0:06 นักศึกษาคในเรื่องการวางแผนสัพยากรมนุษย์ ครั้งที่แล้วได้พูดถึงคืองการในการวางแผน สัพยากรมนุษย์ขั้นที่ 1 ในเรื่องของการจ ทำฐานข้อสนเทศไปแล้วนะคะในครั้งนี้จะเป็น ขั้นที่ 2 รายละเอียดของการของขั้นที่ 2 คือการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์หรืออุปทาน หือมาจากคำภาษาอังกฤษว่า suly ของกำลังคน นั่นเองนะคะในเรื่องของการ วิที่เจะนำเสนอในวันนี้เนี่ยนะคะอประเด็น ที่จะนำเสนอประการแรกก็คือจะพูดถึงความ หมายของการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์หรือ ว่า suly หรือว่าอุปทานของกำลังคนก่อนนะ
0:53 คะเสร็จแล้วจะพูดถึงขอบเขตว่าการศึกษาและ การวิเคราะห์ทรัพยากรมันที่มีอยู่หรือว่า suly เนี่ยจะดูขอบเขอย่างไรบ้างและจะพูด ถึงวิธีการแลการในการที่จะวิเคราะห์ suly หรือว่าอุปทานทางด้านทรัพยกรมนุษย์นะคะะ เมื่อวิเคราะห์แล้วจะนำไปใช้ประโยชน์ อย่างไรได้บ้างนั่นคือสิ่งที่จะได้พูดถึง กันสำหรับการวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์หรือ อุปทานกำลังคพูดง่ายๆนะคะว่าอุปทานกำลัง คนหรือว่ามาจากคำภาษาอังกฤษว่า Supply of Human resource เนี่ยนะคะในความหมายใน
1:40 ตัวของเขาเนี่ยความหมายของเขาคือกระบวน การในการวิเคราะห์และพยากรณ์ทั้ง วิเคราะห์ด้วยนะคะแล้วก็พยากรณ์คือคาด การ์ไปในอนาคตด้วยเกี่ยวกับอะไรก็เกี่ยว กับสภาพการและปัญหาต่างๆทางด้านกับมนุษย์ หรือกำลังคนที่มีอยู่แล้วในองค์กรที่มี อยู่แล้วในหน่วยงานนั่นเองหน่วยงานกำลัง ประสบปัญหาอะไรอยู่ในปัจจุบันเกี่ยวกับ suly หรือว่าเกี่ยวกับอุปทานทางด้าน กำลังคนนะคะในขั้นตอนนี้จะเป็นขั้นตอนที่ จะวิเคราะห์แล้วก็พยากรณ์ปัญหาที่อาจจะ เกิดขึ้นในอนาคตด้วยนะคะซึ่งจะทำให้ได้ ทราบทั้งปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบันและ
2:28 ปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคตเกี่ยวกับ suly หรือว่าอุปทานของกำลังคนที่องค์กร มีอยู่นะคะโดยสรุปก็คือว่าทรัพยากรมนุษย์ หรืออุปทานที่องค์กรมีอยู่เนี่ยอาจจะ เรียกว่าเป็นสภาพการ์ทางด้านทรัพยากร มนุษย์สปว่าใช้คำที่เรียกกันง่ายๆนิยมใช้ คำใช้กันก็อุปทานหรือบางคนก็ทับศัพ์แปล ว่าเป็น suly ก็ทำให้เป็นิเข้าใจร่วมกัน นะคะนักศึกษาก็ขอให้นักศึกษาเข้าใจร่วม กันด้วยว่าในช่วงนี้จะเป็นการพูดถึง เรื่องสถานภาพของคนที่องค์กรมีอยู่แล้วใน ปัจจุบันหรือ suly ของคนที่มีอยู่แล้วใน ปัจจุบันนั่นเองนะ คะการที่จะวิเคราะห์เกี่ยวกับเรื่อง suly
3:17 หรือว่าเกี่ยวกับอุปทานกำลังคนที่องค์กร EU เนี่ยันอยากจะนำเสนอเรื่องขอบเขตของ การวิเคราะห์ระชากรมนุษย์ขององค์กรซะก่อน ขอบเขตก็อาจจะแบ่งออกได้เป็น 2 ด้านด้วย กันนะคะหรือว่า 2 มิติด้วยกันประการแรก หรือขอบเขตแรกก็คือว่าเป็นการวิเคราะห์ และพยากรณ์เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ภายนอก องค์กรหมายถึงว่าถ้ามีกรมใดกรมหนึ่งหรือ บริษัทใดบริษัทหนึ่งเนี่ยการวิเคราะห์และ วิทยากรเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์นั้นก็ไม่ ใช่แต่เฉพาะภายในองค์กรเท่านั้นแต่เป็น การวิเคราะห์และพยากรณ์เกี่ยวกับทรัพยากร มนุษย์ที่อยู่ภายนอกองค์พรหรืออยู่ภายนอก หน่วยงานซึ่งได้แก่ใครบ้างคะได้แก่ผู้ที่
4:04 กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษาต่างๆผู้ ที่อยู่ในตลาดแรงงานนะคะตลอดจนผู้ที่มี ความรู้ความสามารถที่ทำงานอยู่ในหน่วยงาน อื่นแต่ว่าความรู้ความสามารถอันนั้นเนี่ย หน่วยงานเราก็มีความต้องการเราก็อาจจะมี การสำรวจแล้วก็วิเคราะห์ให้ทราบข้อมูล เหล่านั้นไปด้วยก็จะเป็นประโยชน์กับองค์ กรมากยิ่งขึ้นนะคะนี่เป็นการศึกษาแล้วก็ วิเคราะห์แล้วก็พยากรณ์เกี่ยวกับ suly หรือว่าทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ภายนอกองค์ กรของเราอาจจะยังอยู่ในตลาดแรงงานหรือ อยู่ว่าหรืออาจจะอยู่ในหน่วยงานอื่นๆหรือ ว่ายังไม่สำเร็จการศึกษาหรืออาจจะไม่ได้ อยู่ในประเทศไทยอาจจะอยู่ในต่างประเทศ
4:50 หรือว่าถ้าเราเข้าไปสู่ประชาคมอาเซียนเขา อาจอยู่ในประเทศที่เป็นสมาชิกอาเซียน สมาคมอาเซียนของเราก็ได้นะคะเป็นเรื่อง ที่องค์กรหรือว่าหน่วยงานต่างๆเนี่ยจะ ต้องจำเป็นที่จะต้องมีการวิเคราะห์นะคะจะ ต้องวยากรณ์ในเรื่องนี้แล้วเราจะใช้ข้อ มูลนั้นมาจากไหนก็ได้ข้อมูลจากการสำรวจ เองหรือว่าหน่วยงานอื่นสำรวจเอาไรแล้วนะ คะนำมาใช้วิเคราะห์ในเรื่องต่างๆทางด้าน ทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ภายนอกองค์กรของเรา ข้อมูลที่เราจะทำในขั้นตอนของการวางแผนสก มนุษย์ที่ผ่านที่อีกแลมาอันที่ได้มีการ อธิบายที่ผ่านมาก็คือการจัดทำฐานข้อสนเทศ ทางด้านยากรมนุษย์ก็เป็นอีกแหล่งหนึ่งนะ
5:38 คะที่จะได้มาซึ่งข้อมูลและข้อสมเทศทาง ด้านสกรมนุษย์ภายนอกองค์อ่อนแล้วก็นำมา ใช้ประโยชน์ในการวิเคราะห์และพยากรณ์ เกี่ยวกับทรัพยากรุนั่นเองนะคะทีนี้เราจะ วิเคราะห์ทรัพยกรมนุษย์ภายนอกองค์กรไป เนี่ยเพื่ออะไรก็เพื่อที่จะนำไปสู่ผลของ การที่จะไปกำหนดนะคะยุทธศาสตร์หรือว่าแผน งานโครงการขององค์กรในการที่จะเข้าไปจูง ใจผู้ที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันต่างๆและ มีความรู้ความสามารถในสาขาที่องค์กร ต้องการก็เพื่อที่จะหาทางว่าจะทำอย่างไร เข้าไปจูมใจคนเหล่านั้นให้มาทำงานกับองค์ กรของเรานะคะหรือว่าเพื่อประโยชน์ในการ
6:26 วิเคราะห์เพื่อสรรหาคนที่มีความรู้ความ สามารถ จากหน่วยงานอื่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขา ที่หน่วยงานของเราขาแนเราก็จะมากำหนดใช้ เป็นข้อมูลที่จะไปกำหนดยุทธศาสตร์ทางด้าน การที่จะสรรหาคนที่เราขาดแขงได้จะสรหามา จากที่อื่นก็าจะต้องมีการกำหนดสิ่งจูงใจ ให้รองรับที่จะซื้อตัวคนที่มีความรู้ความ สามารถมาจากเนิดเองนะคะหรือว่าอาจจะไม่ ได้อยู่ในประเทศถ้าเป็นคนที่อยู่ในต่าง ประเทศอย่างที่เคยอ่าเล่าให้ฟังนะคะว่า อย่างถ้าเป็นภาคราชการเนี่ยก็จะมีการให้ ทุนรัฐบาลสำหรับคนที่กำลังศึกษาอยู่ใน สาขาที่ภาคราชการกำลังผ่าดแผงนะคะและ
7:14 เมื่อเรียนสำเร็จแล้วก็ให้โอกาสที่จะกลับ มาปฏิบัติงานมีงานรองรับอยู่เลยนะคะในใน ส่วนรัชการต่างๆแต่แล้วก็ในขณะที่เรียน อยู่ในต่างประเทศเนี่ยถ้ายังเรียนไม่จบ แล้วบางก็จะจ่ายเงินให้สำหรับค่าเรียนจน กระทั่งเรียนุนๆแล้วก็อาจจะจ่ายชดเชยให้ กับค่ารเรียนในช่วงปีการศึกษาที่ผ่านไป ด้วยนะคะทั้งนี้เพื่อจะจูงใจแล้วก็สรรหา คนที่อยู่ภายนอกประเทศนะคะเข้ามาองค์กรก็ จะเป็นเรื่องของการใช้ผลจากการวิเคราะห์ เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ภายนอก องค์กรนี่เองเข้ามาเป็นกมนุษย์เหล่านั้น อยู่ที่ไหนั้นเราจะได้เมาอย่างไรนะคะ
8:00 การวิเคราะห์และพยากรณ์ในมิติเกี่ยวกับ การทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ภายในองค์กรเอง นี่หมายความว่าเราย้อมกลับมาดูภายในองค์ กรนะคะว่าภายในองค์กรของเรานั้นนะคะเราจะ ต้องมีกา วิเคราะห์นะคะโดยใช้ข้อมูลแล้วก็ระบบข้อ สนเทศที่เราทำเมื่อขั้นตอนแรกของกระบวน การวางแผงกำนังคนเนะคะมาวิเคราะห์แล้วก็ วิยากรในด้านต่างๆในด้านอะไรบ้างที่เป็น เรื่องสำคัญนะคะ เช่นวิเคราะห์เกี่ยวกับโครงสร้างอายุ Age analysis วิเคราะห์โครงสร้างอายุของคน ที่มีอยู่ในองค์กรนะคะคนที่อยู่นอกองค์ก บาทีเราไม่สามารถจะไปหาข้อมูลมาได้มาได้ มากเท่าที่กวรแต่อย่างไงก็ตามคนที่อยู่ใน
8:47 องค์กรอยู่แล้วเรามีระบบฐานสนเทศนะคะฐาน ข้อสนเทศอยู่แล้วเราก็สามารถที่จะมี อข้อสนเทศสนับสนุนในการที่จะวิเคราะห์ เรื่องงสร้างอายุของคนที่มีอยู่ใน ปัจจุบันด้วยและสามารถที่จะพยากรได้นะคะ ถ้าเว่าเขายังอยู่กับเราในปัจจุบันอายุ เท่านี้ถ้าอยู่ต่อไปอีก 5 ปีจะอายุเท่า ไหร่เราจะเกษียณอายุเมื่อไหร่เป็นต้นนะ คะเราจะวิเคราะห์และพยากรณ์เกี่ยวกับการ เลื่อตำแหน่งนะคะเกี่ยวกับคนที่อยู่ในองค กรก็เป็นอีกประเด็นหนึ่งซึ่งจะพูดถึงใน รายละเอียดในลำดับต่อไปนะคะในช่วงนี้จะ เสนอหัวข้อที่สำคัญให้ท่านเห็นก่อนว่าเรา
9:34 จะวิเคราะห์และพยากรณ์เกี่ยวกับทรัพยากร ภายในองค์กรหรือว่า suly ของ Human resource ในองค์กรเนี่ยนอกจากไเรื่อง โครงสร้างอายุของคนที่มีอยู่ใน ปัจจุบันเกี่ยวกับเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง ในแต่ละสายงานในแต่ละตำแหน่งแล้วก็ในภาพ รวมขององค์กรแล้วเนี่ยเรายังวิเคราะห์ใน เรื่องการสูญเสียนะคะของคนที่มีอยู่ใน องค์กรว่าสูญเสียไปอย่างไรบ้างสูญเสียไป เพราะอะไรนะคะนอกจากจะวิเคราะห์ในเรื่อง จำนวนหรือเราอาจจะวิเคราะห์รพยากรเกี่ยว กับอัตราการคงที่นอกจากจะดูคนที่สูญเสีย ไปแล้วเราก็จะมาดูได้ด้วยว่าแล้วคนที่ไม่ ไปจากหน่วยงานคนที่คงอยู่กับหน่วยงานจะ
10:20 ด้วยความซื่อสัตย์หรือว่าเาไม่อยากจะไปนะ คะเพราะว่าเไม่สามารถจะไปที่อื่นได้ด้วย เหตุผลใดก็แล้วแต่อันนี้เราเรียกว่าเป็น อัตราการคงที่ของคนที่มีอยู่ในปัจจุบันนะ คะในในขอบเขตของเรื่องที่จะพูดกันในครั้ง นี้ก็จะครอบคลุมวิธีการวิเคราะห์และ พยากรณ์อัตราการคงที่ของคนในองคกฎด้วยอีก ประการหนึ่งก็คือวิเคราะห์เกี่ยวกับ เรื่องการขาดแคง attm นะคะวิเคราะห์ความขาดแคงของอัตรา กำลังหรือว่าของสกมนุษย์ขององค์กรเจาะก็ พอเฉพาะขององค์กรนั้นๆแล้วะและจากการ วิเคราะห์ทั้ง 4 5 ประเด็นที่เนได้เรียน
11:05 เสนอเนี่ยนะคะนอกจากจะวิเคราะห์เฉพาะภาย ในองค์กรแล้วเนี่ยยังสามารถใช้วิธีการ เดียวกันนี้ไปวิเคราะห์ในทุกๆองค์กรและ สามารถที่จะหาภาพรวดที่เป็นลักษณะที่ เรียกว่าเป็น มหภาพหรือว่าภาแครของการวิเคราะห์ suly หรือว่าสครมนุษย์ของภาคส่วนต่างๆของ ประเทศก็ได้นะคะเรได้เรียนในวิธีการ วิเคราะห์และพยากรณ์ในเรื่องโครงสร้าง อายุก็เป็นวิธีการหนึ่งที่ใช้ในการ วิเคราะห์เกี่ยวกับซัลหรือว่าอุปทานทาง ด้านกำลังคนแล้วนะคะทีนี้ในความหมายของ
11:51 การวิเคราะห์เรื่องโครงสร้างอุนั่นคือ อะไรคือการวิเคราะห์ข้อมูลด้านโครงสร้าง กำลังคนของหน่วยงานโดยศึกษาการกระจายของ กำลังคนในช่วงอายุต่างๆนะคะการกระจายของ กำลังคนในช่วงอายุต่างๆด้วยหรืออาจจะ วิเคราะห์นะคะให้เห็นกำลังคนทั้งหมดเป็น ภาพรวมของหน่วยงานแล้วก็กระจายในตามช่วง อายุต่างๆหรือให้เห็นจำนวนเฉพาะแต่ละช่วง อายุก็ก็สามารถแล้วแต่อ่าความประสงค์ของ องค์กรนะคะหรืออาจแยกวิเคราะห์เป็นทั้ง กลุ่มอาชีพที่เป็นกลุ่มสำคัญของหน่วยงาน ก็ขึ้นกับนโยบายของหน่วยงานที่จะเลือกใน การที่จะวิเคราะห์ในรูปแบบต่างๆกันนะคะ
12:39 เพราะั้นการวิเคราะห์โครงสร้างของอายุ นั้นก็วิเคราะห์กันได้หลากหลายทั้งนี้อาจ จะวิเคราะห์โดยแบ่งเป็นช่วงอายุต่างๆตาม ความจำเป็นของหน่วยงานด้วยไม่จำเป็นจะ ต้องอ่าจัดช่วงอายุเป็นทุกปีทุกๆปีของ ช่วงอายุที่เริ่มจากการบรรจุราชการเช่น้า การบรรจุเข้าทำงานเช่นอาจจะบรรจุเข้ารับ ราชการตั้งแต่ 18 ปีหรือเข้าทำงานตั้งแต่ 20 ปีแล้วก็วิเคราะห์ไปทุกปีนะคะดูการ กระจายไปทุกปี 19 20 21 22 เป็นอย่าง นั้นไปแต่ว่าทำแบบนั้นก็ได้นะคะหรืออาจจะ กำหนดเป็นการเฉพาะช่วงอายุเช่นช่วง 20 ปี ถ 25 ปีมีจำนวนคนเท่าไหร่ช่วง 26 ปีถึง 30
13:25 ปีมีจำนวนคนเท่าไหร่หรือว่าดูเฉพาะกลุ่ม อายุสูงอายุก็ได้สูงอายุตนี้หมายถึงสูง อายุในองค์กรในหน่วยงานนะคะเช่นจะดูตั้ง แต่คนอายุตั้งแต่ 50 ปีขึ้นไปจะมีจำนวนคน เป็นเท่าไหร่นะคะแล้วก็จำนวนคนที่ใกล้จะ เกษตอายุจะมีจำนวนเท่าไหร่นี่ก็ขึ้นอยู่ กับแต่ละองค์กรเลือกที่จะวิเคราะห์ตาม ลักษณะที่ให้ดูตัวอย่างนะคะตัวอย่างของ การกระจ่ายของจำคนตามช่วงอายุตโดยระบุ กลุ่มตำแหน่งสมมติว่าเป็นหน่วยงานหน่วย งานหนึ่งนะคะที่มีจำทางด้านแกนข้างซ้าย มือของนักศึกษานี่จะเป็นทางด้านจำนวนคนนะ
14:12 คะแกนทางด้านขวามือก็จะเป็นช่วงอายุของ กำลังคนที่อยู่ในองค์กรนะคะซึ่งก็จะแบ่ง ช่วงอายุออกเป็นแต่ละช่วงๆนะคะช่วง 20 10 ถึงไปเรื่อยๆเลยจนกั่งถึง 60 ปีนะคะที่ สมมติว่าเป็นอายุอ่าเกษียณทางด้านพรรค ราชการนะคะแล้วก็จะแสดงให้เห็นว่าแต่ละ ช่วงอายุต่างๆนนจะมีอัตรากำลังหรือว่ามี กำลังคนอยู่ในช่วงอายุนั้นจำนวนเท่าไหร่ แต่ในตัวอย่างที่ให้เห็นเี่นะคะจะให้เห็น เฉพาะจำนวนที่อยู่ในกลุ่มตำแหน่งผู้ บริหารระดับสูงกับจำนวนผู้ที่อยู่ในกลุ่ม ตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางเท่านั้นจะเห็น
14:58 ได้ว่าว่าผู้ที่อยู่ในช่วงตำแหน่ง อ่าช่วงช่วงอายุของผู้ที่อยู่ในตำแหน่ง ผู้บริหารระดับกลางนะคะจะมีช่วงอายุอยู่ ระหว่าง 40 - 55 ปีนี่เราดูเฉพาะช่วง อายุนะคะเราดูเฉพาะการวิเคราะห์เรื่อง Age ของขององค์กรอยู่ท่านั้นคนที่อยู่ใน กลุ่มตำแหน่งผู้บหระดับกลางจะมีช่วงอายุ 40-45 ปีและพอเรามาดูผู้ที่อยู่ในกลุ่ม ตำแหน่งผู้บริหารอันดับสูงขององค์กรนี้นะ คะปรากฏว่าอยู่ในช่วงอายุตั้งแต่หลัง 45 ปีขึ้นไปนะคะจนกระทั่งถึงประมาณช่วงกลางๆ
15:45 นะคะก่อนจะถึง 55 ปีนะคะจะเห็นได้ว่าคน ที่เป็นผู้บริหารดับสูงขององค์กรนี้มี อายุไม่สูงมากนะคะเคยอยู่ในช่วงหลัง 45 ปีนะคะและก็อยู่ยังไม่ถึง 55 ปีเห็น มั้ยคะจะอยู่ในช่วงนี้ก็นั้นก็สามารถนำไป สู่การวิเคราะห์และการพยากรณ์เกี่ยวกับ กำลังคนนะคะหรือ suly ขององค์กรในช่วง อายุต่างๆขององค์ขององค์กรนี้ได้โดยเอา เรื่องกลุ่มตำแหน่งเข้ามาประกอบจะเห็นได้ ว่าใน 2 กลุ่มนี้มีช่วงอายุคนคนที่อยู่ใน อ่ากลุ่มสมัยนี้อยู่ในช่วงอุอายุไหนและจะ
16:32 เห็นได้ว่าคนที่อยู่ในช่วงอายุผู้บริา ระดับสูงเนี่ยเอยู่ในช่วงอายุหลัง 45 ปี ก็จริงแต่ว่าเขาจะอยู่ไม่ถึงช่วงอายุจะ อยู่ไม่ถึงอายุ 55 ปีเพรางั้นถ้าเผอกว่า การเกษียณอายุกำหนดเอาไว้ว่าอายุเกษียณ อยู่ที่ 60 ปีก็หมายความว่าคนที่อยู่ใน กลุ่มผูแ่งระดับสูงยยังอยู่ในตำแหน่งได้ อีกหลายปีอย่างที่เป็นต้นนะคะนี่เป็นผล ที่ได้จากการวิเคราะห์ในเรื่องโครงสร้าง ของอายุเรื่องอะไรได้บ้างนอกจากที่ เมเปลี่ยนให้เห็นว่าสิ่งที่ปรากฏขึ้นจาก การวิเคราะห์ช่วงอายุอันนี้เราประโยชน์ ที่จะช่วยองค์กรก็ช่วยให้ได้ทราบว่ากำลัง
17:18 คนปัจจุบันของหน่วยงานมีการกระจายของอายุ ในลักษณะใดเป็นที่ประสงค์ของหน่วยงานหรือ ไม่อย่าภาพตัวอย่างที่นให้ดูจะเห็นได้ว่า คนที่อยู่ในกลุ่มนักบริหารระดับสูงเป็นคน ที่มีอายุไม่สูงมากนะคะในช่วงเพราะฉะนั้น กว่าจะเกษียณเยังใช้เวลาอีกอีกหลายปี เพราะฉะนั้นจะกระทบกับคนที่อยู่ในตำแหน่ง ผู้บริหารระดับกล่าวหรือแค่ไหนเพียงไรก็ เป็นเรื่องที่องค์กรต้องทำการวิเคราะห์ ต่อไปนะคะว่าถ้าเผื่อว่าคนไอ้กลุ่มนักพแถ ระดับสูงเนี่ยไม่เกษียณง่ายๆนะคะจะมี ปัญหากระทบกับขวัญกำลังใจของคนที่อยู่ใน ระดับรองลงไปไที่เตรียนตัวเพื่อจะได้
18:05 เลื่อนขึ้นเป็นตำแหน่งนักปริศักสูนะคะการ วิเคราะห์จะช่วยให้ได้ทราบว่าการกระจาย ของอายุคนในกลุ่มตำแหน่งหรือกลุ่มอาชีพ ต่างๆอาจทำให้เกิดปัญหาในอนาคตอย่างไร หรือไม่เพื่อจะได้แก้ไขปบรงต่อไปเช่นถ้า ว่าเราพบว่าโครงสร้างอย่างที่ให้ดูตัว อย่างตะกี้นี้อาจจะกระทบกับขวัญกำลังใจ ของคนที่อยู่ในกลุ่มนักบริหารระดับกลางนะ คะเพราะว่าทางขึ้นที่เคยเป็นนักบริหาร ระดับสูงก็ยังอยู่อีกไกลก็อาจจะหาทางออก โดยการไปเพิ่มจำนวนตำแหน่งนักบริหารระดับ สูงมหรือว่าจะหาทางเพิ่มเินประจำตำแหน่งเ ยเพิ่มค่าตอบแทนมหรือว่าหาทางให้เข เปลี่ยนไปเป็นทางด้านวิชาการแต่ว่ามีความ
18:53 รับผิดชอบสูงขึ้นมีค่าตอบแทนสูงขึ้นก่อน ที่จะเข้าสู่ตำแหน่งนักบริหารดับสูงหรือ ไม่นะคะก็ เป็นผลจากการที่จะวิเคราะห์ในเรื่อง suly กำลังคนนะคะส่วนอีกประเด็นหนึ่งนะคะของ การวิเคราะห์เกี่ยวกับ suly หรือว่า อุปทานานกำลังคนคือการวิเคราะห์เกี่ยวกับ การเลื่อนตำแหน่งเป็นการศึกษาเกี่ยวกับ รูปแบบของการเลื่อนตำแหน่งในองค์กรนะคะใน ช่วงเวลาที่แล้วๆมาแล้ววิเคราะห์และพิยมี อากรว่ารูปแบบการเลื่อนตำแหน่งดังกล่าวจะ มีผลกระทบกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรใน ปัจจุบันและในอนาคตอย่างไรบ้างหรือไม่นะ
19:38 คะนั่นคือนั่นคือความหมายของการวิเคราะห์ เกี่ยวกับอ่าการเลื่อนตำแหนทีนี้ข้อมูล ที่จำเป็นต้องใช้เกี่ยวกับการเลื่อน ตำแหน่งนะคะได้แก่อายุการหมายความว่าการ เลื่อนตำแหน่งแต่ละครั้งเนี่ยอายุของคน ที่ได้เลื่อนตำแหน่งนะคะอายุงานุของการำ ตำแหน่งอยู่ในองค์กรนั้นมานานเท่าไหร่ แล้วนะคะและอายุงานในตำแหน่งเดิมก่อน เลือกตำแหน่งนานเท่าไหร่แล้วนานกี่ปีถึง ปีมยไม่กี่ปีแล้วงนี้เป็นต้นนะคะแล้วก็ ประเภทแล้วก็กลุ่มอาชีพของผู้ที่ได้ เลื่อนตำแหน่งในแต่ละปีนั้นๆนะคะเป็นผู้ ที่ได้เลื่อนตำแหน่งในกลุ่มไหนมีอายุมี
20:24 อายุงานอย่างไรมีอายุงานก่อนที่จะได้ เลือกตำแหน่งอย่างไรนะคะแล้วก็ประเภทของ การเลื่อนตำแหน่งเป็นประเภทของลักษณะที่ ว่าเป็นตำแหน่งสูงที่ว่างลงนะคะหรือว่า เป็นการปรับระดับตำแหน่งของตนเองให้สูง ขึ้นเพราะว่าการเลื่อนตำแหน่งนั้นเป็นได้ ทั้ง 2 ประเภทนะคะบางบางตำแหน่งบางประเภท นั้นสามารถปรับตำแหน่งที่ตัวเองดำรงอยู่ นั่นแหละให้เป็นระดับที่สูงขึ้นแล้วก็ เงินเดินเพิ่มขึ้นหน้าที่รับผิดชอบสุขึ้น ด้วยหรืออาจจะเป็นการเลื่อนตำแหน่งโด เปลี่ยนไปดำรงตำแหน่งอื่นที่ระดับตำแหน่ง ถูกกเก็เรียกว่าเป็นการเลื่อนตำแหน่งที่ มีระดับสูงขึ้นนะคะก็ต้องเป็นการอ่า
21:11 วิเคราะห์ด้วยว่าการเลือนตำแหน่งที่เกิด ขึ้นในแต่ละปีดแต่ละครั้งนั้นน่ะเป็น ประเภทของการเลื่อนตำแหน่งอย่างไรอีก ประเด็นหนึ่งนะคะก็คือว่าความรู้ความ สามารถประสบการณ์ทักษะและความเหมาะสมต่าง ๆนะคะของผู้ที่ได้เลื่อนตำแหน่งในแต่ละ ครั้งนั่นน่ะเป็นอย่างไรต้องมีการอย่าง สิ่งต่างๆที่ฉันเรียนมาเนี่ยเป็นข้อมูล ที่ต้องมีการเก็บสะสมไว้นะคะเก็บไว้แล้ว ก็เป็นข้อมูลประกอบกับการเลื่อนตำแหน่งใน แต่ละครั้งถ้าเป็นไปได้นะคะนอกจากเก็บข้อ มูลเหล่านี้ของคนที่ได้เลื่อนตำแหน่งแล้ว ท่านอาจจะท่านในที่นี้หมายถึงองค์กรอาจ จำเป็นแลถ้ามีความเป็นไปได้จำเป็นจะต้อง เก็บข้อมูลเหล่านี้ของคนที่
21:59 สมัครเข้าสู่การขันหาเพื่อการเลื่อน ตำแหน่งแต่ไม่ได้เลื่อนตำแหน่งในแต่ละ ครั้งก็อาจจะมีการเก็บข้อมูลไว้ด้วยแต่ เพื่อใช้ประโยชน์ในโโอกาสต่อไปนะคะที่จะ มีการวิเคราะห์กับอันเรื่องตำแหน่งฉันนำ ตัวอย่างเรื่องการอ่าวิเคราะห์นะคะเรื่อง การเลื่อนตำแหน่งแล้วก็นำมาพลงเป็นกราฟ เนี่ยนะคะเพื่อให้เห็นรูปร่างหน้าตานะคะ เพราะว่าถ้าเราวิเคราะห์เกี่ยวกับการ เลื่อนตำแหน่งแล้วเราสามารถนำมาพอตเป็น กราฟแล้วก็นำมาอ่าจัดทำข้อมูลในในภาพที่ จะเอามาแสดงในรูปแบบต่างๆกันเป็นตารางก็ ได้เป็นชารก็ได้นะคะเป็นกราฟก็ได้นะคะ
22:45 เพื่อไปประกอบการวิเคราะห์แล้วก็การพยากร ต่อไปนะคะจากรูปแบบตัวอย่างเนี่ยนะคะเช่น เดียวกันนะคะด้านซ้ายจะเป็นแกนซ้ายเนี่ย ก็จะเป็นในเรื่องของจำนวนคนนะคะแกงขวาก็ จะเป็นเรื่องของอายุของคนที่ได้เลื่อน ตำแหน่งในแต่ละครั้งนั้นนะคะก็จะแบ่งช่วง อายุออกเป็นช่วงละ 5 ปีนะคะ 30-35 35-40 40-45 นะคะไปจนกระทั่งถึง ช่วงอายุเกิน 55 ปีขึ้นไปนะ คะจากรูปแบบข้างบนอย่างนี้จะเห็นว่าการ เลื่อนตำแหน่งนะคะของหน่วยงานนี้เกิดขึ้น มากจำนวนคนมากเลยอยู่ในช่วงไหนคะก็อยู่ใน
23:31 ช่วงกลุ่มที่ผู้ที่มีอายุระหว่าง 30 หลัง 35 ปีถึงนะคะก่อนอายุ 40 ปีนะคะอยู่ใน ช่วงหลัง 35 ปีขึ้นไปแต่ก็ยังไม่ถึง 40 ปีอยู่ในช่วงนี้เนี่ยมีอัตรานะคะหรือว่า มีสัดส่วนของการเลื่อนตำแหน่งเสูงซึ่งก็ หมายความว่าคงจะเป็นหมายถึงเลื่อนจาก ปฏิบัติการขึ้นเป็นชำนาญการนะคะจการเป็น ชำนาญการผ่านประสบการณ์มาแล้วก็มีการ เลื่อนตำแหน่งข้มาในช่วงนี้เป็นหัวหน้า งานเล็กๆนะคะหรือว่าเป็นหัวหน้าทีมขนาด เล็กได้แล้วนะคะรองลงมานะคะก็คือกลุ่มที่ มีอายุระหว่าง 30 กว่าๆนะคะถึงใกล้ๆ 35
24:24 นะคะ 30 กว่าๆถึงใกล้ๆ 35 หรืออาจจะถึง 35 นะนะคะกลุ่มนี้จะมีการเลื่อน ตำแหน่งในจำนวนที่รองลงมาจากกลุ่มแรกนะคะ ซึ่งก็อาจจะเป็นหมายถึงคนที่ได้เลื่อน ตำแหน่งเจากการที่ผ่านการทดลองงานด้วย เพราะบางครั้งการเข้าทดลองงานได้อยู่ใน ระดับปฏิบัติแต่พอผ่านทดลองงานปุ๊บก็อาจ จะได้เป็นหัวหน้าทีมเลยได้นหรือว่าสามารถ ทำงานเดี่ยวทำงานอันดับูขึ้นมาเลื่อน ตำแหน่งขึึ้นไปอีกระดับหนก็ได้นะคะแต่ว่า ยังอยู่ในระดับที่ยังเป็นระดับต้นๆอยู่ก็ เป็นได้นะ คะกลุ่มที่ 3 นะคะที่มีการเลื่อนตำแหน่ง
25:09 สูงเหมือนกันจำเยอมเหมือนกันแล้วก็มี จำนวนใกล้เคียงกับกลุ่มที่อยู่ในช่วงอายุ 30 กว่าๆก็คือกลุ่มที่อยู่ในช่วงอายุมาก หน่อยก็คือ 40 กว่าจนกระทั่งถึง 45 นะคะ 40 กว่าถึงก็ถึง 45 ละนะคะเพราะฉะนั้น กลุ่มนี้ก็จะเป็นกลุ่มที่เรียกว่าอ่าอาจ จะเรียกว่าดาวค้างฟ้าหน่อยนะคะดาวค้างฟ้า หน่อยหรืออาจจะเรียกว่ากลุ่มอ่าที่เรียก ว่าต้องอาศัยประสบการณ์อาศัยผลการปฏิบัติ งานสะสมมาพอสมควรแล้วก็เมื่อช่วงอายุมา ถึง 40 กว่าขึ้นไปเนี่ยถึงใกล้ๆ 45 แล้ว เนี่ยก็จะมีโอกาสก้าวหน้าได้อีกครั้ง หนึ่งได้เลื่อนตำแหอีกครั้งหนึ่งหรืออาจ จะเป็นหัวหน้าทีมตอนช่วงที่เขาเลื่อนกัน
25:57 เป็นหัวหน้าทีมตอนอายุเริ่มต้นอายุ 35 ไม่เกิน 40 เนี่ยกลุ่มนี้อาจจะเป็นกลุ่ม ที่ยังมีอ่าสมรรถนะหรือว่าความรู้ความ สามารถเยังไม่ไม่ไม่ได้รับการพัฒนาที่มาก พอประสบการณ์ยังไม่มากพอก็ให้โอกาสในการ พัฒนานะคะให้โอกาสในการที่ได้ศึกษาเพิ่ม เติมอะไรอย่างนี้เป็นต้นจนถึงช่วงอายุ1ึ ก็มีการเลื่อนตำแหน่งอย่านี้นะคะส่วนอีก 2 กลุ่มที่ก็มีการเลื่อนตำแหน่งด้วยแต่ก็ ขององค์ก่อนนี้นะคะแต่ก็ไปอยู่ในช่วงอายุ สูงมากหน่อยก็คือหลัง 45 ขึ้นไปนะคะก็จะ มีการเลื่อนตำแหน่งอีกครั้งหนึอีกช่วง หนึ่งอีกกลุ่มหนึ่งก็คือกลุ่มที่อ่าไม่
26:42 มากนักนะคะมีสัดส่วนก็เพียงไม่ถึงอ่าไม่ ถึงจ2นะคะเพียงจ1สัดส่วนเพียงียงจ 15% ของสสวนของการเลือนตำแหน่งนะคะกลุ่มน้อย ที่สุดนะคะในการเลเลื่อนตำแหน่งน้อยที่ สุดจะเป็นกลุ่มกลุ่มที่อายุมากอยู่ใน กลุ่มที่อายุมากสุดขององค์กรด้วยนะคะก็ คือช่วง 50-55 ปีช่วงนี้การเลื่อนตำแหน่งเกิด ขึ้นน้อยแล้วเพราะว่าถ้าท่านเหล่านี้ได้ เลื่อนตำแหน่งท่านก็ได้เลื่อนมาก่อนแล้ว แล้วก็ตำแหน่งในภาคปฏิบัตินะคะตำแหน่ง เป็นระดับสูงขึ้นไปเนี่ยก็จะมีจำนวนน้อย ทั้งคนที่จะได้เลื่อนขึ้นสู่ตำแหน่งสูง แล้วก็คนที่จะมีอายุมาก 50 ขึ้นไปแล้วก็
27:30 จะได้เลื่อนตำแหน่งอีกแม้ว่าจะเลือกเป็น หัวหน้าทีมหรือว่าเป็นหัวหน้าอโกงระดับ ต่างก็ตามเี่นะคะก็จะอาจจะยังมีโอกาสได้ เลื่อนอยู่แต่ก็ยังมีส่วนน้อยมากเพราะ นั้นสัส่วนของการเลื่อนตำแหน่งนะคะแล้วก็ ช่วงอายุของการของคนที่ได้เลื่อนตำแหน่ง เนี่ยก็จะเป็นคนที่ในช่วงอายุไม่สูงมาของ องค์กรนะคะนี้ตัวอย่างที่นำมาให้ดูทีนี้ ผลจากการทีุ่ต่างๆนะคะเรานำมาใช้ประโยชน์ ได้อย่าง ไรเรานำผลการวิเคราะห์รูปแบบการเลือก ตำแหน่งเมาเปรียบเทียบนะคะกับโครงสร้าง ทางด้านอายุและอายุงานของคนใน
28:17 ปัจจุบันนะครับเพื่อกำหนดแนวทางแล้วก็รูป แบบแล้วก็ยุทธศาสตร์ตั้งแต่เลื่อนตำแหน่ง ที่เหมาสมเพราะว่าจากตัวอย่างที่ให้ดูนะ คะในความเป็นจริงของบางองค์กรอาจจะรูปแบบ จะแตกต่างออกไปนะคะซึ่งอาจจะเป็นรูปแบบ ของการเลื่อนตำแหน่งที่องค์กรไม่ได้ประสม เช่นไม่มีคนที่มีช่วงอายุอยู่ในช่วงน้อยๆ เนี่ยนะคะไม่เกิน 45 ปีเได้เลื่อนตำแหน่ง เลยไปเลื่อนททตอนอายุ 50 แล้วซึ่งตรงงนี้ ก็จะเกิดผลอะไรขึ้นกับองค์กรคะก็ทำให้คน ที่อยู่ในช่วงอายุยังไม่ถึง 50 เนี่ยขั กำลังใจเนี่ยค่อนข้างน้อยรูปแบบการเลื่อน ตำแหน่งเนี่ยองค์กรก็อาจจะต้องปรับว่าให้
29:04 คนที่เป็นดาวรุ่งคนที่เป็นวัยใหม่เนี่ย รุ่นใหม่ Generation ใหม่เนี่ยได้มีโอกาส ที่จะได้เลื่อนตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้น บ้างเพื่อที่จะสร้างิงใจแล้วก็ได้นำความ รู้ความสามารถของคนรุ่นใหม่เข้ามาใช้ ประโยชน์ได้มากขึ้นนะคะนำมาใช้ประโยชน์ อีกทั้งหนก็คือนำมาวิเคราะห์เปรียบเทียบ รูปแบบการเลือกตำแหนงของแต่ละกลุ่มอาชีพด แต่ละสายงาขององค์กรนั้นเพื่อเปรียบเทียบ ดูว่ามีสายงานใดหรือกลุ่มอาชีพใดเนี่ยมี ความเสียเปรียบได้เปรียบกันนะคะในเรื่อง ของการเลื่อนตำแหน่งไเช่นบางสายงานอาจจะ ไปเลื่อนตำแหน่งกันบ่อยเหลือเกินนะคะเช่น
29:51 สายบัญชีหรือสายนักกฎหมายอย่างนี้เป็นต้น นะคะแต่ว่าสายบรรณรักษ์ หรือว่าสายนักทรัพยากรบุคคลเนี่ยเลื่อน ตำแหน่งกันได้น้อยมากนะคะความิในการ เลื่อนตำแหน่งก็น้อยอะไงนี้เป็นต้นนะคะก็ คจะต้องมีการปรับปรุมรูปแบบให้เหมาะสม เพื่อให้เกิดความเสมอภาคในการที่จะได้รับ การเลืนตำแหน่งในทุกกลุ่มนะคะและยังนำผล จากการวิเคราะห์การเลื่อนตำแหน่งเนี่ยมา ใช้ประโยชน์นะ คะเป็นแนวทางในการกำหนดมาตรฐานและ คุณสมบัติของผู้ที่ควรได้เลื่อนตำแหน่ง ต่อไปอย่างที่ได้เรียนข้างต้นแล้วว่าเรา ต้องมีการเก็บข้อมูลแลคนที่ได้เลื่อม ตำแหน่งในแต่ละครั้งนั้นเมีความรู้มีความ
30:39 สามารถมีทักษะมีประสบการณ์หรือมีความ สามารถพิเศษเฉพาะนะคะอย่างไรบ้างก็เพื่อ จะนำมาเป็นแนวทางนะคะว่าเพื่อกำหนดว่าถ้า อย่างนั้นเกณฑ์นะคะหรือว่าวิธีการในการ ที่จะคัดเลือกในการที่จะสรรหาคเข้าสู่ ตำแหน่งด้วยเลนตำแหน่งเราควที่จะกำหนด คุณสมบัติอย่างไเพื่อที่จะให้ได้คนที่ เหมาะสมเพราะว่าในอดีตที่ผ่านมาคนที่เข้า สู่ตำแหน่งหรือเลือตำแหน่งได้ล้วนแต่เป็น คนที่มีความรู้ความสามาถสูงหรือว่าคาม ความสามาถอย่างที่อง์ต้องการเป็นต้นนะคะ ทางกลับกันถ้าเผื่อว่าความรู้ความสามาถ ของคนที่เรมตำแหน่งนั้นยังไม่ใช่สิ่งที่
31:27 องคกรต้องการองค์กรก็สามารถจะกำหนดรูปแบบ นะคะแล้วก็กฎเกณฑ์ในเรื่องของคุณสมบัติ ของคนที่จะได้เลื่อนตำหน่งในโอกาสต่อๆไป ออกไปแล้วก็ให้สอบคลองกับความต้องการของ องกการวิเคราะห์ suly หรืออุปทานด้านคกร มนุษย์อีกประการหนึ่งนะคะก็คือในเรื่อง การวิเคราะห์เรื่องการสูนเสียขององค์ก่อน อื่นก็มาดูก่อนว่าลักษณะหรือว่าสาเหตุของ การสูเสียคนในองค์กรเนี่ยเป็นอย่างไรบ้าง นะคะมีสาเหตุมาจากอะไรบ้างมีสาเหตุมาจาก การงดจ้างชั่ขาวนะคะขององค์กรนั้นหรือว่า เป็นการเป็นเหตุที่มีคนลาออกจากองค์กร
32:12 หรือว่าเสียชีวิตขึ้นมาหรือว่าเขาย้ายสับ เปลี่ยนนะคะหรือเลื่อนขึ้นไปจากตำแหน่ง เดิมมันก็ต้องทำให้ตำแหน่งที่เขาเคยคง อยู่เคยดำรงอยู่นั้นเป็นไงคะว่างก็เกิด ตำแหน่งว่างนะคะเกิดตำแหน่งว่างขึ้นมา แล้วคนที่เคยทำงานนั้นก็พ้นไปจากนานการ สูญเสียคนก็สวยขื่อนที่งานนั้นขึ้นมานะคะ การสิ้นสุดอายุงานหรือว่าเกษียณุก็หมาย ความว่าถ้าองค์กรกำหนดว่าวันสิ้นสุดไงาน จะเป็นวันไหนอายุเท่าไหร่เื่อถึงวันนั้น คนก็ต้องค้นไปจากนานออกไปจากนานนะคะหรือ ว่างานหมดงดจ้างนะคะกรณีที่เป็นลูกจ้าง กรณีที่เป็นพนักงานของอ่าองค์กรเอกชนก็
33:00 อาจเกิดเหตุอันนี้ทำให้อ่ามีการสูญเสียคน ทำให้เกิดคนพนจาก มาดาหรือการกระทำผิดทางวินัยบางคนได้รับ รางวัลต่างๆนะคะที่การรับรางวัลอยู่ด้วยเ มันมีผลกระทบเกี่ยวกับเรื่องการพ้นจากงาน ด้วยนะคะได้รับรางวัลแล้วก็มีการไปรับงาน อื่นพ้นจากงานพ้นจากหน้าที่ตรงประเทศนี้ ไปที่ประเทศอื่นอะไรอย่างนี้เป็นต้นการ กระทำผิดทางวินัยโดยการถูกลงโทษนะคะหรือ ว่าต้องโทษน้หนักจนกระทั่งต้องพ้นจากงาน หือถูกไล่ออกจากงานเขแว่าเหตุรุมแรงนะคะ นอกจากนั้นก็มีการพ้นจากงานด้วยเหตุอื่นๆ
33:45 ก็อาจจะทำให้เกิดตำแหน่งว่างเกิดขึ้นใน องค์กรนะคะทำให้เกิดสภาพของการสูญเสียคน ในองค์กรขึ้นมานะเกี่ยวกับองค์กร เราก็ใช้สิ่งที่เรียกว่าดัชนีการสูญเสีย ทรัพยากรมนุษยดัชนีการสูญเสียคน resource turnover ind นะคะคือเป็นการวิเคราะห์ เพื่อทราบสถานการณ์ของการสูญเสียกำลังคน ในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่งนะคะตามที่หน่วยงาน กำหนดเช่น 6 เดือนหรือ 1 ปีหรือ 2 ปีซึ่ง ว่านำไปประกอบกับข้อมูลอื่นๆเช่นสาเหตุ ของการสูญเสียแล้วนะคะซึ่งสาเหตุของการสู เที่เแนำเรียบมาก่อนหน้านี้แล้วเนี่ยนะคะ
34:31 ก็จะทำให้สามารถพยากรณ์เกี่ยวกับการสูญ เสียทรัพยากรมนุษยหรือว่าอุปทานกำลังคน ของหน่วยงานนั้นได้ว่าในอนาคตเนี่ยการสูน เสจที่เคยเกิดขึ้นในช่วงเวลาเดียวกันด้วย เหตุเดียวกันนะคะในอนาคตอาจจะเกิดขึ้น เกิดขึ้นน้อยลงหรืออาจจะเกิดขึ้นมากขึ้น นะคะกว่าที่เคยเป็นอยู่ที่เคยอ่าศึกษาไว้ ก็ได้นะคะวันนี้แนำตัวอย่างไทดูนะคะวิธี การคำนวณอัตราการสูญเสียโดยหาเป็นตัวนี้ ตัวนี้เราเรียกว่าเป็นอ่า index นะคะของ การสือเียทรัปก็คือนำจำนวนที่สูญเสียใน ระยะเวลาที่กำหนดนะคะเช่นเป็น 1 ปีนะคะ
35:17 หรือว่า 320 วัน 200 วันเนี่ยก็คูณด้วย 100 จเป็นการหาอัตรานะคะอัตราร้อยลักหาร ด้วยจำนวนมวลเฉลี่ยที่มีอยู่ในช่วงเวลา เดียวกันนะคะตัวอย่างนะคะตัวอย่างในในที่ นี้ ก็หน่วยงานแห่งนี้มีจำนวนการสูญเสียกำลัง คนในภาพรวมในปีที่ผ่านมาเนี่ยเท่ากับ 50 คนจำนวนคนเฉลี่ยที่มีอยู่ในปีเดียวกัน เท่ากับ 1,000 คนนะคะเพราะฉะนั้นเมื่อนำ ตัวเลขที่เรามีนะคะข้อมูลที่เรามีนี้จาก ตัวอย่างนี้เข้าก็ใส่ขญสูตรอัตราการสูเส ก็จะเท่ากับ 50 คนคูณด้วย 100 ก็หารด้วย
36:04 จำนวนคนแที่อยู่ในปีเดียวกัน 1,000 คนตัว เลขก็จะออกมาประมาณนะคะในที่นี้ก็คือ 5% นั่นเองก็คือดัชนีของการสูญเสียของหน่วย งานขององค์กรนี้ในช่วงเวลาเเคือ 5% ของการอ่าใช้สูตรซึ่งเป็นสูตสากลนะคะ ใช้ในในหลายประเทศก็คำนวณเรื่องเจตการสูญ เสียสเยกับมนุษย์หรือว่าการสูญเสียลกำลัง คนในโดยใช้สูดียกันนะคะการนำมาใช้ ประโยชน์เนี่ยเราก็มีข้อควรคำนึงที่จะ ต้องกำนนถึงนะคะจำนวนเฉลี่ยของคนที่หน่วย งานมีในแต่ละปีเนี่ยได้จากจำนวนคนเมื่อ
36:50 ต้นปีนะคะบวกกับจำนวนคนเมื่อปลายปีแล้วก็ หารด้วย 2 ก็จะได้ค่าฉมานี้นิดเดียวนะคะ ก็จะนำไปใช้ในสูตรที่เรียนเรียเสนอไปที่ ได้ใช้เป็นพื้นฐานประมาณการสนเียทรัพยากร มนุษย์ในแต่ละช่วงเวลาเท่านั้นนะคะในแต่ ละช่วงเวลาเท่านั้นเพราะว่าถ้าเป็นช่วง เวลาอื่นเนี่ยต่างเวลากันต่างช่วงเวลากัน เราก็ต้องคิดจำนวนใหม่แล้วก็สามารถนำมา เปรียบเทียบกันในแต่ละช่วงเวลา ได้ให้เป็นข้อมูลวางแผนและกลยุป้องกันการ เเสียเพราะไหนคะเพราะเราทราบว่าช่วงาิ ผ่านมาที่เราคิดคำนวณหาอัตราการสูญเสีย ออกมานั้นเกิดการสูญเสียขึ้นในอัตราเท่า
37:35 ใดเราก็สามารถประมาณการหรือว่าพยากรณ์นะ คะว่าในอนาคตในช่วงเวลาเดียวกันนะคะใน ช่วง 1 ปีเพราะฉะนั้นในช่วง 1 ปีข้างหน้า นะคะก็จะเกิดการสูญเสียอีกจำนวน 4% อันนี้เราสามารถจะนำมาใช้เป็นข้อมูล ที่นำไปสู่การป้องกันได้นะคะพอเรารู้ว่า เราจะสูญเสียมากถ้าเป็นค่าอัตราการสูญ เสียนั้นมากเราหรือว่าเราต้องย้อนกลับไป ดูก่อนว่าอราการสูญเสียนั้นเกิดจากอะไร และการที่เป็นจำนวนมากนั้นมาจากไหนถ้ามา จากการเล่าก็ต้องนำมาคิดนำมาวิเคราะห์ว่า จะหาทางแก้ไขปัญหาอย่างไรนะคะโดยเฉพาะ อย่างยิ่งปัญหาที่เกิดขึ้นในกลุ่มที่เรา
38:23 ขาดแขงนะคะแล้วก็มีการสูญเสียคนที่ขาด แคลนในสาขาที่ขาแคลนเนี่ยซ้ำแล้วซ้ำอีกใน ช่วงเวลาเดียวกันทุกปีทุกปีต้องเกิดขึ้น นะคะเราก็จะได้มาหาท่านแก้ไขว่าเราจะอ่า ป้องกันการสูเสียนั้นอย่างไรจะเพิ่มเงิน พิเศษให้กับคนเหล่านั้นมหรือว่าจะมีวิธี การจูงใจนะคะหาทางให้เขาอยู่กับองค์กรต่อ ไปนานๆได้อย่าง ไรบางครั้งนะคะเป็นการสูเสียคนเฉพาะบาง ตำแหน่งนะคะเพราะฉะนั้นการนัก ศึกษาอัตราการสูงเสียเนี่ยย้อนหลังไปนะคะ หลายๆหนหลายๆครั้งแล้วก็ศึกษาไปปัจจุบัน เนี่ยทุกปีทุกครั้งติดต่อกันไปแล้วก็นำมา เปรียบเทียบอยู่จะทำให้เราเห็นภาพว่าองค์
39:11 กรเกิดปัญหาที่จุดไหนเช่นถ้าเกิดการสูญ เสียซ้่าหรือว่าย้อนกลับไปดูสาเหตุมาจาก การที่อ่าเนื่อง จากไปถึงคนที่สูญเสียไปนั้นน่ะเคเงิน เดือนต่ำเพะเดือนกันันปุ๊บลาออกทันทีนะคะ หรือว่าพอโอนไปทันทีนี้เป็นต้นก็ทำให้ เป็นทิศทางหรือว่าแนวทางที่เราจะได้รู้ ว่าสาเหตุของการสูมเียนั้นเกิดขึ้นเฉพาะ บางตำแหน่งแล้วก็ในบางตำแหน่งสาเหตุเพราะ อะไรจะได้เป็น อ่าแนวทางสำหรับการที่จะนำไปสู่การหาทาง แก้ไขกับคุมด้วเพราะฉะนั้นการศึกษา วิเคราะห์สาเหตุของการึกเสียซึ่งเป็นการ ศึกษาในช่วงนามธรรมเรื่องที่จะต้องคำด้วย
40:00 นะคะเรื่อง การอีกเรื่องหนึนะคะก็คือเรื่องการ วิเคราะ์แต่มีการคงที่หรือว่า Human res ของคนหรือของทรัพยากรมนุษย์ในอง์กรต นี้เราดูว่าคนสูญเสียอย่างไนี้เรามาดูว่า คนที่คงที่อยู่กับองคกรเพื่อหาจำนวนคนที่ อายุงานมากกว่า 1 ปี นะคะห่าว่าเป็นอัตราร้อยละของกำลังคนที่ มีอยู่ทั้งหมดในหน่วยงานที่มีอยู่ในปีที่ ผ่านมาเป็นเท่าไหรเพื่อเราจะหาว่าคนที่ ไม่ไปไหนอยู่กับองค์กรมีอยู่เป็นทัตรง ข้ามกำกับการเพราะบางทีเราได้ภาพที่แตก
40:46 ต่างกันนะคะอัตราการเนำตัวอย่างมาให้ท่าน ดูอัตราการคงที่นะคะของหน่วยงานนี้จะเ่า กับจำนวนคนที่มีอายุงานมากกว่า 1 ปีคูณ ด้วย 100 หาด้วยจำนวนคนทั้งหมดในปีที่ แล้วมาเพราะนั้นปรากฏว่าตัวอย่างนะคะ หน่วยงานหนึ่งเนี่ยมีกำลังคนในปีที่แล้ว มาเป็นจำนวน 10 คนและในช่วงเวลาเดียวกัน มีอยู่ 1 ตำแหน่งที่มีผนลาวออกแล้วต้องมา จูใหม่ทดแทนแล้วลุ 9 ครั้งแต่ว่าอยู่ได้ ไม่นานค่ะอยู่ในตำแหน่งนั้นอยู่ในตำแหน่ง เนี้ยลาวออกไปอีกนะคะก็อยู่ไเข้ามาอีกทำ อย่างเงี้ยนะคะแต่ปรากฏว่าคนที่ไม่เคยไป
41:33 ไหนเลยนะคะมีการทดแทนใหม่เนี่ย 9 ครั้งนะ คะเพราะฉะนั้นแต่ว่าคนที่ไม่ไปไหนเลยยัง อยู่กับงานเนี่ยมีอายุงานมากกว่า 1 ปี เนี่ยมีกี่คนคะ 9 คนเพราะว่าคนที่เข้ามา แล้วก็ลาออกก็อะไลาอออกยุหาไม่ถึง 1 ปีนะ เลาออกไปหมดแล้วนะคะคนแต่คนที่ไม่ไปไหน เลยใน 1 ปีนน่ะมีถึง 9 คนเพราะฉะนั้น อัตราการคงที่ขององค์กรแม้ว่าเรื่องกัน บรรจุใหม่นะคะเดี๋ยวลาออกไปเดี๋ยวบรรจุ ใหม่จะเกิดขึ้นมากครั้งเหลือเกินแต่ปรากฏ ว่าอัตราทาคงที่มีถึง 90% ในขณะที่อีกตัว อย่างนึงนะคะที่อยากจะเปรียบเทียบดูหนย
42:22 อีกหน่วยงานหนึ่งมีคังคนเท่ากัน่ะแต่ ปรากฏว่ามีคนลาออก 9 ต้องอยู่ใหทดแทนทั้งหมดนะคะแต่ว่ามีคนไม่ ไปไหนเลยนะคะอยู่ที่เพียงหนเดียวเพราะ ฉะนั้นคนที่มีอายุตามสูตรพอกลับมาใช้สูตร คนที่มีอายุนานมากกว่า 1 ปีก็มีเท่าไหร่ คะมีคนเยวเท่านั้นเองใส่สูตเข้าไปเพรา นั้นก็ออกมาเป็นว่าอัตราการคงที่ของหน่วย งานนี้มีเพียง 10% เมื่อเปรียบเทียบกับ หน่วยงานแรกในตัวอย่างนี้นะคะเพราะนั้นใน เรื่องการอัตราการสูญเสียที่เรียนนำเสนอ ไปแล้วนะคะกับอัตราการคงที่เป็นเรื่องที่ ควรจะมีการศึกษาควบคู่กันไปแล้วก็นำมา
43:09 วิเคราะห์ควบคู่กันไปแล้วก็จะได้เห็นภาพ ที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับการ สของคนในองคกรและการนำไปใช้นะคะเราก็นำมา ใช้ในการวิเคราะห์นะคะประกอบกับการสูญ เสียอย่างที่ให้ดูตัวอย่างเนี่ยนะคะแล้ว เพื่อจะให้เห็นสภาพปัญหาที่แท้จริงของ องค์กรถ้าไปดูด้านใดด้านหนึ่งไปดูแต่ เฉพาะเรื่องการคงที่อย่างเดียวก็อาจจะทำ ให้ลงเข้าใจผิดว่าโอ้ยคนอยู่กับองค์กร อยู่มากมายนะคะหรือว่าคนอยู่กับองค์กร อัตรางที่กับองค์กรมากเหลือเกินแต่ปรากฏ ว่าคนเข้าออกค่อนข้างมากทำให้ต้องใช้จ่าย งบประมาณในการสรรหาคนใหม่นะคะแล้วพอคณออก
43:55 ไปก็สรรหาประกาศก็สมัครสรรหาคนนอีกก็จะทำ ให้ใช้งบประมาณมากถือเรการชนะมาแทนที่คน ที่เราสูญเสียนวั้นอัตราการคงที่จะเข้ามา ช่วยในการที่เราจะได้มองเห็นปัญหาที่ใช้ ผิดนะคะและใช้ผลจากอัตราการคงที่นี่แหละ ประกอบการกำหนดแผนและยุทธศาสตร์เพื่อการ รองรักษาคนที่มีคุณภาพไว้้กับเมื่อมองเรา สามารถเห็นได้จากตัวอย่างว่าถ้าเรา วิเคราะห์อย่างนี้แล้วเราทราบว่าคนที่ อยู่คงอยู่กับหน่วยงานนั้นน่ะเป็นคนใน ประเภทงานไหนสายงานไหนนะคะคนที่ไม่ชอบไม่ อยากอยู่กับองค์กรนอยู่กับสายงานไหนเราก็ จะได้กำหนดยุทธศาสตร์ที่มสงต่อไปนะคะ
44:42 เกี่ยวกับเรื่องทรัพยากรุที่มีอยู่ในนะ คะในเรื่องการวิเคราะห์กำลังคนที่ยินอยู่ ปัจจุบันหรือว่าลายอีกเนึงที่นงก็คือ เรื่องอัตราการขาดงานหมายถึงวันที่ขาดงาน หาด้วยจำนวนวันที่มีกบังานทั้งหมดซึ่ง ขึ้นอยู่กับว่าวันที่ท่านเน็ตำเนินงาน ทั้งหมดเน 1 ปีนะคะของแต่ละองค์กรท่าน กำหนดอย่างไรใน 1 ปีมี 365 วันแต่ว่าหัก วันหยุดเสาร์อาทิตย์หักวันหยุดนักขัตฤกษ์ แล้วก็หักวันหยุดที่องค์กรตั 3 อีกเป็น พิเศษให้แล้วนะคะเราสามารถคำนวณถึงหาความ
45:27 ผี่ของอัตราการขัดงานได้นะคะทีนี้ใน เรื่อง การนำไปใช้ ประโยชน์ที่เรี้ยนได้เรียนเสนอมาข้างต้น นะคะอยากจะสรุปเรื่องการวิเคราะห์สาก มนุษย์อย่างที่เเรียนแล้วว่าการศึกษา เรื่องลายเนี่ยต้องทั้งภายในองค์กรแล้วก็ ภายนอกองค์กรด้วยก็จะเป็นประโยชน์กับองค์ กรมากนะคะแต่ว่าเทคนิคอะไรต่างๆเนี่ยก็ ข้อมูลจำเป็นต้องเอืนะคะในเรื่องสถิติข้อ
46:12 มูลต่างๆเช่นเรื่องคำนวณอัตราการสูญเสีย คำนวณอัตราการเลื่อนตำแหน่งสถิติของการอ ขาดการลางี้เป็นต้นนะคะข้อสรุปที่อยากจะ นำเรียนสนาสึสัแก้ไขปัญหานะฮะด้านทัพยากร มนุษย์จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์ทั้ง ภายนอกองค์กรและภายในองค์กรเพราะฉะนั้น การวิเคราะห์ suly เนี่ยของกำลังคนเนี่ย จะช่วยให้องค์กรเนี่ยอ่าได้เห็นว่าปัญหา ที่เกิดขึ้นเนี่ยจะหาทางแก้ไขโดยใช้ ทรัพยากรข้างในพอมยหรือว่าควรจะต้องไปใช้ ทรัพยากรมนุษย์ภายนอกองค์กรด้วยนะคะต้อง ไปกำหนดยุทธศาสตร์ให้ส่อครองกันการศึกษา วิเคราะห์เกี่ยวกับความรู้ภายในองค์กร ช่วยให้การกำหนดยุทศาสตร์และนโยบายด้านสน
47:00 มนุษย์มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนะคะเพราะว่า เรามีข้อมูลชัดเจนว่าคนที่มีอยู่แล้ว เนี่ยมีสภาพการณ์อย่างไรมีปัญหาอย่างไร หรือไม่ก็สามารถทำให้กำหนดอ่ายุทธศาสตร์ ทางด้านทรัพพยากรมนุษย์เนี่ยได้ได้อย่าง มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นนะ คะการวิเคราะห์เกี่ยวกับทุกรมนุษย์ภายนอก องค์กรช่วยให้การกำหนดนโยบายและ ยุทธศาสตร์เพแก้ไขปัญหาได้ียกามมนุษย์ ประสบความสำเร็จมากขึ้นเช่นว่าถ้าจะมีการ ปลดถ่ายคนถ้าจะันหาคนเข้าใหม่นะคะหรือว่า การอ่ากำหนดค่าตอบแทนนะคะก็ต้องหันไปมอง สียความภยนอกองค์กรว่าเได้ค่าตอแงกัน อย่างไรค่าตอแงภายในองค์กรของเราจูงใจเย
47:48 นะคะแล้วก็จะเก็บรักษาคนในสายที่ขาดแคลน อาไว้อย่างไรเราก็ต้องไปเปรียบเทียบกับ สายอาชีพเหล ภายนอกว่าเขาให้ค่าตอบแทนอย่างไรหรือว่า มีสิ่งจูงใจในการทำงานงในทางก้าวหน้า อย่างไรเราจะได้มาวางกลยุทธในเรื่องการ พัฒนาสายอาชีพางกลยุในเรื่องการทำรักษาคน ให้ที่มีคุณภาพสูงๆเนี่ยเอาไว้กับองค์กร ได้อย่างไรนะคะที่ได้สรุปใน เรื่อง suly หรือ ว่าขององค์กรต่างๆเ
48:40 [ปรบมือ] เฉพาะแผ่นนั้นนะคะ
