะให้คนๆนั้นทำหน้าที่ ที่เป็นประโยชน์กับองค์กในความหมายของการ กำหนดตำแหน่งนะคะก็คือการวิเคราะห์แล้วก็ การกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างใด อย่างหนึ่งโดยเฉพาะขึ้นมาเพราะฉะนั้น ตำแหน่งเนี่ยเสมือนกับเป็นองค์กรที่เล็ก ที่สุดในองค์กรใหญ่นั้นก็คือตำแหน่งนั้น นั่นเองนะคะหรือหรืออาจจะไม่ใช่ตำแหน่ง
48:58 หน้าที่อาจจะไม่ใช่หน้าที่ของรับผิดชอบ อย่างเดียวของตำแหน่งนั้นอาจตำแหน่งนั้น อาจจะประกอบด้วยกลุ่มของหน้าที่หลายๆหน้า ที่นะคะแล้วก็ใกล้เคียงกันก็ประกอบกัน เป็นตำแหน่งนั้นก็ได้นะคะการที่จะ วิเคราะห์และกำหนดหน้าที่อย่างใดอย่าง หนึ่งหรือกลุ่มของหน้าที่ซึ่งเป็นภารกิจ ขององคกวรนั่นนก็เพื่อที่จะให้ผู้ปฏิบัติ หน้าที่ นั้นนะคะสามารถเข้ามาปฏิบัติหน้าที่นั้น ให้บรรลุความสำเร็จเพราะั้นต้องกำหนด ตำแหน่งก่อนแล้วจึงจะมีคนเข้าสู่ปฏิบัติ หน้าที่นั้นเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จขององค์ พองค์ประกอบในการกำหนดตำแหน่งโดยทั่วไปนะ
49:45 คะตำแหน่งจะประกอบด้วย 3 ด้านด้วยกันด้าน แรกคือหน้าที่ความรับผิดชอบก็คือถ้าเรียก ว่าตำแหน่งเช่นตำแหน่งนิติกรตำแหน่ง นิติกรหรือนักกฎหมายในทางราชการเรียกว่า นักนิติกรนะคะหน้าที่ครับผิดชอบด้านหนึ่ง จะต้องประกอบด้วยหน้าที่ครับผิดชอบซึ่งก็ อาจจะหลากหลายนะคะวิธีกรบางหน่วยงานก็ทำ หน้าที่เกี่ยวกับกฎหมายโดยเฉพาะที่เกี่ยว กับกลมนั้นเช่นกฎหมายเกี่ยวกับป่าไม้กฎ หมายเกี่ยวกับอุทยานกฎหมายเกี่ยวกับ ทรัพยากรธรรมชาติหรือบางหน่วยงาน วิธีกรก็ทำหน้าที่เกี่ยวกับวินัยของหน่วย
50:31 งานนั้นวินัยของารแห่งองคกรนั้นนะคะอัน นั้นคือหน้าที่ความรับผิดชอบนอกจากหน้า ที่ความรับผิดชอบแล้วในหน้าที่ความรับผิด ชอบที่ขับเรียนในีนี้เมันก็มีความยากความ ง่ายความซับซ้อนของงานแตกต่างกันถ้าเป็น ระดับต้นๆนะคะนิติกรที่เข้ามาใหม่ๆก็ยัง ทำหน้าที่ที่เป็นงานง่ายๆนะคะใช้สบทกฎ หมายง่ายๆแต่ถ้าเป็นงานที่ระดับสูงขึ้นไป นะคะใช้ผู้ที่มีประสบการณ์มากขึ้นไปใช้ ผู้ที่มีคามทักษะใช้ผู้ที่ผ่านงานมานานนะ คะแล้วก็ความยากของงานก็เกิดขึ้นซับซ้อน ขึ้นนะคะตรงนี้ตำแหน่งนั้นจะต้องบอกได้
51:20 เพราะฉะนั้นในตำแหน่งจึงมีระดับของ ตำแหน่งนะคะก็คือระดับความยากระดับความ ง่ายของตำแหน่งซึ่งเดี๋ยวเราจะพูดกันนะคะ ส่วนประเด็นที่ 3 หรือองค์ประกอบที่ 3 ของตำแหน่งนะคะก็คือในเรื่อง ของความรู้ความสามารถประสบการณ์นะคะทักษะ นะคะของผู้ที่จะเข้ามาปฏิบัติหน้าที่นั้น เพราะฉะนั้นตำแหน่งเไม่ได้พูดถึงแต่เฉพาะ หน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งแล้วก็ ความยากความง่ายระดับของตำแหน่งเท่านั้น แต่พูดถึงคุณสมบัติของบุคคลที่จะเข้าสู่ ตำแหน่งนั้นหรือจะมาทำหน้าที่นั้นด้วย
52:07 ต้องเหมาะสมกับระดับของความยากง่ายของ ตำแหน่งนั้นด้วยนะคะนั่นคือนั่นคือองค์ ประกอบที่สำคัญหรือว่าองค์ประกอบหลักของ การกำหนดตำแหน่งของตำแหน่งอัน นี้เราต้องนั่งไม่รู้เริ่มเริ่มเริใหม่ เลยเริ่มใหม่เลย [เพลง] ในเรื่องของการกำหนดระบบตำแหน่งนะคะระบบ การกำหนดตำแหน่งทำมีหลายวิธีมีหลายวิธี แล้วก็ขึ้นอยู่กับว่าแต่ละลักษณะงานเนี่ย ต้องเลือกวิธีที่เหมาะสมกับรักษนาการของ ตนเองนะคะที่ใช้อยู่ในปัจจุบันที่เป็นใช้
52:54 เป็นอย่างมากคะ ระบบแรกที่เดอยากจะนำไปเสนอก็คือระบบการ กำหนดตำแหน่งตามชั้นยศ rank classification ซึ่งนักศึกษาคงจะเคยเคย เคยทราบอ่ะนะคะก็คือใช้กับทหารแล้วก็ใช้ กับตำรวจเป็นหลักนะคะเป็นตำแหน่ง ที่กำหนดตามตัวบุคคลเรียกว่าขึ้นอยู่กับ ตัวบุคคลแล้วก็ยศและชั้นที่ได้รับพระ กรุณาพระราชทานมานั้นก็จะติดตามติดตัวผู้ นั้นตลอดไปนะคะทั้งแชนยศทั้งเงินเดือน ด้วยติดตามตัวบุคคลตราบใดที่ทหารยังอยู่
53:40 ในฝ่ายทหารในประเภทของทหารและตำรวจยัง อยู่ในฝ่าของตำรวจนะคะแต่ถ้าเว่ามีการ เปลี่ยนมีการโอนประเภทของค่าการไปเป็นค่า การอื่นเช่นเปลี่ยนจากค้าการตำรวจไปเป็น ค่าการพสามัซึ่งใช้กฎหมายอีกประเภทหนึ่ง นะคะเรื่องชั้นยศยังติดตามตัวอยู่ก็เป็น สิ่งที่ได้รับพระราชฐานแต่เงินเดือนอาจจะ เปลี่ยนแปลงเพราะว่าต้องขึ้นอยู่กับการ ที่องค์กรกลางในการาบุคคลนั้นจะทำการ เปรียบเทียบเรื่องการแรงานบุคคลอีกครั้ง หนึ่งนะคะว่าคุณจะได้เงินเดือนเท่าไหร่นะ คะถ้าเป็นการเปรียบเทียบกันไม่แสดงถึง ความยากง่ายของงานนะฮะเพราะว่าชั้นยศแล้ว
54:27 ก็เงินเดือนติดตามตัวบุคคลในประเภทนี้ในพ นี่คือประเภทของระบบการกำหนดตำแหน่งที่ อาศัยชั้นยศนะคะเป็นหลักอีกระบบหนึ่งเป็น ระบบที่ใช้กันมากนะคะทั้งในภาคเอกชนแล้ว ก็ทั้งในภาครัฐของหลายๆประเทศนะคะก็คือ การกำหนดตำแหน่งตามหน้าที่ความรับผิดชอบ หรือภาษาอังกฤษจะใช้คำว่า Position classification สำหรับประเทศไทยนั้นใน พรรคราชการได้นำ Position classification เข้ามาใช้แทนระบบชั้นยศ ที่กล่าวถึงในในวิธีที่ 1 เนี่ยนะคะระบบ ที่ 1 ระบบที่ 2 เนี่ย Position classification เนี่ยเข้ามาใช้ในระบบ
55:14 ราชการไทยตั้งแต่ปี 2518 จนกระทั่งถึงปีปัจจุบันและได้มีการ พัฒนาปรับปรุงเรื่อยมานะคะสนในภาคเอกชน นั้นก็อาจจะจะได้ใช้ในระบบ Position classification เป็นส่วนใหญ่เพราะเป็น ระบบที่มีเหตุมีผลแล้วก็อ่าอธิบายได้ง่าย นะคะสำหรับการกำหนดระบบตำแหน่งโดยทั่วไป นะคะประการแรกนะคะของลักษณะการกำหนด ตำแหน่งตามหน้าที่ทรับผิดชอบคือกำหนด ตำแหน่งตามงาน br in Job ก็คือยึดงาน เป็นหลักซึ่งก็จะได้ผล การจากการวิเคราะห์งานที่เได้กล่าวถึงไป
55:59 ตะกี้นี้นะคะมาใช้ประโยชน์ในเรื่องของการ ที่จะกำหนดตำแหน่งตามงานได้ด้วยนะคะ ประการที่ 2 นะคะยืนลักษณะงานและความหน้า ที่ความผิชอบของงานเป็นหลักก็ได้จากการ อ่าคำสอบถามหรือว่าคำสัมภาษณ์หรือการ สังเกตการที่ได้จากการวิเคราะห์งานนั่น ล่ะเอมาใช้บอกว่าตำแหน่งหน้าที่ความรับ ผิดชอบของตำแหน่งนี้นะคะจะทำอะไรควรจะ เรียกชื่อตำแหน่งอย่างไรและอย่างกำหนด ระดับความยากง่ายของงานด้วยจึงทำให้ ตำแหน่งตามความน้าที่ของรับผิดชอบนั้นมี ระดับความยากง่ายของตำแหน่งนะคะเมื่อมี
56:45 ความยากง่ายของตำแหน่งแล้วนะคะยังมีการ กำหนดตำแหน่งเอาไว้ล่วงหน้าเพราะถ้าไม่ กำหกำหนดตำแหน่งเอาไว้ล่วงหน้าเนี่ยนะคะ ก็ไม่สามารถจะหาคนเข้าสู่ตำแหน่งได้ต้อง บอกไว้ก่อนว่าตำแหน่งกรมใดมีตำแหน่งใด ก่อนแล้วเมื่อเกิดตำแหน่งว่างขึ้นเมื่อใจ จะเกิดปัญหาคนเข้ามาบริษัทใหญ่ๆก็เช่น เดียวกันนะคะและที่สำคัญคือมีการกำหนด เกี่ยวกับตัวคนกำหนดเกี่ยวกับคุณสมบัติ ของคนที่จะมาดำรงตำแหน่งด้วยคุณสมบัติอัน นี้อาจจะมีทั้งในเรื่องของความรู้ความ สามารถวิธิการศึกษาประสบการณ์นะคะ ประสบการณ์ของตำแหน่งที่ผ่านมาก็ได้นะคะ ต้องมีการกำหนดเอาไว้ให้ชัดเจนมีการ
57:32 ตำแหน่งหลักนี้จบไม่สิดตามตัวบุคคลนะ คะนี่เรื่องระบบการกำหนดตำแหน่งอีกระบบ หนึ่งนะคะก็คือการกำหนดตำแหน่งตาม วิทยฐานะกิฐานะเนี่ยเห็นง่ายๆเลยส่วนใหญ่ ใช้กับ อาจารย์มหาวิทยาลัยนะคะใช้กับทางด้านครู ทางด้านผู้สอนนะคะลักษณะสำคัญนะคะของการ
58:19 กำหนดตำแหน่งสาวิทยาศานก็คือการยึด คุณวุฒิความสามารถและประสบการณ์ของบุคคล เป็นหลักนะ คะยึดลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบของ ตำแหน่งนะคะแต่ไม่เปลี่ยนแปลงระดับแต่ ระดับตำแหน่งอหมายความว่าลักษณะหน้าที่ชบ ของของตำแหน่งเไม่เปลี่ยนแปลงน่ะแต่ว่า ระดับของตำแหน่งและเงินเดือนของผู้ ตำแหน่งเนี่ยสูงขึ้นตาม ประสบการณ์ในและความเชี่ยวชาญในสาขาวิชา เห็นมั้ยคะจะเห็นความแตกต่างที่ว่าทาง ด้านวิทยฐานะเยึดบุคคลเป็นหลักแล้วก็ไม่ ได้แค่ยึดตัวบุคคลเท่านั้นยึดความรู้ความ สามารถของบุคคลนะคะเป็นหลักอันนี้เรียก
59:05 ว่าเป็น academic rank classification ซึ่งเราก็ใช้อยู่ในปัจจุบันใช้ในภาค อ่าอาจารย์ในภาคผู้สอนในภาคสถาบันการ ศึกษานะ คะในากำหนดตำแหน่งอีกประเภทหนึ่งที่อยาก จะเรียนเสนอนะคะก็คือการกำหนดตำแหน่งตาม องค์กรตามองค์กรหมายคามว่าตามหน่วยงานนะ คะตามหน่วยงานนั่นเองหรือว่า Organization based classification อันนี้ขึ้นอยู่ กับว่าตัวอย่างเช่นจังหวัดนะคะในเมื่อ ประเทศไทยแบ่งการบริหารประเทศออกเป็น จังหวัดแต่ละจังหวัดถือว่าเท่ากันตามกฎ
59:52 หมายเพราะฉะนั้น ตำแหน่งต้องต้องมีของผู้ว่าราชการจังหวัด ต้องมีทุกตำแหน่งซึ่งเป็นผู้บริหารสูงสุด ข้างในจังหวัดก็คือผู้ว่าราชการจังหวัด และระดับตำแหน่งยังเท่าเทียมกันด้วยนะคะ ระดับตำแหน่งยังเท่าเทียมกันด้วยเพราะ ฉะนั้นการกำหนดตำแหน่งโดยใช้ Organization Base ก็คือกำหนดตำแหน่งผู้บริหารหรือผู้ บังคับบัญชาตามระดับและขนาดขององค์ลในภาค ราชการเนี่ยเห็นได้ง่ายนะครับการขยายส ราชการออกไปเป็นจังหวัดอะไรต่างๆเนี่ย้าบ ว่าตามกฎหมายเท่าเทียมกันก็จะระดับ ตำแหน่งนะคะก็จะชื่อตำแหน่งก็จะเหมือนกัน
1:00:39 ค่าตอบแทนก็จะเช่นเดียวกันในภาคเอกชนก็ เช่นเดียวกันนะคะในภาคเอกชนก็เช่นเดียว กัน้าก็ใช้หลักอันเช่นเดียวกันคะยยขอยก ตัวอย่างนะคะยยยกตัวอย่างเน้นในเรื่องเ กรมเพื่อเรือนโดยเฉพะอย่างเกรมสามัญเพื่อ ให้ท่านเห็นภาพได้ชัดเจนแล้วก็เลี้ยงคิด ว่าท่านส่วนใหญ่ก็จะคุ้นเคยนะคะในระบบ เดิมเนี่ยเรากำหนดตำแหน่งโดยใช้ Position classification เช่นเดียวกันก็คือการ จำแนกตำแหน่งโดยจำแนกออกเป็น 11 ระดับนะ คะจำแนกตำแหน่งออกเป็น 11 ระดับก็คือตั้ง แต่ระดับ 1 นะคะที่เป็นระดับรางหญ้าหรือ
1:01:26 ว่าง่ายที่สุดเนี่ยนะคะุีก็ต่ำสุดจน กระทั่งถึงระดับสูงสุดก็คือระดับผู้ บริหารสูงสุดขององค์กรภาคราภาคราชการที่ เป็นข้าราชการก็คือระดับ 11 หรือระดับ กระทรวงนะคะเพราะฉะนั้นการ จำแนกตำแหน่งหรือการกำหนดตำแหน่งออกเป็น 11 ระดับนะคะโดยที่ใช้บัญชีเงินเดือน เดียวกันนะคะบัญชีเงินเดือนเดียวกันันนี้ เราเรียกว่า Common Level เพราะฉะนั้น บางทีเราก็จะใช้คำว่า C นะคะเช่น C 1 C2 นะคะจเป็นวัฒนธรรมชค่านิยมของประชาชนของ บางแห่งบางจังหวัดนะคะเขาก็จะถามกันว่า ลูกทั้งงานอะไรแทนที่จะบอกว่าลูกทาง
1:02:15 ราชการหรือว่าลูกเป็นพนักงานป่าหมยนะคะแก ก็จะบอกว่าลูกฉันเป็นสี 3 นะคะแล้วลูกเธอ ล่ะทำอะไรอลูกชั้นสี 1 ต้องจบอย่างงนี้ เป็นต้นนะคะนี่ก็เสร็จแล้วในปัจจุบันได้ มีการเปลี่ยนแปลงนะคะปัจจุบันได้มีการ ปรับเปลี่ยนยังกลับเรียนอีกครั้งหนึ่งว่า โครงสร้างตำแหน่งเดิมตำแหน่งเนี่ยโครง สร้างตำแหน่งโดยใช้วิธีการกำหนดตำแหน่ง โดยนะคะโดย ใช้หน้าที่ความรับผิดชอบซึ่งกำหนดระดับ 1 ถึงระดับ 11 เดิมเนี่ยนะคะได้เปลี่ยนมา เป็นระบบปัจจุบันนะคะ ซึ่งก็ยังคง
1:03:02 ใช้วิธีการในการกำหนดระบบตำแหน่งนะคะเช่น เดิมก็คือการกำหนดตำแหน่งโดยใช้หน้าที่ ความรับผิดชอบเป็นหลักเช่นเดิมนะคะแต่ว่า ได้มีการจัดปรับปรุงใหม่เราไม่ใช่ Common Level ีระดับ 1 ถึงระดับ 11 เช่นเดิม เช่นทางด้านนี้แะและเรามาใช้การแบ่งนะคะ โดยผลจากการจัดระบบตำแหน่งตามหน้าที่ความ รับผิชบเนี่ยของตำแหน่งเนี่ยนะคะของงาน เนี่ยเราได้แบ่งรักษณะงานออกเป็น 4 กล่ม งานหรือออกเป็น 4 ประเภทก็คือประเภท บริหารประเภททุปัอำนวยการประเภทวิชาการ
1:03:49 และประเภททั่วไปนอกจากนั้นยังได้แยกบัญชี เงินเดือนอย่างที่เเรียนว่า 11 ระดับเดิม เนี่ยใช้บัญชีเงินเดือนเดียวกันแต่ว่า 4 ประเภทในปัจจุบันของราชการเนี่ยได้ จัดประเภทนะคะหรือว่าบัญชีเงินเดือนออก เป็น 4 ประเภทแตกต่างกันด้วนะ คะในเรื่องของการจัดระบบตำแหน่งนะคะใน ปัจจุบันที่ที่ใช้อยู่ที่ใช้อยู่นะคะใน ปัจจุบัน เนี่ยอย่างแบ่งออกเป็น 4 ประเภทอย่างที่ กับเรียนนะคะขออธิบายเป็นตัวอย่างนะคะ ประเภทแรกคือประเภทบริหารประเภทบริหารก็
1:04:34 จะหมายถึงตั้งแต่ตำแหน่งรองอธิบดีขึ้นไป จนกระทั่งถึงปลกระทรวงเพราะฉะนั้นในระดับ ความยากง่ายของประเภทบริหารก็แบ่งเป็น 2 ระดับจึงแบ่งเป็นระดับต้นและแบ่งเป็น ระดับสูงนะคะความยในระดับต้นก็จะมี ตำแหน่งรองอธิบดีรองผู้ว่าชารจังหวัดหรือ เทียบเท่าส่วนตำแหน่งที่เป็นระดับยากขึ้น ไปก็เรียกว่านักบริหารระดับสูงก็คือ ตำแหน่งรองปลกระทรวงนะคะอธิบดีปลกระทรวง นะคะทั้งหมดกระทั่งถปลกระรวงปกระทรวงนี้ เป็นตำแหน่ง่าการที่สูงสุดนะคะในระบบ ราชการนี้อันนี้นำมาเพื่อความเข้าใจเท่า นั้นเองนะคะว่าการ
1:05:20 จัดระบบตำแหน่งด้วยหน้าที่รับผิดชอบเรา สามารถแบ่งระดับของความยากง่ายแล้วก็ เพื่อจะสามารถกำหนดได้ว่าใครที่มี คุณสมบัติผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะทำ หน้าที่แต่ละอย่างนั้นตำแหน่งของประเภท บริหารนะคะทีนี้ในตำแหน่งของประเภท อเมริกาในของประเภทอเมริกาเนี่ยก็จะในทาง ราชการก็จะหมายถึงผู้อำนวยการโกงนะคะหรือ ว่าผู้อำนวยการศูนย์ซึมีฐานเทียบเท่ากัน ในทางเอกชนท่านก็มีท่านก็อาจจะแบ่งข้างใน บริษัทของท่านออกเป็นโก่งนะคะเป็นกองก็มี ทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็กเพราะฉนั้นการใช้ ระบบระบบตำแหน่งระบบกำหนดตำแหน่งโดยใช้ จำแนกตำแหน่งตาม Position classification เนี่ยก็มีทั้งอำนวยการระดับต้นก็คือกอง
1:06:09 ขนาดเล็กและอำนวยการสูก็คือกองขนาดใหญ่ เช่นเดียวกันนะคะนี่เป็นตัวอย่างในพรค ราชการที่อยากจะให้ท่านเห็นแล้วก็เพื่อ ให้ท่านเปรียบเทียบว่าไม่ใช่แต่เฉพาะใน ราชการเท่านั้นที่ใช้ระบบดีในปัจจุบันใน ภาคเอกชนก็ใช้ระบบนี้อีกระบบหนึ่งนะคะอีก แบบหนึ่งนะคะอีกประเภทหนึ่งที่ใช้การ จำแนกตำแหน่งหรือ Position classification Position classification เช่นเดียวกันก็คือประเภท วิชาการนะคะก็คือประเภทวิชาการอย่างที่ สามารถแบ่งระดับความเพิ่งเข้ามาทำงานนะคะ จนกระทั่งถึงระดับสูงสุดได้เช่นเดียวกัน นะคะ
1:07:01 อีกประเภทหนึ่งที่เียนข้ามมาไม่ได้พูดถึง อะไรก็คือประเภททั่วไปซึ่งได้เรียนแล้วใน ตอนต้นนะคะว่าประเภททั่วไปไม่จำเป็นจะ ต้องใช้วุฒนะคะแต่ว่าประเภทวิชาการเนี่ย ต้องใช้วุฒแน่นอนนะคะใช้วุฒแน่นอนแล้วก็ วุฒวายว่าว่าต้องใช้ปรีขึ้นไปแน่นอนแล้ว ก็การทางด้านอำการเนี่ยก็จะเป็นตำแหน่ง ทางด้านการ Management นะคะไม่ได้กำหนดเออาวุธเอาไว้ชัดเจนแต่ ว่าการที่จะมาเป็นการได้การจะเป็น Man Manager ได้เนี่ยก็จะต้องมี คุณสมบัติที่จะเข้าสู่ตำแหน่งตามที่องค์ กรกำหนดไว้ด้วยเช่นเกี่ยวกับตำแหน่งทาง ด้านบริหารซึ่งเป็นตำแหน่งสูงสุดทางด้าน ของการของขององค์กรนั้นนะคะในประเด็นถัด
1:07:48 ไปนะคะที่เาจะเรียนในครั้งนี้ก็คือว่าการ นำผลจากการกำหนดตำแหน่งมาใช้ประโยชน์มา ใช้ประโยชน์ในเรื่องใดบ้างก็นำมาใช้ ประโยชน์ในเรื่องการวางแผนความต้องการ ทรัพยากรเพราะอะไรคะเพราะว่าจากการที่เรา กำหนดตำแหน่งขึ้นมาแล้วทำให้เราทราบว่า ตำแหน่งนั้นมีหน้าที่อะไรมีความยากง่าย อย่างไรและจะให้ค่าตอบแทนอย่างไรก็จะเป็น ข้อมูลสำหรับการที่ จะแสดงถึงความต้องการว่าเราต้องการคน ประเภทใดที่จะเข้าสู่ตำแหน่งมันนะคะแล้ว ก็ถ้าเผื่อว่าคนที่จะเข้าสู่ตำแหน่งนั้น มันมีน้อยอยู่ในตลาดแรงงานหรือว่ามันอยู่ ในองค์กรอื่นๆเราต้องไปยิแย่งเข้ามาก็จะ ได้กำหนดยุทธศาสตร์ทางด้านทรัพยากรุให้
1:08:35 เหมาะสมเพื่อจะได้คนที่เราต้องการได้นะ คะหรือว่า คนที่มีความสามารถที่จะทำหน้าที่ต่างๆ นั้นอาจจะผิดฟ้าผิดตัวอยู่ในองค์กรของเรา เองเราก็จะได้ใช้ประโยชน์จากข้อมูลจากการ กำหนดตำแหน่งเนี่ยนะคะมาเป็นพื้นฐาน สำหรับการแต่งตั้งสำหรับการเลื่อนย้าย สับสนุนเวียนคนให้เกิดประโยชน์แล้วก็ สำหรับใครที่เราเห็นว่าควรจะขึ้นสู่ ตำแหน่งสูงขึ้นได้แล้วหรือว่าควรจะย้ายไป ปฏิบัติงานที่อื่นได้แล้วถ้าเขายังขาด ประสบการณ์ขาดความรู้ความสามารถในบาง เรื่องก็จะใช้ข้อมูลเหล่านี้เป็นข้อมูลให ด้างการพัฒนาและการฝึกอบรมทกันต่อไปแล้ว
1:09:20 ก็การพัฒนาเพื่อสว้างทางก้าวหน้าในสาย อาชีพให้กับบุคคล ตอบ อืเกิดอะไร ขึ้น โ้อโอ้มาอีก แล้วเกิดปัญหาเกิดอะไร [เพลง]
1:10:24 ขึ้น ใหม่โครงสร้างระบบค่าตอบแทนของขารพเรือน เนี่ยนะคะขอยกตัวอย่างว่านอกจากที่ได้ เรียนให้ทราบเกิก็ยังมีค่าตอบแทนทามเกณฑ์ พื้นที่เกณฑ์ยังไงเช่นเงินเพิ่มพิเศษ สำหรับคการที่มีตำแหน่งหน้าที่ประจำอยู่ ในต่างประเทศคือที่เรียกว่าพขตก็มีเงิน เพิ่มให้อีกก้อนหนึ่งเพื่อที่ว่าจะได้ สามารถดำรงชีวิตอยู่ในขณะประจำอยู่ในต่าง ประเทศได้เงินสวัสดิการนะ คะขอโทษนะคะเงินสวัสดิการสำหรับ อ่าการปฏิบัติหน้า
1:11:11 ที่สำหรับที่ประจำอยู่ในพื้นที่พิเศษอัน นี้ก็เป็นสิ่งที่รัฐบาลจะเป็นผู้กำหนด แล้วก็กำหนดไม่เงินด้วยกระทรวงการคลังก็ เข้ามาร่วมกำหนดด้วยอันนี้เป็นเรื่องของ ภาคราชการส่วนว่าภาคเอกชนที่ที่ลักษณะงาน ใกล้เคียงกันก็สามารถที่จะนำมาเปรียบ เทียบใกล้เคียงกันเปรียบเทียบให้มันใกล้ เคียงกันหรือมากกว่าขึ้นไปตามอำนาจในการ จ่ายของแต่ละแห่งได้ค่าตอบแทนพเลี้ยงเ จ่ายนะคะค่าตอบแทนพิเศษรายเดือนให้แก่จัง ที่ผู้ปฏิบัติงานในพื้นที่จังหวัดชายแดน ภาคใต้หรืออาจจะเป็นบางจังหวัดชายแดนที่ มีภัยพิบัติหรือมีความจำเป็นต่างๆก็ สามารถที่จะทำได้เช่นเดียวกันนะคะ
1:12:15 โครงสร้างของระบบข้าตอบแทน่าการที่ได้นำ มายกเป็นตัวอย่างเนี่ยเป็นค่าตอบแทนใน ลักษณะอื่นๆด้วยนะคะนะคะเช่นเป็นเรื่อง ของการเพิ่มเงินค่าของชีพชั่วคราวนะคะ เป็นจำนวนเงินเท่าไหร่ก็เป็นแล้วแต่ นโยบายและข้อตกลงของทางราชการเงินตอแทง การปฏิบัติงานนอกเวลาราชการนะคะซึ่งก็มี กำหนดเวลาว่าให้ชั่วโมงละเท่าไหร่แต่ก็ ไม่ใช่ทำกันจน 2 2 ยามเที่ยงคืนนะคะทุก วันก็ทำไม่เกิน 20:00 นนี้เป็นต้นนะ คะเข้าตับมา อจ่าเช่นกันจัดหารถประจำตำแหน่งนะคะกัน
1:13:02 การไม่ไม่ให้มีรบประจำตำแหน่งแต่ว่าให้ หน่งจ่ายเป็นเงินค่าตอบแทนแทนก็มีก็ก็ เป็นในรูปสวัสดิการอันหนึเงินรางวัลต่างๆ นอกจากนั้นสวัดิการที่เป็นทั้ในรูปของตัว เงินและไม่ใช่ตัวเงินก็เป็นค่าตอบแทนส่วน หนึ่งด้วยนะคะแล้วก็เงินรางวัลประจำปีนะ คะในส่วนที่เรนได้กล่าวถึงมาก็เป็นเรื่อง ที่เกี่ยวกับการโดยสรุปนะคะเป็นการ วิเคราะห์งานเป็น การวิเคราะห์เพื่อกำหนดตำแหน่งและก็เป็น การวิเคราะห์เพื่อกำหนดค่าตอบแทนให้กับ ข้าราชกานะคะเพราะฉะนั้นเมื่อ กำหนดวิเคราะห์งานไปแล้วกำหนดค่าตอบแทนไป
1:13:48 แล้วก็นำผลจากการกำหนดค่าตอบแทนนั้นไปใช้ ประโยชน์ในด้านต่างๆไม่ว่าจะเป็นในเรื่อง ของการสรรหากำลังคนที่มี คุณภาพสูงนะคะเพราะว่าบางครั้งเราต้อง แย่งิงกันในตลาดแห่งงานเพราะนั้นนโยบายใน เรื่องค่าตอบแทนก็เป็นเรื่องที่มีความ จำเป็นอย่างยิ่งนะคะการจูงใจนะคะในเรื่อง การแล้วก็การรวงรักษาคนให้อยู่กับหน่วย งานก็อาศัยค่าตอบแทนที่เราเป็นเครื่องมือ ที่จะจงใจคนให้อยู่กับองค์กรการตอบแทนผู้ ที่มีผลการปฏิบัติงานดีนะคะการสร้างความ ก้าวหน้าในอาชีพให้กับคนที่ทำงานเก่งทำ งานดีการบริหารค่าตอบแทนหรือการกำหนดค่า
1:14:33 ตอบแทนก็เป็นส่วนหนึ่งที่จะช่วยพัฒนาใน เรื่องนี้นอกจากนั้นการกำหนดค่าตอบแทนก็ ยังเป็นกิจกรรมอันหนึ่งในการที่จะดูแลนะ คะคุณภาพชีวิตในการทำงานดูแลความเป็นอยู่ ของคนที่อยู่ในองค์กรซึ่งเป็นประเด็นที่ สำคัญที่สุดประการหนึ่งนะคะในเรื่องของ ของการอ่ากำหนดหรือในเรื่องของการ วิเคราะห์แล้วก็ในเรื่องของการที่จะวาง แผนในเรื่องของการที่จะจัดการเกี่ยวกับ ทรัพพยากรในองค์กร
1:15:23 ค่ะ
1:22:36 JA
